农业科研院所绩效考核存在问题及完善对策研究

摘  要：随着时代的发展，人们对科技水平的要求也就越来越高，绩效考核制度的建立与实施是为了更好的规范职工收入分配秩序，在农业科研院所实施绩效考核可以充分调动科研人员的积极性。在对以往的农业科研院所的绩效考核管理方案调查中可以发现，在农业科研院所的绩效考核过程中存在着许多不合理之处，如岗位职责不明确、考核指标没有具体量化、考核内容与实际情况不符等问题。本篇文章通过对农业科研院所的现状进行分析，阐述了在科研院所内绩效考核所存在的问题，并提出完善对策，希望可以为我国农业科研院所的绩效考核提供参考。

关键词：绩效考核;岗位考核;分配机制;行政管理

中图分类号：F324     文献标识码：A     文章编号：1671-2064（2019）24-0000-00

0 引言

习近平总书记在党的十九大会议中十分强调对人才引领发展的战略地位，以人才为主体，充分发挥人才的作用实现创新驱动发展。在确立发展战略的同时，推行创新人才评价机制，建立优秀的评价制度，对科技奖励制度进行完善，健全以创新、质量、贡献为基础的制度考核制度，明确考核内容，将考核成绩最大程度的量化，使优秀的科研人员和科研成果能够得到合理的回报，从而更好的调动科研人员的积极性，激发人才创新活力。通过对考核制度的改革，使有利于人才成长的培养机制加速形成，使得科研人员能够人尽其才、竞相成长，也将促进不同种类人才的脱颖而出，对不同类型的人才进行不同的配置，才能加速队伍建设，从而形成天下英才聚神州、万类霜天竞自由的创新局面。农业科研院为了响应国家发展战略的号召，应当打破传统的人才评价体系和绩效考核方法，对传统的方式方法进行改革，着力研究出新形势下有效的绩效管理体系，使得各类人才在科研院所中能够真正的人尽其才，物尽其用，充分发挥科研人员的聪明才智。

1 现状及存在的问题

由于农业科研院所的多样性和特殊性，在使用以往的绩效管理办法时，由于绩效考核指标设置的不合理，没有对不同岗位之间进行具体划分，没有将考核内容具体量化以及考核结果不能对科研人员进行激励作用等是目前农业科研院所绩效考核中存在的问题，具体表现在以下几个方面：

1.1 绩效考核指标设置不合理

绩效考核是对科研人员工作成绩的一种肯定，绩效考核指标是考核的标准，应具科学性和规范性，在实际考核时应将科研人员的科研成果进行具体量化，从而保证考核的准确性和可操作性，方便考核，详细规范对科研人员进行考核的内容，从而能最大程度的对科研人员的科研成果加以肯定。科研院所当前用来考核的绩效考核体系多数都只考虑科研到账经费情况，没有在多方面对科研项目进行分析，从而使考核结果不理想，没有对科研人员的努力与付出加以肯定，对成果转化以及科技服务等因素考核考虑不深，从而使考核结果不够公平客观，使得科研人员在从事科研工作上失去积极性。

1.2 考核主体岗位多样性考虑不充分

绩效考核的出发点是为了更好的激励科研人员进行科技创新，在对科研人员进行绩效考核时，不能“一刀切”的对科研成果进行考核，要对科研工作的主体内容、科研成果所创造的价值以及社会效益进行充分考虑。在农业科研院所中，由于其工作的特殊性，在考核时应根据不同岗位的任务以及实际的工作量进行细化分类。为了保证考核的公平性，应当对科研人员的主体岗位进行多方面的分析，根据岗位的实际工作内容来具体划分，这样有助于考核结果的具体量化，对不同岗位科研人员的科研工作都能够加以肯定，在鼓励科研人员的同时又能够保证考核结果的准确性。

1.3 考核过程主观性强、标准难以统一

科研院所根据社会对科技的不同需求进行分工，是科研工作的独立体，各科研院所研究的内容和单位科研实力具有很明显的差异，根据科研院所研究方向不同，可以分为基础性理论研究科研院所、应用型研究科研院所，不同的研究方向，成果产出形式不同，考核模式也应不同，应根据科研成果类型评价工作业绩，所以科研院所要根据研究方向和工作内容的实际，采取不同的考核模式，既要掌握科研成果的科学性，还要把握工作重点，根据不同的研究成果兼顾科研工作的重点，难以进行定期的常规性考核工作，无法实现考核过程中的标准统一。考核过程中由于由考核部门进行考核，考核人員的主观意识，对考核结果也有较大的影响。

1.4 考核者与被考核者之间缺乏有效的反馈机制

在考核过程中，未能达到考核的公平公正，由于考核系统的不完善，缺乏对被考核人员的评价依据。绩效考核从根本上是一种对被考核人的评价，绩效考核多数是由考核人员通过与周围人沟通出来的结果，所以无法真正的体现到绩效管理工作的成效，绩效管理的目的是通过考核体系对人才提供发展平台，是评价人才工作的决策依据，有效的促进考核者与被考核者之间的和谐工作，拉近部门与部门之间的沟通。但现在的考核体系普遍存在着漏洞，科研院所的各个部门之间缺少交流，只是注重考核结果，缺少了对过程的反思，无法起到激励科研人员积极性的作用，管理机制中缺乏有效的反馈机制，使员工体会不到自己是科研院所的主人翁地位。

