改革开放以来我国企业民主管理制度研究综述*

孙兆阳

（中国社会科学院 社会发展战略研究院，北京 100732）

一、起步的20世纪80年代

我国的企业民主参与制度可以追溯到20世纪30年代的革命根据地时期。1933年中国共产党颁布的《中华苏维埃共和国劳动法》规定了工会可以代表工人与企业主签订合同，并在同年4月颁布的《苏维埃国有工厂管理条例》中确定了通过工会代表进行民主参与的制度。当时在企业中推行的职工参与是作为政治上民主参与制度的延伸而存在的，其目的是为了团结工人、雇农和农民。因为在我国后来逐步确立社会主义制度和计划经济体制后，经济生产成为了为政治目标服务的过程，所以我国的员工参与从开始就有了很强的政治性，也因此被称为民主管理、基层民主。为了克服从原苏联引进的“一长制”企业管理体制的弊端，中央决定在工厂内试行职工代表大会制度，作为群众参加企业管理和监督行政的权力机关。进一步，1960年的“鞍钢宪法”①关于“鞍钢宪法”更多内容可以参考：鞍钢史志编纂委员会.鞍钢志（1916-1984）（下卷）［M］.北京：人民出版社，1994.胡国栋，王晓杰.企业民主的确实与重建：从“鞍钢宪法”到组织主人翁行为［J］.马克思主义研究，2016(1)：75-86.是新中国社会主义政治改革和经济建设思想在企业管理实践中的集中体现，其核心内容“两参一改三结合”对体现职工当家作主，强化企业民主管理都具有重要意义，也为改革后我国企业民主管理制度的合法性奠定了基础。

改革开放放松了对企业的约束，通过建立市场机制、矫正要素价格扭曲、恢复个人劳动报酬等制度性改革，企业的活力得到释放，生产的效率和积极性得到提升，同时企业家、管理者对企业支配和控制的权力也得到极大的增强。由于强调员工的民主权利和对管理垄断权力的限制，企业民主管理制度受到来自资本和管理者的抵制，一直没有成为实践和研究的热点。如图1所示，以中国知网（CNKI）收集期刊文章数量为例，按“主题”是企业民主管理、范围是“期刊”为条件搜索，截止到2018年8月，一共发表文章2247篇。其中，最早2篇出现在1980年，分别是“浅谈企业的民主管理”、[1]“四川省一年来扩大企业自主权的试点情况”。[2]在这一阶段中，95%以上的城镇就业在国有企业和集体企业中，关于企业民主管理的政策和研究也主要围绕这两类企业。比如，1981年7月，中共中央、国务院转发了《国营企业职工代表大会暂行条例》，推广职工代表大会制度；1986年9月颁布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（《职代会条例》），确立了职工代表大会的性质、职权、内容等；并在1988年4月通过的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》（《企业法》）中正式确定了职代会制度的法律地位。在这些有利的政策影响下，企业民主管理制度文章有所增加，1988年达到44篇。

图1 我国历年关于企业民主管理的期刊文章数量

由于基层民主制度是作为体现社会主义制度的优越性而提出来，所以从开始推广就蕴含着强烈的政治意味，主要包括村民自治、城市居民自治和职工代表大会制度。这一阶段的文章主要是从企业的社会主义性质出发，强调企业民主制度，特别是职代会的必要性和必然性，比如，陈文渊，[3]漆记成，[4]田梅、周贵[5]等人的研究。但是，改革的首要目标是要建立和开放市场，发挥市场配置资源的主体作用，激发市场主体活力，提高生产效率和经济效益。为了激励企业的市场活力，政府逐渐撤出对企业经营活动的直接管理，实行厂长/经理负责制，企业的管理者被赋予了更大的权力。1984年，中共十二届三中全会制定《关于经济体制改革的决定》指出：“现代企业分工细密，生产具有高度的连续性，技术要求严格，协作关系复杂，必须建立统一的、强有力的、高效率的生产指挥和经营管理系统。只有实行厂长（经理）负责制，才能适应这种要求。”于是，更多的学者转向讨论厂长/经理负责制与企业民主管理制度的职权分布与权责关系，比如，刘忠耀，[6]史探径，[7]桑维军、郭宏军，[8]张琨，[9]桉苗、崔义[10]等。在改革大潮的推动下，企业民主管理因对管理权力的监督和约束而被认为是影响效率的做法，也因此在实践中受到管理者的抵制而不被重视。整体来看，由于缺乏理论基础和实践准备，80年代的研究有比较浓的计划经济和传统政治色彩，侧重理论探讨和政策解释，缺乏理论与实践相结合的经验研究，但为后来的研究打下了坚实的基础。

