内激励对组织绩效影响的实证研究

贾静静

(兰州财经大学 工商管理学院，甘肃 兰州 730000)

随着科技与经济的高速发展，吸引和留住优秀人才是民营高新技术企业目前面临的重要问题之一[1]。其中员工激励、员工满意度是影响民营高新技术企业吸引优秀人才的重要因素。党的十九大报告指出，坚持以人为本是中国特色社会主义思想和基本方略。对于企业来说，员工激励的水平体现了以人为本的原则，同时也反映了企业对员工情绪状态的关注。

组织绩效是对员工工作的过程及结果的反映，是企业发展的重中之重。目前，国内外研究大多集中于员工归属感、薪酬福利、组织承诺及组织公平等对组织绩效的影响。但关于内激励影响作用的研究较少。从实际情况来看，内激励具有较强的强化功能、导向功能及发起功能[2]，能够最大限度地开发员工的智力、并使员工拥有智力开发的自主性，提高员工的工作效率与组织绩效水平。鉴于此，本文试图以激励理论与绩效管理理论为基础，以西北地区高科技民营企业员工为研究对象，探究内激励对组织绩效的影响，同时引入员工满意度作为中介变量构建理论模型。在研究中，本文将样本限定于民营高新技术企业，民营企业管理决策相对于国有企业来说，拥有更大的自主决策权，激励机制的制定与实施比较灵活，所以研究内激励对组织绩效的影响研究更具有代表性。此外高新技术企业是通过技术创新将科学技术转换为生产力，是将创新与创业运用到生产中的重要载体。高新技术企业的员工大多为知识型员工，拥有较大的自主创新性，相较于普通企业的员工来说内激励更能发挥作用。

一、相关研究述评

(一)内激励

内激励是由著名心理学家怀特[3]首次提出。随后德西首次在心理学上提出将激励分为内激励与外激励[4]。怀特提出：内在激励是指个人通过给自己设定目标激发成就感和事业感，从而激励自己努力工作来实现，但这种内在激励有较强的外在性。针对内激励，我国学者也做了大量的分析研究。包国宪在《管理学理论与方法》中指出：内激励是通过启发诱导的方式与方法，激发人的主观精神，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，充分发挥内在的潜力[5]。覃德玺认为内激励是一种充分的、实质的激励，是一种比外激励更深层次的激励手段。如果能强化内激励，就意味着把激励引向了更深、更高的层次[6]。李晓彬通过研究发现，在组织中，内激励的缺失会导致员工思想麻木、态度消极、缺乏斗志和信心、创造力和忠诚度低下；也会出现集群平庸员工“不作为”现象，在知识密集型企业中还将出现员工流失率居高不下的状况[2]。总之，内激励是对员工生理及心理精神状况的研究，使员工获得工作积极性，促进企业绩效的发展。相较于外激励而言，内激励更加持久有效。

(二)员工满意度

对于员工满意度的研究，始于梅奥的霍桑实验。在该实验中发现，员工的工作会受到员工主观情绪的影响。心理因素和社会因素都是影响员工满意度的重要因素。员工满意度的概念最早由Hoppock[7]提出。他认为员工满意度是员工对于所从事工作状况的主观反应，是生理和心理上对于工作的满意状况。关于员工满意度的定义主要有三种形式。分别是一般性定义、多层构架定义以及期望差距定义。在一般性定义下，员工满意度不包括员工满意度的形成原因及发展过程，仅仅是单一的员工对于工作本身的主观感受。多层构架定义认为员工满意度是员工对于工作各个构面的主观认知与评价结果。期望差距定义是建立在公平理论的基础上，认为员工在工作完成后得到的实际价值会与预期观念上形成的价值进行对比，这样就会形成员工满意度。Dawis，Weiss，England和Lofquist提出员工满意度一般包括内外部满意度和一般满意度。自从Hoppock提出员工满意度的概念之后，员工满意度的研究逐渐成为研究的热点，各种关于员工满意度的理论成果也不断涌现。Morse认为员工满意度是员工与工作相互作用的结果，其受员工工作的动机与工作的各个方面的影响[8]。卡瓦那格指出：员工满意度是员工个体的行为，是他们对于工作的满意程度。Locke认为员工满意度的影响因素可以分为工作条件、物质报酬、员工提升、员工认可以及工作本身[9]。Smith等认为影响员工满意度的因素包括工作环境、工作本身、同事、薪酬、升迁、行政管理以及领导者。员工满意度的研究成果丰硕，但本文将员工满意度作为中介变量去研究组织绩效，希望在理论与实践的意义上能对组织的发展有所启发。

