财务管理在企业人力资源成本管理中的应用思考

袁淑萍

摘 要：通过对人力资源、人力资源成本管理、人力资源会计等理论进行研究，探讨应用财务管理对企业人力资源成本管理控制的效能，为推行人力资源会计在企业成本管理控制中的实际应用提供理论支持。

关键词：人力资源  人力资源成本管理  人力资源会计

在企业经营管理过程中，财务管理是对企业物质资源进行经营管理活动的核心组成部分，通过对企业的经济活动进行完整的、连续的、系统的核算和监督，提供经济信息和反映受托责任履行情况;人力资源管理则以人力因素在促进企业经营目标增长中的重要性成为决定企业发展的核心，是以企业的人力为中心，以人力的全面利用与发展为量化形式，协调以财务准则和规范对人力资源管理控制，实现人力资源和企业成本控制的最佳组合，进而促进人与企业的生产经营管理的统一协调，提高企业发展的竞争优势，因此构建人力资源成本管理与财务管理相结合的企业管理机制具有应用研究的必要性。

一、人力资源管理及人力资本管理

人力资源，是指在相应期间内为企业组织提供服务并有益于企业组织实现预期生产经营收益的人力总和，包括两方面内容：一是单个个体为企业生产经营提供服务的工作能力、技术技能和专业知识的能力，二是企业组织群体的生产经营管理、研发和创新能力。

人力资源管理，是20世纪70年代的新兴管理学科，经过科学管理、人际关系、行为科学等管理发展阶段后，现已进入人力资本管理阶段，国外众多大企业应用实践证明通过财务管理在人力资本管理阶段进行人力资源管理是提升管理效益的有效手段，目前人力资源管理业务分为人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动合同管理等，国内有些企业通过这六个方面对人力资源管理效益进行综合定性和定量评价，借助财务管理职能进行了有效的人力资源成本管理的尝试。

人力资本管理，是把企业中的人力群体作为资本进行量化管理，并根据人力资本市场和投资收益率等信息变化情况，进行动态调整，目的是为企业获得长期的人力投资价值回报。人力资本管理过程离不开量化管理，对人力资源进行量化管理是企业财务和非财务信息数据为基础，综合应用统计和会计方法进行分析，为企业管理提供量化的决策信息，其量化管理信息包括货币化和非货币化、成本分析和效益评估等，企业利用量化管理的数据信息进行人力资本计量、效益评价等从而达到人力资本管理的目的。

二、人力资源成本管理及人力资源会计

人力资源成本管理，是企业对人力资源管理过程中，对其投资和支出一并进行投入和产出的比对，以实现人力资源成本支出效益的最大化，人力资源成本管理的目的是企业为了激发活力，对人力资源投资成本进行最佳控制，以取得更大的企业效益。企业进行人力资源成本管理是以建立现代企业制度为前提，以人力资本量化和人力资源会计理论的建立为基础，明确相应管理体系和规则，通过汇集会计数据信息分析人力资源的投入的合理性进行人力资源成本控制管理。

人力资源会计的产生与发展。人力资源会计最早出现在20世纪七十年代初的新兴经济强国-美国，经过20世纪八十年代国际经济市场的激烈竞争，欧美许多跨国企业和经济组织开始深度研究如何控制成本提高劳动生产率，逐步认识到建立人力资源会计是控制成本提高劳动生产率的一个重要工具，从自身利益机制上认定和推行人力资源会计在企业组织的应用;国内会计学界研究认为美国会计学会人力资源会计委员会1973年发表的：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给有关利害关系人的使用”，比较全面的包容了核算对象、核算方法和目标。

中国会计学会于1999年举办国内首届人力资源会计理论与方法研讨会，推动了国内人力资源会计理论、方法和工具的应用研究和发展;国内的联想集团率先实行了股东分红变股东期权的薪资激励制度，深圳华为电子公司遵循“科技知识是人力资源在认识世界和创新世界的工作实践中的根本源泉”来进行人力资源转化为人力资本的实际操作，强调“人力资本不断增长的目标优先于物质资本增值的目标”;各大央企进行的混合所有制改革，把职业经理人等人力资源管理制度引入企业管理经营层，将人力知识资源转化为资本，在中央企业中逐步开创了人力资源会计在国内应用的典范。