二、多彩的20世纪90年代

进入20世纪90年代后，随着国企改革速度的加快，除了在原国有企业和国有控股企业中还存在着职代会，很多新出现的外企、民营企业都拒绝了在组织内成立职工代表大会。特别是1998年以来对国有企业的“抓大放小”，在一些大型国有企业改组为股份制的同时，一大批中小型国有企业通过改组、承包、联合、兼并、租赁、拍卖等形式成为了非公有制企业。这些新型所有制形式的企业不仅为基层民主制度的推广和职代会的组织制造障碍，也冲击了《企业法》和《职代会条例》所赋予职代会的法定权利。在市场机制的推动下，盈利成为改制后国有企业和民营企业的主要生产目标，为了改变改革前国企人浮于事的状况，并提高生产效率，企业经营者和民企所有者大多建立了以个人专权为中心的管理体制，职代会作为传统国企的特征，被他们弃之不用。

由于过度强调管理的权力和主动性，在个人利益的刺激与集体利益弱化的影响下，企业经营中出现集权、贪腐、国有资产流失等问题。一些学者认为，企业民主管理制度具有监督管理者的职能，职工代表大会等制度对提高企业绩效和改善收入分配应该能够发挥更大的作用。这一阶段，国外理论大量进入中国，在企业民主制度研究方面主要有三个来源：

一是经济民主或工业民主理论。一般来说，政治民主只是半个民主，公民所拥有的社会力量的完整内涵还应该包括经济力量，所以要实现民主的社会秩序，政治民主必须由经济民主来补充。[11]所以，他们强调在建立现代企业制度时要体现职工的主体地位，强调“主人翁”精神，从而突出民主管理、民主参与的应然性。因为这时吸纳城镇就业的主力仍然是国有企业和集体企业，民营、外资等非公有制企业和个体经营刚刚兴起，还没有成为市场的主要力量，所以研究的重点还是国有企业管理中体现公有制前提下的职工地位。比如，职工作为企业的主体是区别社会主义企业与资本主义企业的关键，要体现职工的主体地位，就要实现劳动制度、产权制度、经营制度、分配制度、领导制度等方面的民主化，职工拥有发言权、参与管理、参与利润分配和其他民主权利。[12-15]这种民主权利正如国际劳工组织（ILO）界定的工业民主那样，是一种能够促进劳动者参与企业管理决策的各项政策或措施，从而使劳动者的权益获得雇主或管理人员的尊重，破除雇主或管理人员垄断管理权。[16]总的来看，企业内经济民主意味着员工要分享管理的权利，同时对经济利益也要有同样的支配权。

但是，工业民主的“主人论”受到了市场竞争的冲击，企业民主被认为不利于企业生产效率的提升和在激励竞争中快速找到并利用机会。所以，随着国有企业改制逐渐深入，“股东至上”的逻辑取代“主人论”而占据主导地位，即将所有者或股东利益最大化作为衡量企业制度效率的标准。有的学者认为，这种“主人论”主要是单纯从政治角度提炼出的，已经脱离了改革开放后形成的市场经济实践，企业民主管理必须更加尊重这一经济规律和社会发展规律。[17]然而，“股东至上”的逻辑在理论上和实践中都是站不住脚的，因为企业制度本质上是资本和劳动共同组成的，是为利益相关者服务，每个利益相关者都应具有平等机会参与分配企业所有权。学者从另外两个方面批判了这种“股东至上”的观点。