(三)组织绩效

在绩效方面，目前学术界关于绩效的定义没有统一的标准，对于绩效概念的理解也在不断地发展变化。Morhman认为绩效包括在一定条件下为取得某种结果而采取行动的执行者。Campell则认为绩效是可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到。Bernadin认为绩效可以定义为在特定时间内，有特定的工作或行为所创造的产出，某一项工作的绩效在总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和或平均值。目前关于绩效的研究主要集中在劳动经济学领域的前因变量与构成要素。对于绩效的模型也有不同的观点，如孙健敏和焦长泉提出的工作绩效三维模型(人际交往绩效、任务绩效、个性特征绩效)[10]，温志毅提出工作绩效思维模型(适应绩效、任务绩效、努力绩效、人际绩效)[11]，崔红和王登峰提出的二维模型(任务绩效、个人品质)等[12]。对于绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈的研究也在不断地创新与发展。本文是基于问卷调查来研究组织绩效的前因变量内激励和中介变量员工满意度对组织绩效的影响。目前学术界认为组织绩效是组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况[13]。

目前学者们关于组织绩效提出了三种观点：第一种认为绩效是一种结果；第二种认为绩效是一种行为；第三种认为是行为与结果的统一(综合观)。但无论是绩效结果观还是绩效行为观都有其不足之处。在绩效结果观中，评价内容是结果，即产出。其中过分强调结果，会导致在行为过程中缺少监控，不利于团队合作等。在绩效行为观中，评价内容为行为，即态度。缺点是管理难度较大，创新者难以容身且缺少规划。因此，绩效是工作的过程及达到的结果。

(四)内激励、员工满意度与组织绩效之间的关系

本文主要从综合观中的员工行为来说明内激励与组织绩效的关系。激励主要是通过员工的积极性来发挥作用的[14]。为了使组织绩效尽可能提高，必须选择适当的激励方式与方法。内激励作为激励的一部分，可以通过激发员工的主观精神，促进员工的积极性，从而提高组织的绩效。内激励可以促进绩效行为和绩效结果。绩效行为就是员工的工作态度和努力的程度。内激励作为一种内部动力和心理过程，使员工在工作过程中不断获得满足从而产生工作的动力。所以内激励可以对员工在工作过程中的行为进行干预和影响。使员工改变对工作的态度，努力工作，提高工作积极性，使员工在心理上对工作保持较高的热情。例如，组织中的一名员工在完成一项较困难的工作时，他对于这项工作的热情不是来源于完成工作的物质报酬和其他，而是完成这项工作的内心喜悦。当他完成这项工作时，就会对他本身所从事的工作产生动力与热情，改变对工作的态度，努力工作，从而提高组织的绩效。Arthur S.Reber在《心理学词典》中指出，绩效通常只包括外显行为，因而与能力有别。而工作能力也是促进绩效的中介因素。在麦克利兰的冰山模型中，个人素质包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机。而内激励可以在冰山模型的基础上促进绩效的提高。通过激励，使员工不断改进自己的不足，提高工作能力，自觉主动提高知识与技能，提高工作能力，从而促进绩效的提高。

激励与员工满意度的研究已有60多年，所以关于激励与员工满意度的理论文献也相当丰富。但是大多是关于薪酬福利等外在因素的研究，在内激励对于员工满意度的研究这一方面涉及的相对较少。有效的激励方式与员工满意度息息相关。工作激励的方式如薪酬福利、领导的赏识与赞赏、工作的环境、组织公平、完善的管理制度、成就、与他人的关系等都会对员工满意度产生重要的影响。这其中内激励的方式有受到领导的赏识、参与管理、感兴趣的工作以及组织对员工的关心等。王雅楠与许素青指出非物质激励中的个人发展激励、工作自身激励和工作环境激励越强，其满意度越高[15]。组织下放适当的权利给员工在很大程度上也会影响员工满意度。因为员工在组织中不仅仅只关注薪酬福利，更加注重内心的满足与愉悦[16]。其中，组织下放权利给员工，也属于内激励的范畴，使员工在心理与生理上主动完成工作。洪颖提出为员工提供合适的岗位去施展才华，站在发展的角度关怀爱护员工，平等对待员工，以此来激励员工不断上进，提高组织绩效[17]。组织站在员工的角度激励员工，使员工拥有主动工作的动机，这样就可以使内激励充分发挥其作用，员工从心理以及生理上对工作产生热情，提高满意度。

