新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径探讨

郑莉莉

摘要：由于我国市场经济发展越来越稳定，作为经济的支柱型体系，国有企业能需要顺应时代发展潮流，做好内部各项管理工作，这其中包括薪酬绩效管理。本文对国有企业薪酬绩效管理中存在的问题进行总结，并从转变企业领导的观念和意识、对企业薪酬绩效管理体系进行完善、将企业发展目标和员工发展目标结合在一起、确保晋升过程的公开化四方面，论述了新形势下国有企业薪酬绩效管理的方法。

关键词：国有企业；薪酬绩效；管理体系

前言：现阶段，国有企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，需要做好自身经营管理活動的创新，将所有问题解决，只有这样，才能建立起科学的处理机制和管控流程。通过各项管理工作的改革，国有企业能够获得更多可持续发展基础。新时期，国有企业想要重新主宰市场，需要在人力资源管理上多下一些功夫，尤其是在薪酬绩效管理上进行合理化调整，与新的经济环境相适应。

1.国有企业薪酬绩效管理中存在的问题

1.1企业领导的管理意识较差

随着企业人才需求量的进一步扩大，很多国有企业人力资源部门逐渐提升了对企业人才管理的重视程度，而在具体的人才管理制度之中，员工的绩效管理显得格外重要。但从实际发展情况中可以看出，很多领导对薪酬绩效管理重视程度不足，让人力资源管理条例只能停留在表面，无法取得更好的管理效果。尤其是在技术型国有企业发展上，如果将管理重点放在企业生产和经营角度，将绩效管理工作忽视，企业人才管理将会出现缺失，从而对企业长期发展产生极大影响。

1.2薪酬绩效管理体系不完善

由于企业管理人员对薪酬管理工作的认识度不足，导致整个管理工作的开展存在很多问题，偏差十分明显。截止到目前，很多国有企业没有将绩效管理工作的作用展示出来，与此同时，在企业人才绩效考核工作之中，以事后考核为主，进而将绩效考核工作的作用大大削弱，降低了员工工作的积极性。受此影响，绩效考核作用无法发挥出来，更不能激励员工积极投入到工作之中，企业发展目标更无法实现。

1.3参与考核人员本身存在很多问题

负责企业绩效考核人员由于自身原因，或者是其他因素限制，无法对考核者进行深入性考察，影响了最终的考核效果。其次，考核人员为了方便工作，平均考核倾向较为严重，对于所有被考核者，均是以中等评价为主，这种考核态度很容易让被考核的员工失去工作信心，无法培养积极的工作态度。再次，考核负责人也会经常根据个人喜好来制定考核结果，客观性不强，从而让很多员工感觉不公平，将情绪带入到工作之中[1]。

1.4企业的员工考核制度不全

站在国有企业工作人员角度来说，员工考核制度的完善可以为很多员工晋升提供机会，并让工作人员有一个奋斗目标。倘若员工可以通过自己的努力达到晋升标准，不仅会提升自身的工作信心，还会让自己的个人价值在企业中得到展示，获得更多认同感。但在我国现阶段国企发展过程中，员工考核制度存在很大缺陷，这也让员工工作积极性受到了严重影响，打消了他们的工作积极性，严重时，还会让整个国企经营目标朝着不好的方向发展。

2.新形势下国有企业薪酬绩效管理的方法

2.1转变企业领导的观念和意识

想要实现国有企业薪酬绩效管理体系的完善，将其作用充分展示出来，领导者的观念和意识应该在第一时间内转变。首先，领导人员必须知道，现代企业发展离不开人力资源的支持，想要做到人力资源质量和效益的根本性提升，最重要的便是完善薪酬绩效管理制度。只有当企业领导者对薪酬绩效管理制度出产生新的认识之后，相应的管理制度才会得到完善，让薪酬绩效管理工作稳步实施。其次，想要将具体的企业薪酬绩效管理制度环境彻底改善，各个领导者和管理者应该构建出更加明确的企业文化，营造出良好的环境氛围，只有这样，员工们才能对企业文化和企业发展理念产生高度认同感，企业整体凝聚力也会得到显著提升。站在实际发展角度来说，薪酬绩效管理工作是企业工作人员进步的基础，更是维护企业长远发展的充分条件。