人力资源会计计量的理论基础。在人力资源会计的理论中，人力资本所有者享有剩余索取权是企业人力资本产权化的首要条件，剩余索取权是对企业总收入扣除所有原材料、工资、利息、租金等固定的合约支付之后的剩余利润要求权，作为一个激励机制可以有效报告和控制企业成本控制和损益情况，同时也体现了企业人力资本化的内在要求;其次企业成本管理中的年薪制是企业对人力资本的间接定价，年薪制是以企业经营管理者为会计核算对象，每一年度为一个考核周期，将其年度收入与其经营业绩高低、工作复杂程度、经营风险大小等相挂钩的一种收入分配制度，年薪收入主要包括岗位基础年薪和风险收入，使经营者参与企业利润分配，年薪制的理论基础是企业人力资本对企业剩余所有权的分享，企业年薪制与企业股票、期权等长期激励措施相搭配，为人力资源会计的成本计量提供了量化基础。

现代企业人力资源群体分类。人力资源会计产生以前，企业对人力资源信息管理比较分散，仅对在职或离职职工人数、在岗技术人员数量等级等进行统计，通过对工资、奖金、津贴和补贴发放、员工离职和招聘成本等进行财务核算，各种数据分散在企业财务和人事部门，以管理费用、销售费用、生产制造成本等指标在财务报表或报告中体现，对人力资源投资成本、价值等信息没有进行专门的会计處理，忽视整合人力资源会计数据信息的加工过程。随着现代企业管理理论在国内的发展，国内人力资源会计理论逐步发展和完善，在实务中人力资源会计对管理目标有如下分类：一类是对高级人力资源，确认为企业的人力资产，同时是企业的人力资本，享有所有者权益并参与企业的利润分配，主要是拥有重大价值的专利权、非专利技术、重大可立即实施对企业有重大影响的科研成果的高级科研人才和企业的高级管理人才等。二类是较高级人力资源，确认为资产的同时，也确认为企业的长期负债，主要是具有较高价值的专利权、非专利技术、科研成果、专门的管理操作技能、特殊的业务工作能力、其价值能够让企业董事会或股东认定与之签订实行年薪制工作合同的中高级管理人员。三类是一般人力资源，在其工作期间将其薪酬在专门确认入账时进行费用化会计处理，对该部分人力资源使用传统的会计核算方式，其权益计入企业的短期负债。通过分类对实行人力资源核算或实行年薪制的企业高级生产经营管理人才、高级技术人才等，签订工作合同后，就成为企业推动生产经营管理发展的人力资源，人力资源会计将对该部分人力资源进行相关投资支出资本化并确认为企业的资产，从而实现会计方法实现对人力资源成本的计量。

人力资源具有货币性和非货币性的特点。企业人力资产是企业所拥有或控制的能以货币计量的可以为企业带来期望收益的人力资源，随着企业对人力资源成本和价值的重点关注，人力资源会计仅限于货币计量会造成会计数据信息的残缺不全，尤其对非财务信息只有货币性计量是不全面的，如工作环境、个人情绪、顾客情绪、员工流动率、员工旷工比率、职位空缺时间、员工技能提高和职务晋升情况、新产品研发周期及投放市场的速度等因素，只能用非货币性的指标反映，通过注重其中的关键性因素，设计相应评估指标，定期收集信息和报告指标，评估企业人力资源的发展趋势，从而全面的为企业管理控制人力资源投资成本提供依据。

人力资源成本会计及其作用。在现代企业管理实践过程中人力资源会计分为成本会计和价值会计两类，其中人力资源成本会计是专门进行核算人力资源成本的会计方法。现代企业人力资源成本会计是把人力资源作为企业的资产进行确认、计量、报告，利用人力投资成本和价值数据信息进行人力资源成本的有效管理，以企业生产经营发展规划目标的实现情况为依据，进行企业人力需求预测和人力投资效益财务成本分析、人力投资控制决策等。人力资源投资是企业为形成人力资源储备的预支出成本，具有资产的一般特性，能够被特定的企业组织拥有或控制，通过签订工作合同完成交易或其他事项，能够进行货币计量和代表未来收益，企业的人力资源既是人力资本的载体，又是人力投资的承担者和人力资本在企业的物质形态，人力资源成本会计通过对人力资产的确认，运用会计方法对人力资产进行成本核算分析，从而实现对人力资成本进行控制管理。

