医院人才招聘工作存在的问题及对策分析

李海亮

[摘要] 人才队伍建设问题在医院逐步发展过程中已经成为了首要任务，而作为医院人才队伍建设工作重要组成部分的人才招聘又是决定人才队伍基础牢固性的关键环节。有效的人才招聘能从源头上为医院发展引进更多的人才。该文对医院人才招聘现状进行分析，并提出完善性建议。

[关键词] 医院;人才招聘;人才队伍建设;现状;建议

[中图分类号] R7 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）01（a）-0043-02

一直以来，人才都是影响医院发展的重要因素之一，具备符合要求的优秀人才是保障医院实现顺利发展的必要前提，由此不难看出致力于提升人才招聘质量对医院健康发展的重要意义。但当前各大医院的人才招聘工作的成效并不是十分理想，要想让人才招聘发挥出促进医院发展的作用，有关人员有必要对现有问题进行分析，并在今后的工作中采取有针对性的措施提高工作水平。

1  医院人才招聘工作现状及问题

在新医改进程不断深入的过程中，日益激勵的市场竞争给医院各方面工作都造成了一定的影响，比如薪酬分配、组织形式以及绩效评估等，而在这样的发展环境下医院要拥有一定的竞争优势就必须拥有一支高素质人才队伍，当高素质人才为组织创造更多价值并达到某种程度时，便实现了人力资源向人力资产的转变。由此不难看出，医院以“人为我所用，人为我所有”为目标提高对人才招聘的重视从而制定详细周密计划的做法对医院发展具有显著的价值作用。就招聘本身的性质而言，人员补充和引进是两大主要内容，补充的人员大多来自于应届毕业生，引进人员多为在医学领域具有较强科研能力或者拥有突出专长的优秀人才，通常情况下招聘方法主要有筛选简历、理论考核以及面试，简历筛选内容包括教育经历、专业、学历、实习经历、个人兴趣爱好等，重点筛选对象为同时具有扎实理论知识和一定工作经验的人才，这样的人才才能敏锐地把握医学发展形式，并做好全新临床思维观与临床实践的结合，通过对疾病治疗规律的总结和积累研究出治疗疑难杂症的方法，为医疗水平的提升做贡献。这对医院人才招聘而言达到了减少成才时间和压缩培训成本的目的。理论知识考核是医院人才招聘的主要环节之一，一般由合理科室或者主管部门医务组织。理论知识考核的内容和标准很简单，一是了解应聘者临床医学理论知识的水平，二是临床医学技巧的熟练程度，同时符合这两项要求便可进入下一个面试环节。负责组织和牵头面试环节的是医院人事部门或各职能部门，面试环节考察的重点主要是应聘者的个人修养、思维能力、应变能力以及语言表达能力等，结构式面试是主要评分模式，面试主考官由医院领导担任，面试问题包括学习经历、今后工作计划以及突发事件的处理等，有时甚至包括类似“以人为本”医疗服务理念的论述题。纵观我国医院人才招聘水平始终还是处于粗放型发展阶段[1]。

2  医院人才招聘工作优化对策

2.1  进一步完善人才招聘途径

以提升人才招聘通道顺畅性，取得更好的人才招聘效果为目的，有必要对人才招聘途径做进一步的完善。在具体工作中能从以下两个方面入手：一方面要多多开展就业洽谈会。医院内部人力资源部门是人才招聘工作的主要负责人，有必要为人才招聘做好基础工作，需要与各大医学院校建立人才合作关系，通过开展就业洽谈会大力宣传医院招聘信息，让更多的应届毕业生了解具体的岗位要求和人才需求;另一方面，要充分利用网络渠道，随着现代社会网络信息技术的飞速发展，有关人员可借助医院院校内网、医疗专业网络以及院内网等开放性平台开展信息传播工作，同时借助APP实现信息的传播，从而实现全方位的网络传播，为医院人才招聘工作打下良好的基础。

2.2  做好岗位分析与描述

人才招聘中聘用管理的核心是岗位管理，而岗位管理的主要工作就是做好岗位描述与分析[2]。越是详细的岗位描述越是能够让招聘人员拥有明确的工作思路，同时也能给应聘者传达出明确的应聘指向。医院人事部在具体的工作中可从以下两方面入手：一方面将岗位所需的资格和条件进行全面详细的描述，包括性别、年龄、学历要求和技术资格等，除此以外还包括岗位对胜任人才的素质、能力以及知识结构的要求;另一方面要根据医院自身的实际情况进行考虑。比如二级医院、三级医院对人才梯队建设不同的发展方向。新形势下的医院人才招聘在根据岗位描述设置招聘条件时，除了上述的能力素质和资格条件以外，还需要充分考虑应聘者的创新能力和团队协作能力，就前者而言，由于医院建设与发展的主力军由医疗专业技术人员组成，而这些人才视野的开阔性、能力与思维的创新性在一定程度上决定了医院在医学领域的发展步伐;就后者而言，由于医学本身发展具有细致化、复杂化的特点，在面对某一医学难题时需要多方面专业的医学专业人员通过协作与配合去攻克、解决。