二是劳动力产权或人力资本产权理论。根据马克思主义剩余价值理论，劳动者的劳动创造价值，也是剩余价值的唯一源泉，剩余价值被资本家剥夺后成为其利润，所以作为劳动力产权的所有者，劳动者应该同资本一样分享利润，这就是企业民主的根源。20世纪50年代，舒尔茨、贝克尔提出的“人力资本”理论，强调除了传统的土地、资本、资源等要素，人的因素对经济发展至关重要。在企业运营过程中，劳、资双方都为企业投入了专用性资产，企业投入的是土地、厂房、设备等物质资本，劳动者是投入生产的劳动力的所有者，双方都在承担企业的经营风险，他们的利益都受企业经营结果的影响，所以企业的所有权和收入分配权应该由双方共享，双方应该有相同的权利和地位。[18]在国有企业中，资产归全民所有，政府受委托代为持有，管理者投入劳动进行经营，工人也投入劳动开展生产，双方同样投入劳动到企业的生产经营中，那么他们的人力资本就与物质和金融资本一样享有平等的收益分配。同时，民营企业、外资企业的出现对企业民主提出了新的挑战，即企业资产不来自国家或政府，劳动者是否还能要求同样的民主权利。利益相关者理论为此提出了一些新的见解。

三是利益相关者理论。这一理论基础是西方20世纪80年代兴起的利益相关者和共同治理理论，从人权的角度论述工业民主与员工参与。在许多现代企业中，股东和管理者只承担了有限责任，他们的风险一部分通过投资多元化进行转化，另一部分转移给企业债权人、员工、政府、供应商等利益相关者，所以不能独占利润剩余。[19]而且，这些团体的利益都与公司的生存直接相关，如果没有他们的支持，公司的运营效率也将大大降低，这就决定了各类团体都要积极参与公司的业务决定。[20]这就要求不仅要重视股东利益，还要关注员工、供应商、债权人等对企业管理与决策的参与，通过广大员工的忠诚支持、协力合作，企业才能取得成功。[21]他们认为，这对国有企业同样奏效，因为企业的效率首先建立在利益相关者平等的基础上，所以要通过每个产权方平等地参与企业决策，使国有企业原有的“单边治理”过渡到“共同治理”，并平等地相互监督，才能提高国有企业治理结构的效率。

虽然从理论上看，民主管理是现代企业制度的重要内容，是社会化大生产的需要，[22]能在处理好产权问题的同时，调动员工积极性，提高经营效率，[23]但是职代会作用弱化，职工与企业管理者冲突加剧的问题在改革中还是不可避免地发生了。为此，政府试图强化职代会适用范围，扩大企业民主的形式。比如，1991年9月，颁布《中国人民共和国城镇集体所有制企业条例》，对城镇集体所有制企业的职代会性质、职权、组织制度和工作制度作了具体规定。1993年12月，八届人大常委会第五次会议通过了《中华人民共和国公司法》（《公司法》），规定了公司制企业要坚持民主管理制度，提出实行董事会和监事会中的职工代表制，增添了以监督权为主要目标的厂务公开和职工董事、监事等企业民主管理新内容。1994年出台的《劳动法》对不同所有制企业的民主管理的形式和内容作出规定。《公司法》和《劳动法》的出台极大地刺激了学者对企业民主制度的关注，所以1994年期刊文章数达到76篇，为整个90年代最高。

自改革开放以来，虽然国有企业和集体企业占城镇就业比例不断下降，从1978年的99.8%下降到1996年的71.6%，但到改制前仍是容纳非农就业的主体力量。所以在这一阶段，学者最为关注的问题仍主要与国有企业问题相关：