Herzberg(赫茨伯格)在双因素理论中指出，有的激励因子可以激发一个人的工作意愿，进而追求好的工作绩效。员工满意度影响组织绩效的发展。目前国内关于员工满意度与组织绩效的关系研究也在不断发展进步。韩翼在整理相关文献的基础上提出工作满意度、组织承诺以及组织目标对组织绩效的各个子维度的影响是不相同的，其中员工满意度越高，组织绩效越高[18]。高燕指出，在工作投入作为中介变量的情况下，工作满意度越高，组织工作绩效越高[19]。马凌等在研究员工工作满意度、组织承诺以及工作绩效的时候提出，员工满意度的各个维度正向影响组织绩效的各个维度[20]。员工满意度影响员工对于工作的态度与积极性，当员工满意度较高的时候，员工就会表现出高度的热情与力量在工作中，全心全意完成组织分配的任务，将组织的利益凌驾于个人利益之上，努力提高组织的绩效。但是当员工满意度较低时，就会产生消极怠工，拖延时间，只注重自身利益，不注重工作的质量与效率，这样就会明显导致员工积极性不高，组织绩效下降。所以工作满意度、工作行为以及工作绩效之间具有紧密的联系，工作满意度会影响员工的工作行为和工作绩效因此对组织绩效造成影响[21]。通过对文献的回顾与总结，本文提出以下假设：

假设1：在组织中，内激励对于组织绩效有正向影响作用。

假设2：在组织中，内激励对于员工满意度有正向影响作用。

假设3：在组织中，员工满意度对组织绩效起正向影响作用。

假设4：员工满意度在内激励对组织绩效的影响过程中起中介作用。

二、研究方法

(一)数据收集

以兰州、天水、西安、银川、西宁等地的多家民营高新技术企业的员工为调研对象。发放问卷200份，剔除无效问卷后，最终得到有效问卷180份，有效回收率为90%。在问卷中，男性占57.22%，女性占42.78%。年龄方面，在21-40岁的人数居多，占比为80.55%，表明民营高新技术企业的员工以青壮年为主。就学历来看，大专毕业的员工占32.78%，本科及以上占44.44%，说明在民营高新技术企业中大多员工为高等学历，知识型员工占比较大。

(二)测量工具

为了确保调查问卷的信度与效度，采用李克特5点计分法，从1到5表示的是“非常不符合”到“非常符合”。关于员工激励问题的调查研究工具，一般使用的是心理量表，共10个题项。员工满意度主要参考的是明尼苏达满意度短式量表，共有8个题项。组织绩效参考的量表是行为锚定量表法，共12个题项。在收集的数据的基础上运用SPSS17.0进行问卷信度检验，其中内激励、员工满意度及组织绩效的Cronbach’s Alpha系数分别为0.925、0.921、0.971，问卷的整体效度为0.962，即问卷的信度良好。

三、研究结果

(一)验证性因子分析

运用Amos22.0来进行验证性因子分析研究各个变量的效度。具体检验结果如表1所示。从验证的结果来看，三因子拟合度为TLI=0.948，IFI=0.953，CFI=0.953均大于0.9，RMR=0.042，低于0.05，说明本文研究的变量效度理想，适合进行进一步的相关分析及回归研究。

表1 各变量验证性因子分析结果

模型X2dfRMSEACFITLIIFIRMR三因子模型490.6522720.0670.9530.9480.9530.042二因子模型608.6832740.0830.9280.9210.9290.072单因子模型623.5382750.0840.9250.9180.9250.072

(二)共同方法偏差

共同方法偏差是指由于相同的数据来源、相同的测试环境以及相同的项目语境等因素引起的变量之间的变异，为了降低这种系统性的误差，本文采用Harmen的单因子探索性分析(EPA)来测量样本数据的同源方法偏差。检验结果显示旋转前提取了7个因子，总解释76.70%，单一因子的方差贡献率为32.759%，不超过总方差贡献的50%，说明没有单一因子可以解释大部分变异，共同方法偏差不会影响实证研究的结果。

