公立医院人才管理与激励

戚珊珊

(天津市环湖医院 天津300350)

1 公立医院人才管理现状

时代飞速发展，科技与时俱进，公立医院成为多类型人才的聚集地，人力资源逐渐成为竞争的核心资源。而公立医院作为事业单位中的一员，医学人才从职业生涯一开始就被所谓的“铁饭碗”约束，久而久之便滋生惰性心理。随着我国医疗卫生体制改革逐步深化，传统的医疗卫生队伍已不能满足公立医院发展需要。

1.1 人力资本框架模型

人力资本框架模型(Human Capital Architecture Mode)是由美国康奈尔大学的斯奈尔教授(Scott A.Snell)提出的，是以价值性(Value)和独特性(Unique)为 2个维度，根据贡献度、影响力将企业人力资本划分为 4种类型，即核心人才(Core)、特质人才(Idiosyncratic)、辅助人才(Ancillary)、通用人才(Compulsory)。Snell模型(图1)为企业把人力资本进行了细分，通过合理配置充分发挥组织中不同人力资本的作用，以提高组织的核心竞争力。

核心人才。临床医师作为医院的核心人才，代表着医院的水平与能力，战略价值较高。由于培养周期长且需要整个职业生涯作为经验积累的前提，所以具有较高的独特性。

特质人才。医学科研人才作为医院的特质人才，并未给医院创造直接的较高的战略价值，但却拥有丰富的医学知识和较高的医学科研技能，且不易简单培养，具有较高的独特性。

通用人才。其他临床医务人员作为医院的通用人才，参与创造医院的战略价值。由于其易习得特性，医院从人才市场招聘医学院校毕业生即可获得，所以具有普遍性特点。

辅助人才。其他岗位普通工作人员作为医院的辅助人才，在人才市场存量充足，易获取，具有普遍性且不用给医院直接创造战略价值。

图1 Snell模型Fig.1 Snell model

1.2 人才管理现状分析

随着医疗技术和诊疗水平的全球化发展，医学专业的发展日益趋于精细化，越来越多的临床医师需要承担和临床工作相关的科研工作、公益工作、教学工作等，而繁重的临床工作又制约了科研工作的进展。因此，核心人才与特质人才专业工作的结合将成为公立医院发展的重点，这也必将成为医学学科发展的方向。

在实际工作中，临床医师作为临床科室的主力军，为科室以及整个医院创造了直接且较高的价值，这是显而易见的。与此相对应，医院也在工资、福利、职称晋升比例等方面给临床医师提供了较高回报，临床医师也侧面得到了经验积累、学科发展、社会地位提升等，进而调动了主观能动性。医学科研人才侧重科研工作，在工作过程中积累了大量数据、经验，为论文发表、成果申报等打下了坚实的基础。但由于没有给医院创造较高的战略价值，职业发展及受重视程度不能达到心理预期，严重影响了特质人才的积极性与创造性。久而久之核心人才与特质人才的不平衡发展制约了公立医院未来的可持续发展。

2 激励理论现实应用

2.1 双因素激励理论

双因素激励理论(dual-factor theory)又叫激励因素-保健因素理论(Herzberg's motivation-hygiene the ory)，是美国著名管理学家、心理学家、行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)在研究激励因素时发现的。

组织中存在的一些内部条件，包括工作本身、认可、成就和责任等，这些能带来积极态度、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”。尽管只有“激励因素”得到满足才能调动人们的积极性，但缺乏这些条件也不会导致很多的不满。组织中存在的一些外部条件，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，也能带来满足，对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，故称之为“保健因素”。当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

管理者应该认清双因素理论的核心在于“员工对激励因素满意，即产生激励作用，若不满意，则激励因素仅起到了保健因素作用；而对保健因素满意，也有激励作用，且保健因素逐步上升为激励因素”。两种因素必须结合起来才能发挥有效的激励作用。这就对管理者提出了更高的要求，即在维持激励因素的前提下，将保健因素上升为激励因素。

2.2 实际应用

医学要发展，人才是关键，公立医院现有的人才评价和激励机制并不完善，大部分还是重临床医师而轻医学科研人才，实则这二者并不能简单割裂开来。

奖励性绩效作为激励因素的典型代表，目前仍然以德、能、勤、绩作为年度考核的普遍性指标。而有针对性的绩效考核却侧重临床科室，也就是说部分医院虽然开展了绩效考核，但大多还是以临床科室效益、病历书写、医保结算、投诉纠纷等为量化指标，并没有真正反映不同类型人才贡献大小；且绩效考核结果也只是反馈到科室，由科主任根据系数分配科室人员的奖励性绩效，没有考核到个人就不能充分调动科室人员的工作积极性。

专业技术人员职称晋升作为保健因素的典型代表，在评审时大多还是以论文、专利、科研成果等作为量化指标，这就是向从事科研工作的医学科研人才倾斜，并不能公正衡量临床医师的真实绩效水平。然而任何科研都是不能脱离临床独立完成的，盲目追求论文及科研数量也就造成了质量下降，甚至是弄虚作假，严重扰乱了科研市场的有序健康发展。

3 未来发展

综上所述，医学科研人才逐渐成为支撑公立医院可持续发展的中坚力量，临床工作、科研工作的结合会成为当今以至于未来医院核心竞争力的重要载体。如何提升医学科技创新能力和医疗卫生服务水平成为激励策略的核心。

公立医院可以引进科研人才或侧重科研工作的临床医师，以壮大临床科研人才队伍。在重点科室配备医学科研人才，作为科研秘书辅助科主任参与临床工作、培养下级医师、协助科研发展以及完成课题等。在奖励性绩效分配问题上也不可盲目侧重临床医师，应将科研人才引入临床团队成为其中一员，奖励性绩效也应重新量化合理分配，不能厚此薄彼。

现阶段加强公立医院医务人员的科研培训，培养一支临床能力强且具有科研能力的复合型人才队伍极为重要。科研人才与临床医师结合，愈发成为医院发展的重中之重。