一是国有企业委托代理问题。国有企业改革在逐步明晰产权的过程中，不断建立完善内部管理制度，但是委托代理关系与随之产生的委托代理问题却没有很好地解决，一些国有企业厂长经理的恶意经营时有发生，侵吞国有资产、损公肥私等有增无减，劳动者权益受损严重，已经成为国有企业经营中不可忽视的问题。关于如何解决代理人问题，有的学者认为必须建立起国有企业“善良代理人”的机制，才能有效解决经营中存在的恶意侵占问题，来保证国家和人民的财产安全，这种机制产生的根本保证就是经济民主。[24]一些更为激进的观点认为，必须将人民大众的意识法制化，通过制定法律使政府授权企业管理者，再以民主决策的方式制约其行为；[25]或者在国有企业实行“社会化”和“民主化”改革，通过后福特主义生产方式和更广泛范围的民主参与和监督，消除少数管理者和特殊利益集团得利的情况。[26]这些观点在国有企业改制后逐渐消散，政企分开使国企在实际上成为独立核算的市场主体，经济效益功能得以强化，社会保障功能被弱化，具有监督职能的职代会等企业民主制度被“打入冷宫”，管理者特别是高级管理者的权力支配了企业各个方面，这也造成了后来国有企业大量高管贪腐的恶果。

二是国有企业利益分配和公司管理规范化问题。劳动者权益在国有企业改制过程中没有得到有效保障，主要原因之一是缺乏商业化民主管理制度传统，从而形成了高度的内部人控制，国有资产利益分配集中到管理者手中。在20世纪90年代中后期，随着国有企业改制势在必行，支持私有化的观点认为“谁投资、谁所有、谁受益”，且将投资定义为物质资本，从而将企业员工排除在受益群体之外。许多学者批评了这种观点。有的学者认为人力资本（包括经营者）应该与物质资本一样参与国有企业利润分配，这是贯彻劳动价值理论，实现国家富裕的必要途径。[27]从另一方面看，改革初期资本缺乏而劳动力过剩，资本收益占据企业利润绝大部分也无可厚非。但是随着资本累积的不断增加，人力资本的重要性日益凸显，科学技术的发展提高了劳动力的知识含量，劳动者对企业利润的贡献率不断提高，应该在更大范围内确认人力资本的收益权。[28]但是，如果忽视企业员工的利益，就会导致国有企业所有权配置出现扭曲，管理者掌握实际上的控制权，导致员工失去剩余控制权和剩余索取权。[29]

委托代理与国有企业职工权益受损是相互关联的两个问题。由全民所有制和国营企业到国有企业的改变并不仅仅是名称的变化，更重要的是企业、资源、资本等资产处置权的变化。《宪法》第六条规定，“中华人民共和国的社会主义经济制度的基础是生产资料的社会主义公有制，即全民所有制和劳动群众集体所有制。”在这种情况下，国家受全民委托代为管理全民所有制资产，这是第一重委托代理。因为国家是一个抽象概念，在实际执行中，就需要依靠其具象化载体，即中央和各级政府授权董事长、总经理代为经营资产的具体形式，即各类国有经济，这是第二重委托代理。《宪法》第七条规定，“国有经济，即社会主义全民所有制经济，是国民经济中的主导力量。”在这里，全民所有转化为国家所有，第一重委托代理关系进一步虚化，强调个体劳动获得收入，不再提及“主人翁”的说法和委托收益分配，而第二重委托代理则成为实在的权力义务关系。比如，现代企业制度的建立要求公司制企业的法人代表由资产所有者决定，国家成为了国有独资公司和国有投资公司的投资主体，即拥有了作为“股东”任命企业领导者的权力，而职代会的选举权也就失去了存在的基础。[30]而在国有企业内部，管理者向委托授予方，即政府负责，而不需要向企业职工负责，在第一重委托代理缺位无法监督的情况下，职工缺乏监督制衡管理者权力的渠道，出现权益受损问题也就不足为奇。