(三)假设检验

本文通过多元回归分析的方法对假设进行检验。模型1是将控制变量性别、年龄、学历对员工满意度进行回归，模型2是在模型1的基础上加入自变量内激励后对员工满意度进行回归。模型3是将控制变量对组织绩效进行回归，模型4是在模型3的基础上加入自变量内激励后对组织绩效进行回归，模型5是在模型4的基础上加入中介变量对绩效的回归。分析的结果如表2所示。在模型2中，内激励对员工满意度的回归系数为0.886，且在0.01上显著相关(β=0.886，P<0.01)，表明内激励对员工满意度具有正向作用，假设2成立。在模型4中，内激励对组织绩效的回归系数为0.916，且在0.01上显著相关(β=0.916，P<0.01)，表明内激励对组织绩效具有正向作用，假设1成立。根据模型5可知，员工满意度对组织绩效的回归系数为0.968，且在0.01上显著相关(β=0.968，P<0.01)，可以表明员工满意度对组织绩效有正向作用，假设3成立。

在本文中，员工满意度的中介作用见表2模型6。再将内激励与员工满意度同时与组织绩效进行回归时，内激励(β=0.775，p<0.01)与员工满意度(β=0.157，p<0.05)对组织绩效的回归系数仍然处于极其显著地水平，但内激励对组织绩效的回归系数由原来的0.916(p<0.01)下降到0.775(p<0.01)，内激励与员工满意度对组织绩效的方差解释率达到88.5%，由此可以说明员工满意度在内激励对组织绩效的影响过程中起部分中介作用，假设4成立。

表2 内激励对组织绩效的影响及员工满意度的中介作用

变量变量名称因变量:员工满意度因变量:组织绩效模型1模型2模型3模型4模型5模型6控制变量性别0.430∗-0.118-0.679∗∗0.128∗∗0.440∗∗∗0.150∗学历-0.0360.028-0.0590.007-0.0390.003年龄0.060-0.0080.0950.0260.06400.027自变量内激励0.886∗∗∗0.916∗∗∗0.775∗∗∗中介变量员工满意度0.968∗∗∗0.157∗∗F3.464∗∗123.171∗∗9.615∗∗∗330.370∗∗∗127.232∗∗∗275.040∗∗∗R20.0560.7390.1410.8830.7450.888△R20.0400.7330.1260.8800.7390.885

注：***表示在0.01水平上显著相关

**表示在0.05水平上显著相关

*表示在0.1水平上显著相关

四、研究结论及建议

(一)研究结论

本文以内激励对组织绩效的影响为核心研究问题，在借鉴国内外相关研究成果的基础上，通过理论研究，提出假设，并做实证分析，以员工满意度为中介变量，揭示了内激励对组织绩效的影响。结果表明：(1)内激励对于组织绩效有正向影响作用，即组织获得良好绩效的一个重要的前提就是内激励的运用。(2)在内激励影响组织绩效的过程中，员工满意度起中介作用。

(二)管理建议

在本文的研究中可以得出内激励、员工满意度与组织绩效密切相关。在此结论的基础上我们提出了以下的建议：第一，在精神激励与物质激励的基础上重视内激励，使内激励贯穿于管理始终。在当前的民营高新技术企业中，激励措施主要是提倡物质激励与精神激励的结合，往往忽略了内激励。而内激励是一种“乐在其中”的精神状态，在工作中不断激发员工满足感，使员工精神愉悦产生继续工作的动力，促进组织绩效的提高及目标的实现。努力改善企业内激励流于形式的现实，制定切实可行的内激励措施，使内激励成为激励主流。第二，人岗匹配。“人岗匹配，人尽其才”在实施的过程中可能会存在较大的挑战，需要对企业每位员工性格、能力、经验以及兴趣等因素有详尽的了解，且这些因素会随着时间不断变化，这样在了解的过程中就会存在较大的成本支出及人工费用。因此很多企业在管理的过程中忽视了人岗匹配。但组织及企业在给予员工工作时，会充分考虑员工的性格性格、能力、经验及兴趣，在员工能力的基础上给予员工具有挑战性的工作，员工完成此工作时内激励就会产生作用，增进员工的积极性，使员工产生工作热情，完成企业的目标，提高员工的工作效率、业绩与素质。第三，正确认识内激励、员工满意度、组织绩效三者之间的关系，在以人为本的基础上关注员工的生理、心理健康，实施人性化管理，定期调查了解员工满意度状况。在企业内给员工较大的自主权，给员工创造适合其发展的平台，使员工主动地创造自己的成就，使优秀员工脱颖而出，同时借助榜样的力量，使员工不断地发展自我、提高自我，并贡献自我，让员工感受到自己的工作富有意义。