人力资源成本在财务报告中的披露。在企业财务报告中对于确认为资产的人力资源均予以详细报告披露，一是对内报告，对于人力资产的货币计量信息主要报告企业拥有和控制的人力资产的价值、取得成本、投入产出情况，特别是高成本的一类人力资源，单独报告并明确其投资效益;对于人力资源的非货币信息，报告其在本会计期间现有人力资源的组织架构、分配和利用形式，对高成本的一类人力资源重点报告说明。二是对外报告，在资产负债表中单独列示人力资产项目，尤其初始计量原值、累计摊销值、净值等会计信息;其次详细说明报告期内企业总投资成本中追加的人力资源投资成本所占的比率，报告期末企业总资产中人力资产所占的比率。

三、强化财务管理在企业人力资源成本管理中的建议

（一）转变理念，重视财务管理方法对企业人力资源成本管理的有效性

在企业管理中应转变观念，强化财务管理方法对人力资源成本的管理的作用，并充分认识到会计数据信息和方法对提高人力资源成本管理效益的提升和支柱作用，同时树立效果衡量是人力资源成本管理工作的根本方法，切实注重对人力资源成本的考核和评估，逐步构建企业人力资源成本管理财务评价指标体系，达到简化计量、节约成本的目的。

传统企业人力资源成本管理对工作目标及效能大多采用非结构化的描述性方式表述，这种方式不利于人力资源管理效能的提高，现代企业管理是在人力资本理论基础上实行结构化的人力资源成本管理模式，通过收集整理相关财务数据和非财务数据信息，对工作过程和效能进行量化，建立人力资源成本管理信息网，推动人力资源成本明细核算、成本分析和人力资源成本管理目标与相关财务指标相衔接，更加直接、准确反映企业人力资源成本管理的工作效果。

（二）强化财务管理信息数据对丰富人力资源成本管理的方式

财务管理数据信息能够直观的反映人力资源成本对企业成本的影响，强化企业进行人力资源成本管理对财务数据信息的需求，人力资源作为企业的核心资源之一，其成本随着企业的发展占企业总成本比重不断提高，其信息的重要性也逐步增强，促使企业进一步丰富有关人力资源成本管理数据信息提供、核算和披露等工作的方式方法。

现代国内企业管理信息化的主流是ERP信息系统，企业可以尝试应用ERP系统为人力资源成本核算和管理提供技术支持，实现企業人力资源成本明细核算和财务业务一体化，将企业ERP信息管理系统与企业人力资源管理的六个方面相结合，使之成为人力资源成本管理的信息载体，通过充分收集整理相关数据信息，提供详实、完整、及时的人力资源成本数据信息，为人力资源成本分析和效能评估提供条件，丰富人力资源成本管理的方式。

（三）进行针对性尝试，优先对一类和二类高成本核心人才进行人力资源成本管理

在企业整体管理过程中，受产业政策和企业成本效益原则的限制，在企业内推行全员人力资源成本管理有局限性而且难度较大，但人力资源群体对企业效能影响的大小可以进行考核，因企业核心人才对企业效益影响较大，企业对其投入也较高，其成本数据信息重要性也相对较高，所以优先推行财务会计进行企业核心人才的成本管理具有可行性，尤其在人力资源投入较高的现代企业，将核心人才成本管理作为突破，因势利导圈定核算对象，设计评价指标，选择相应的分析方法，逐步形成具有企业自身特色的人力资源成本管理体系，积累局部经验，逐步全面推行。

四、结束语

综上所述，人力资源会计以传统会计学的理论、方法和工具为基础，将财务管理和人力资源管理相融合，通过对人力资本理论、人力资源管理学在会计学领域的创新与发展，探讨研究财务管理在人力资源管理成本控制中的应用，不仅能够构筑出新的会计体系，而且对提高企业经营管理效益和长远发展具有重要意义。

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