三是协调“老三会”和“新三会”的问题。在《公司法》出台后，一些学者将研究的重点转向现代企业制度的建立，以及“老三会”与“新三会”在公司治理结构中的设计和关系上来。“老三会”是指党委会、工会、职工代表大会，“新三会”则指《公司法》规定的董事会、监事会、股东大会。有的学者认为公司在法律上的最高权力机构是股东大会，过度拔高职代会容易引起公司组织混乱。[31]从利益相关者角度考虑，国有企业处于激烈的市场竞争中，又同时受诸多法律、社会和政治条件约束，“新老三会”混杂在一起的模式对企业的约束太多，必然会降低企业的运营效率。[32]但大多数学者不认可这类观点。冯同庆认为，改革开放以来，重建职工代表大会制度成为国有企业发展的重要选择，职工董事、监事制度是市场经济条件下公司发展的产物，也是职代会制度的延伸和发展。两者之间不是矛盾冲突的关系，而是不同发展阶段相互交叉的制度。[33]卢崇昌也认为党委与“新三会”不存在冲突，从企业组织制度和激励机制角度看，职代会、工会与新三会及管理者存在对立统一的矛盾关系，但可以通过建立职工、经营者和股东物质利益趋同的机制来协调三者之间的关系。[34]在一些企业中，“新老三会”出现矛盾不是本质上的原因，而是制度在执行中有了偏差。比如，简新华认为“老三会”与“新三会”也不是简单叠加关系，否则就会形成两种领导体制和组织管理制度并存导致经营管理发生混乱，而应该合理分工与合作，在董事会、监事会中吸收党委委员和职工代表，职代会主要职能是选举这些代表，并选举建立工会组织。[35]具体地说，是要处理好“三个关系”：一是理顺董事会领导下的经理负责制与发挥党委政治核心作用的关系；二是理顺职工代表大会与股东大会、董事会、监事会的关系；三是理顺公司监事会与纪检委的关系。[36][37]在实践中，一方面随着《公司法》的普及和政府推动建立现代企业制度，另一方面职代会等制度缺乏专门法律支撑，“新三会”的权力和影响力大大超过了“老三会”，这也直接导致了下一个阶段中企业民主管理研究的弱化。

在整个90年代，美国作为世界上最发达的国家是我国主要模仿的对象，先进的技术和管理经验是我国学习的内容，“股东利益至上”的美式公司治理范式也被奉为圭臬。企业作为经济生活的基本单元，效率和利润被视为存续的基本条件和评判经营成败的主要依据，经济体制改革的主要逻辑就是通过竞争机制激活要素和产品市场，以刺激企业活力和经济增长，在此过程中，民主因为无法具体衡量终极性价值而在微观企业经营中被制度化阻隔或无意识遗忘。[38]而且中国处于经济体制转型、产业结构调整、劳动关系重组、利益格局变化的特殊时期，在劳动者面临诸多困境的情况下，传统意识形态所坚持的工人阶级主人翁地位空心化，造成民主管理和职工合法权利的缺失。[39]这一阶段的研究主要是围绕国有企业改制和“新老三会”衔接问题，在中央全力加速改革开放的推动下，全国范围内形成了向GDP看齐、向效率看齐、向效益看齐的氛围，在经济快速增长、收入稳步增加的利好消息，以及农村剩余劳动力转移形成的市场压力下，职工权利受损、利益分配受限等问题也就不显得特别突出。学者对企业民主逐步高涨的热情在市场上引起的回应寥寥，理论上民主管理的优势和功能没有得到企业的认可，企业民主管理制度改革方向也陷入迷茫。

三、拼搏的21世纪前十年

2001年，中国加入世界贸易组织，进一步融入国际劳动分工，在外向型经济政策的刺激下，民营经济和个体经济得到极大发展，数以亿计的农村劳动力流向城镇、流向东南沿海，企业民主管理制度受到前所未有的挑战，这在学术领域表现为两个方面。