2.3  完善招聘工作程序

①要在正式开始人才招聘前做好招聘计划，而科学合理的招聘技术需要人力资源管理部门工作人员与医院内部各个部门进行良好的沟通，只有当人力资源部门全面充分地了解各部门工作开展对人才的需求，才能合理地设置招聘考核内容。在掌握各部门发展人才需求的基础上做好全面分析，以明确岗位空缺保证招聘计划的合理性，最后通过管理层审核后将招聘信息发布出去[3];②要在招聘工作的简历筛选和资质审核环节把好关，在竞争日益激烈的医疗行业中，应聘者资料中的伪装性越来越强，经常出现应聘者在简历中仅仅展示自己好的一面，或者放大自己的专业能力，这需要招聘人员在面试环节中特别注意，做好有效的排除工作才能让招聘工作的质量和效率得到保障;③设置专业和素质双重考核环节，以此来进一步了解应聘者的专业技能、医疗知识水平以及医疗职业素养，从而对应聘者有个公平、客观以及综合性的评价。应聘者的技能水平一直以来都是招聘要求的重点，但当下还要适当的将重心往人才到道德素养方面转移，尽可能选出综合素质较高的优秀人才，让医院的人才队伍水平得到不断的提升。

2.4  选择招聘考官

对于人才招聘工作而言，人才招聘考官素质能力是其重要影响因素，换言之考官素质能力越高，越能够保证人才招聘工作的顺利开展。所以，人才招聘工作中，各级医院应坚持以人为本的理念，摈弃传统招聘模式，注重有效解决人才招聘中存在的问题[4]。对于考官的选择，可将政治原则、理论知识及工作经验等纳入到评价指标中，组织开展模拟的招聘工作来培训考官考核细则，以此来提高招聘能力，掌握招聘沟通与提问技巧，特别是理论考核、面试考核与评分标准等，并对考核问题及评分标准进行合理设计，提前商量好标准答案，各考官并对评分标准达成共识，从而有效确保招聘的公正与公开。

2.5  提高福利待遇水平

对于医院人才招聘工作而言，市场竞争尤为激烈，各级医院为了进一步优化人才队伍，纷纷投入到人才竞争中，提高薪酬福利，以此来吸引高学历、高素质医学人才。因此，各级医院在人才招聘时，应立足于自身具体情况，对招聘人员岗位价值进行科学定位，制定针对性的人才应聘标准与条件，确定相对应的薪酬福利。同时，立足于行业标准，确定科学合理的人才招聘条件，由于相比于工资，现代人更注重福利，基于此，各级医院不仅要为人才支付相对应的工资外，还应实施人性化的管理机制，进一步完善福利待遇体系。例如，副高级以上的职称人员，医院可根据自身情况为其提供15～20万的安家费，以此来聘用高水平人才[5]。另外，医院可借助国家政策，采用激励方法来吸引高校毕业生，如果医院处于偏远地区，可适当提高工资补贴与津贴，并健全提拔任用机制。各医院人才晋升速度较为缓慢，这主要是人才更替慢，基于新经济常态和新医改背景，各级医院应适当调整人才管理，为新进高素质人才创造更广阔的发展空间。

2.6  侧重工作细节

医院招聘过程中，医院应坚持合理配置、全面高效的工作原则，认真思考如何解决人才招聘中存在的问题，尤其是该环节中的各个细节，设计科学合理、针对性强的考核题目，不得涉及到个人态度、个人关键等相关问题。例如“你觉得医院改怎样实施以人为本的理念”“你心目中优秀医务人员的形象是什么”等，这一系列的问题使得应聘方难以表达真实想法，可采用情景模拟法、行为描述、公文筐测试等方法來对应聘方的专业能力进行评估。同时，人才招聘结束后办理相关上岗手续，然而这并不意味着人才招聘工作的结束，还应跟踪考核人才，以工作成绩作为最终考核的指标[6]。

3  结语

人才招聘是各级医院重点工作之一，直接决定了能否引进高素质人才，直接决定了医院在激烈市场竞争中是否能够得以生存与发展[7]。各级医院应注重人才招聘工作，树立正确的人才观，并要求人力资源管理部门灵活运用人力资源管理理论与技能，立足于医院自身情况，注意人才招聘细节，为培养一支高素质人才队伍奠定扎实的基础。

[参考文献]

[1]  胡永丽.浅析医院人才招聘工作中存在的问题及对策[J].人才资源开发，2017（4）：9-10.

[2]  司荣定.河南省公立医院提高人才招聘有效性对策研究[J].河南医学研究，2013，22（3）：471-473.

[3]  李晶.浅析公立医院公开招聘工作中存在的问题与对策—以某市三甲医院为例[J].智富时代，2018（2）：1401-1403.

[4]  李聪.县级公立医院人才招聘存在问题与对策[J].中国保健营养，2016，26（6）：335.

[5]  贾秋放，金斌.精神专科医院备案制人员招聘存在的问题及对策探讨[J].中国卫生人才，2017（8）：83-86.

[6]  金斌.公立专科医院员工招聘工作存在的问题及对策[J].江苏卫生事业管理，2016，27（6）：53-54.

[7]  张春梅.青岛市三级专科医院人才招聘工作现状及发展对策[J].中国卫生产业，2015（8）：145-146.

（收稿日期：2018-10-08）