2.2对企业薪酬绩效管理体系进行完善

在国有企业薪酬绩效管理体系完善过程中，应做好工作人员、部门管理以及组织管理三部分内容的协调工作。首先，站在员工角度来说，企业需要加深对工作人员个人的了解程度，根据其具体水平和特点排分配工作岗位。总的来说，员工和工作岗位的适应性，与最终工作效率和质量息息相关，而且员工的综合素质与薪酬绩效管理效果存在本质联系。其次，站在部门管理角度来说，应该将各个部门的职责展示出来，让各个部门形成一个整体，通过相互配合、相互协作，确保薪酬绩效管理效率的稳步提升。最后，站在组织管理角度来说，企业需要强化对工作人员本身的管理力度。定期举行工作人员学习和培训活动，让工作人员总额和素质进一步提升。与此同时，各个国有企业还要强化对绩效指标的了解程度，根据市场变化情况等内容对绩效管理策略进行合理调整，在实现企业战略发展目标的同时，让企业朝着更好的方向发展[2]。

2.3将企业发展目标和员工发展目标结合在一起

随着时代不断进步，企业员工自我意识不断提升，在工作时，除了物质需求之外，还希望透过工作，让自己的精神层面等需求得到满足。因此，在新形势下，国有企业不单单要通过薪酬绩效管理工作对员工福利待遇进行有效调整，该应该将企业发展目标和员工个人发展目标结合到一起。员工是企业构成的主体，个人理想可以组成企业的核心力量，只有员工将自我发展目标和企业目标联系到一起，才能让企业主体目标更好的完成，进而获得更好的良性发展机会。所以说，国有企业还需要在以下几方面工作之中极大力度：首先，对企业战略发展目标进行完善，实现企业市场竞争力的大幅日升；其次，提升对企业文化的建设力度；再次，将绩效发展目标落实到具体工作人员身上。各个部门可以将企业主体目标细化，整合成部门目标，根据下属工作人员能力和特点，再细化到个人身上。通过此项工作，企业便可以检验工作人员具体的工作情况，让每一位员工工作得到企业认可。

2.4确保晋升过程的公开化

在企业员工培训和晋升制度的制定上，应该将合理性和公平性特点展示出来。除此之外，在晋升过程中，还要表现出一定的透明性，通过笔试、实践技能考核等一系列程序之后，方可对最优秀人员进行选取。另外，在发展过程中，国有企业一定要抵制“靠关系”升职或者是入职的工作人员，对培训目标进行明确规定，合理制定培训课程和培训时间，强化培训效果。在工作人员晋升上，除了上述工作之外，还要建立起一个良好的竞争平台，让竞争制度显得更加公平合理，在激励工作人员进步的同时，提升所有工作人员的个人能力和素质。最后，在员工晋升过程中，领导人员不能掺杂任何的个人情绪，以工作成绩为主，客观的评价员工的个人道德品质和综合素质，让所有人看到自己的特长所在，在工作中保持一个积极态度[3]。

总结：综上所述，薪酬绩效管理对国有企业人力资源管理来说具有重要意义，可以让企业始终保持在高速发展状态之中。现如今，我国国有企业在人力资源管理上还存在很多问题，相关管理体系也有待完善。此时，企业可以通过薪酬绩效管理作用的发挥，赋予管理人员对企业发展新的认知，最终实现绩效评价方式的合理改善。

参考文献：

[1]张峰.新形势下国有企业开展薪酬绩效管理的途径分析[J].时代经贸，2018（18）：30-31.

[2]韩远彧.国有企业薪酬和绩效管理存在的问题分析及对策探讨[J].人力资源管理，2017（09）：51-52.

[3]张秋梅.提升国有企业薪酬绩效管理的方法和措施探讨[J].现代经济信息，2017（11）：74.