一是人力资源管理和员工参与的冲击。21世纪初，人力资源管理理论以强调绩效的管理本质和更为新颖时尚的概念，受到政府和企业的欢迎，在中国迅速普及开来。企业纷纷把人事处改为人力资源部，大学里开设人力资源管理专业，就连劳动部也在与人事部合并后更名为人力资源和社会保障部。人力资源管理理论中员工参与的概念及实践特征引起学者们关注。有的学者认为民主管理与员工参与本质不同，不能混用。比如，陈向聪认为我国民主管理是指企业职工以生产资料所有者、企业主人的身份参加管理本企业事务的制度，含有人民当家作主的意思，这与员工参与中员工的劳动者身份、产权清晰所有制、劳资之间的民主具有根本不同。[40]但是，大部分学者认为民主管理与员工参与在机制与规则上没有实质性区别，概念的不同主要是学科的理论框架和表述方式相异，管理学，特别是人力资源管理是用员工参与，而社会学、政治学，特别是劳动关系学科更多采用工业民主、民主参与、企业民主、职工民主等。从内容、目的、程序、方法等方面看，我国企业民主管理与西方国家员工参与的机制和规则相同，是从不同角度描述了职工在企业管理中的地位和作用，其内涵和外延没有实质性区别。[41-43]还有一些学者通过国别比较或历史比较的方法，分析了企业民主管理和员工参与表现形式的异同，认为两者有互相借鉴的意义。[44-48]

企业民主管理理论对员工参与概念的容纳和接受更多是一种现实的无奈。虽然中央政府不断强调企业民主管理的积极作用，但现实中这一制度使用范围日益萎缩。比如：2001年的《工会法》强调了工会的职能和解释了职代会与工会的职责关系；2006年全总颁布《企业工会工作条例》，把职代会作为企业工会的工作机制和制度来规范；2007年《劳动合同法》明确了职工代表大会是所有企业民主管理基本形式的制度基础。原因有两方面：一是企业不愿意支持企业民主对管理权力的监督和约束；二是人力资源管理和员工参与本质上加强了管理权力，且具有易操作性的优点。如果过于强调两者的不同，企业民主的生存空间会被进一步压缩，2002-2007年期刊文章数量逐年降低就是对这一问题的展示（如图1所示）。

二是企业民主管理制度立法问题。虽然我国企业民主管理无论从内容上还是形式上都在发展和提高，但是学者注意到立法的缺失导致了民主管理的被动局面。具体来看，一是立法层次不高、法律规定不明确、法律责任薄弱，刚性不足，涉及到民主管理内容的国家级法律规定有十多部，但没有一部系统全面的专门法，《职工代表大会条例》和《企业民主管理规定》又因为上下位法的问题会产生冲突；二是法律规定不明确，规定过于原则，适用范围狭窄，《刑法》、《民事诉讼法》等有关法律没有关于保护职工参与企业民主管理的可操作性条款；三是法律责任不明，刚性不足，《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《公司法》也仅规定了职工、工会举报，政府调查处理，而没有对违反民主管理规定的行为设定法律责任和处罚；四是工会独立性不强，会费由企业拨付，工会主席由管理层兼任，工会职责形式化；五是对职工董事的比例或数量没有硬性规定，对职工监事的比例规定得比较低，对职工董事、监事产生和罢免的程序、任职资格条件不明确。[49-56]面对企业民主管理的法律缺陷，许多学者提出了建议，主要包括提高立法层次、拓展覆盖范围、完善法律内容、明确法律责任等方面。

作为现代管理制度的一个方面，民主管理必然会随着企业和市场改革的深入而发挥更多的作用，因为劳资矛盾的积累在不断增大，工人争取利益的力量必然会促使雇主采取新的方式来缓和矛盾和冲突。2008年的全球金融危机引爆了中国劳动关系危机，以南海本田罢工为标志的“罢工潮”蔓延于东南沿海地区。为了平息激化的劳动关系冲突，建设和谐劳动关系，企业民主管理因能为职工利益提供制度化的维护并促进企业团结而重新受到重视。一般认为，企业民主管理能够提供制度化的、常规化的渠道让员工在不同环节和层面进行参与，使劳资双方进行相互的利益表达、沟通和协调，[57]有利于形成利益共同体，增强企业凝聚力，提高员工公平感和满足感。[58]不论在外资企业，[59]还是在民营企业，[60][61]工会、职代会等制度都表现出稳定员工队伍，促进和谐人际关系、劳动关系的作用。同时，这次劳动关系冲突的集中爆发，让一些学者认识到市场经济改革中忽视对劳动者权益保护的严重后果，[62][63]而工会的集体协商制度和职代会的监督职能应该发挥更大的作用。