2 对策与建议

2.1 重视绩效考核，打破传统思维

绩效考核对人才评价、人才培养是十分重要的，农业科研院所的绩效考核应充分发挥出国家在新形势下出台的政策激励，对科研人员的科研成果做出充分肯定，从而激励科研人员在进行科技研发过程中更加具有积极性。原有的考核模式对科研院所有很大的局限性，造成了我国目前的科研人员占比少、总量低的问题。为了打破这样的状态，在科研单位必须要对绩效考核进行改革，以绩效考核来调动科研人员的积极性，从而推动科技人才队伍建设。每一个科研院所都应该打破自身传统思维，改变传统方式，探索出与自身相符合的绩效考核体系，从而能够吸引更高层次的人才参与到本作业科研工作中来。因此科研院所必须认识到对绩效考核进行改革的必要性，并且在改革过程中投入更多的精力与人力，力求公正准确，调动科研人员积极性的同时，为我国的农业科研事业凝聚人才。

2.2 与岗位进行有效结合来进行绩效考核

绩效考核体系的建立是为了方便利用和开发人力资源，在考核时要对科研活动的周期性、持续性以及后显性进行分析，在对个人进行有效激励的同时，还要保证团队的和谐稳定，每一个单独的岗位分配都与其他岗位有着不同的特性，所以根据科研院所的多样性性质来细化分配管理岗位、科研岗位、社会化服务岗位、公益性服务岗位等四类岗位。根据职能将管理岗位划分为办公室、科研、人事、财务等不同的部门，主要是对科研工作提供服务、保障。针对农业科研工作人员的科研工作具有滞后性以及风险性等特点，应当对过程指标和结果指标进行区分，从而能够对科研人员的工作进行全面的评价，不能因为其研究工作没有突破就对其团队或个人的科研工作进行否定，从而对科研人员的积极性进行打击。在农业科研过程中，团队对科研工作的作用是十分巨大的，因此，在对个人进行绩效考核时，要综合个人对团队的贡献进行考虑，因此，在进行考核指标设计时要深入的区分团队绩效与个人绩效，认真分析个人贡献与团队贡献的关系，这样可以使科研人员能够正确的认识自己的成绩，防止个人主义的出现。

2.3 建立上下畅通的反馈机制

建立好上下畅通的反馈机制，使考核者充分了解被考核者的优缺点，发挥被考核者自身的潜力，减少被考核者自身的弱势，研究院所采取绩效沟通的方式，是考核者与被考核者之间相互了解，促进被考评者发挥自身的潜能，突破自我，所以绩效沟通是绩效管理不可忽视的重要环节。绩效沟通不仅可以避免被考核者的短板，还可以使被考核者与单位联合成为一个整体，突出工作中的重点和个人之间的关系。通过绩效考核中被考核者的工作表现，为被考核者定下相应阶段的目标作为工作努力的方向，使得效绩考核突出良好的效果，将绩效考核出的结果作为评价反馈是绩效考核工作中的重要环节，所以应该建立上下通畅的反馈机制，使双向反馈作为工作的重要环节，做到良好的沟通，使员工之间建立良好信任关系;通过绩效沟通建立一个彼此的依赖关系，构建和谐的气氛也对绩效考核有效推行有着非常重要的作用。应该根据对被考核者的考核内容和结果做出不同程度的判断，再根据考核结核的对考核内容时时修订，将整个绩效考核贯穿到整个工作中，将考核内容细化到每一个工作点上，由下至上不断地对考核进行调整，思考考核是否科学合理，共同讨论研究考核改进方向。绩效管理是科研院所在培养人才和收入分配方面的重要保障，加速绩效管理体系改进，促进科技成果研发，调动科研人员的积极性，是贯彻执行当代科技政策的、推动人才战略实施的有效措施。绩效考核并不是一蹴而就的，需要脚踏实地一步一步了解科研人员的情况，与科研人员共同合作，积极的听取科研人员的意见，不断的调整改进，选择最佳的方案，才可以实现最优的考核制度。

3 结语

科技水平是根据时代的发展不断进步的，在科技水平越来越高的同时，想要追求创新则是需要更高层次的人才，绩效考核制度的建立不仅可以为我国的科研事业吸引高层次的人才，同时还可以调动现有科研人才的积极性，本篇文章针对目前农业科研院所绩效考核存在的问题进行分析，希望能够为我国的农业科研院所的绩效考核提供参考，也希望我国的农业科研事业能够蒸蒸日上。

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收稿日期：2019-11-28

作者简介：刘月英（1970—），女，辽宁建平人，本科，研究员，研究方向：科研管理、设施果蔬等。