四、新时代和新情况

随着经济的回暖，企业民主管理和员工参与等制度对缓解劳动关系冲突的作用也得到肯定，政府再次发文推动企业民主制度建设。2012年4月，国资委、全总等六部委联合发布《企业民主管理规定》，对民主管理的指导思想、基本原则、组织制度作了规定，并设专章对职代会制度、厂务公开制度以及职工董事职工监事制度做出了规定。党的十八大报告也将职代会等企事业单位民主管理制度作为基层民主的重要组成部分，指出：“全心全意依靠工人阶级，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民主权利。”在这些因素的刺激下，学界再次点燃对民主管理研究的热情，期刊文章在2013年达到了创纪录的153篇。多数文章都认可企业民主管理的积极作用，并提出了创新建议。比如，依靠职工代表大会、厂务公开、合理化建议、民主管理小组等实践促进信息分享和授权管理，[64]鼓励权利共享和利润分享的员工持股计划，[65][66]借助互联网技术推动民主管理实践，[67]采用高参与工作系统促进企业绩效提升，[68][69]整合职代会与集体协商等。[70]

但是在世界经济增长乏力和国内深化改革的双重压力作用下，中国经济呈现增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期的“三期叠加”的阶段性特征。以习近平总书记为核心的党中央大力深化改革，深入实施创新驱动发展战略，持续推动大众创业、万众创新；大力推进供给侧结构性改革，大力推动产业结构升级，逐步淘汰劳动密集型加工企业，着力发展装备制造业和高技术制造业；实施“中国制造2025”、“互联网+”等规划和行动，平台经济、分享经济、协同经济等新模式快速增长。面对经济下行的压力，如何淘汰落后产能实现产业升级换代、给企业减轻税负、激发经济活力成为当前最主要的问题，民主管理在企业生存面前不再是矛盾的主要方面，学界对这一问题的研究也在减少。

五、总结

改革开放早期，政府为了激发企业经营者的生产积极性，一方面，通过激励机制让管理者从企业经营中获得利益；另一方面，在建立完善市场机制的同时，逐步放开对管理权限的限制。从党委领导下的厂长负责制，到厂长（经理）负责制，到承包责任制，再到推行股份制和现代企业制度，企业“一把手”在人事、财务、销售等生产经营上权力日益膨胀，相应的职工民主权力空间不断被压缩。在传统国有企业中，民主管理作为企业的一项根本制度是借助行政权力自上而下贯彻实施的，实行股份制改革后企业的资产和权力结构发生变动，政府撤离了对企业的直接管理，行政权力得以发挥的空间受到限制，依靠行政权力得以贯彻的职代会等民主管理制度因为没有得到法律法规的支持而陷于被动。同时，合资企业和外资企业受到行政权力影响更小，特别是飞速发展的民营企业在成立之初就确立了“老板”不可挑战的支配权力。现在，改革已经进入到社会主义新时期，人民群众对美好生活的向往是我们党和政府首先要满足的内容。作为企业组成部分的员工，他们的声音和利益不能再被忽视，企业民主管理制度的深化改革必不可少。

我国企业民主管理制度在继承传统的基础上，不断吸收先进管理经验，逐步探索出一条适合中国国情的企业民主道路。但是，理论探讨、法律制度等规范性研究还比较多，对民主管理对企业绩效、员工待遇、市场稳定等作用效果的实证研究较少，对这一制度发挥作用的机制机理研究不多。习近平总书记在党的十九大报告中指出，“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”。学界要以习近平总书记新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大精神，强化企业党组织建设，加强企业民主制度建设，加强对企业民主管理的研究，提高民主管理在企业管理结构中的地位，为企业更健康地发展、员工获得应有的利益作出贡献。