企业员工技能培训的影响因素研究

肖凤翔?张双志

摘 要 作为现代职业教育体系重要组成部分的企业员工技能培训对于高素质劳动者与技术技能人才培养的重要性日益受到政府和社会的高度关注。基于此，以2014年全国第十一次民营企业调查数据为样本，使用线性概率模型（LPM）对企业员工技能培训的影响因素进行实证分析。结果表明，研发创新投入、扩大再生产投入、员工薪酬支出均与企业员工技能培训投入成正相关性，而员工离职率不会对企业员工技能培训投入产生显著性负向影响。进一步通过企业所属行业与所在区域的分样本检验发现，上述基本结论仍然成立。据此，提出支持企业自主开展员工职业技能培训，“政企校”协同建设示范性高技能人才培养基地的政策建议。

关键词 技术技能人才;企业员工技能培训;影响因素;民营企业调查

中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2019）04-0051-06

一、问题的提出

2019年1月，國务院印发的《国家职业教育改革实施方案》指出，要开展高质量的职业培训，引导企业深度参与技术技能人才培养培训。开展员工技能培训是优化人才培养供给和支撑产业转型升级的重要举措，而大规模的技术技能人才培养有赖于职业教育培训体系的构建与完善[1]。坎贝尔和昆瑟尔（Campbell&Kuncel）指出，企业进行员工技能培训是开发人力资源最有效的干预措施之一，能够帮助企业解决很多组织发展困境[2]。卡里亚和阿萨偌（Karia&Asaari）认为，在职培训除了帮助员工获得知识和技能外，还能提高企业经济效益，包括生产更高质量的产品、刺激员工参与更多的工作等[3]。还有研究认为，虽然有时对员工的技能培训被企业视为成本支出，但当合理使用时培训所产生的经济回报明显优于其他人力资源开发措施[4]。

正是因为员工技能培训在人力资源开发中的重要性，国外学者在企业员工技能培训的收益评估方面做出了诸多规范性建构和实证化分析。贝克尔（Berker）在完全竞争性劳动力市场理论视角下对企业员工技能培训作了开创性研究[5]，根据“谁受益谁负担”的原则，企业需承担对员工的特殊性技能培训，而一般性技能培训则由员工自己买单。奥特尔（Autor）从企业的生产禀赋出发，得出员工技能培训需求是与企业生产结构相适应的，技术水平越高的企业越重视对员工的特殊性技能培训[6]。谢尔盖和帕维尔（Sergey&Pavel）通过对2000多家俄罗斯企业进行的调查研究发现，企业的研发创新活动会对员工特殊性技能培训产生正向刺激作用，企业进行员工技能培训是有明显经济效益的[7]。奇里亚奇（Ciriaci）利用涵盖23个欧洲国家大中小型企业的创新调查数据对培训与创新绩效的相关性开展实证研究发现，研发投入比重和技术人员存量大的企业更加重视员工的特殊性技能培训，而且大企业进行员工技能培训的经济回报明显高于中小企业[8]。

然而，现实经济生活中很多企业不仅会对员工进行一般性技能培训，而且相对于特殊性技能培训表现出明显的偏好[9]。阿西莫格鲁（Acemoglu）提出“压缩工资结构”（compressed wage structure）理论，对企业偏好于一般性技能培训的现象进行了系统化分析[10]，该理论认为，在不完全竞争性劳动力市场中对员工的一般性技能培训会提升企业的生产效率，同时由于存在信息不对称现象，员工在接受技能培训后重新寻求工作的离职成本较高，因此企业可以通过压缩员工工资低于其边际生产力之差而获得培训利润。佩赖塔（Peraita）通过收集西班牙企业员工技能培训的微观数据对“工资压缩结构”进行量化研究，验证了一般性技能培训会提升员工的边际生产率，由此带来的经济收益明显高于培训的成本支出，因而企业有足够的动力进行员工技能培训[11]。

国内学者也分别从企业或员工的角度出发对员工技能培训的经济回报作了较为丰富的研究。汤二子和孙振通过线性回归发现，研发创新投入和员工技能培训投入对企业生产率的正向影响程度没有显著性差异[12]。马双和甘犁从各地市最低工资标准角度发现，技能培训成本在企业与员工之间的转移是企业是否提供在职培训的关键，这也在一定程度上验证了贝克尔（Berker）的人力资本模型[13]。李雪琪和朱名宏利用2012年世界银行投资环境调查数据研究了企业特征、融资约束对企业在职培训决策的影响效应，认为企业规模增大、融资约束降低对企业员工技能培训具有显著促进作用[14]。陆振朋从员工离职成本角度出发，运用双寡头两期博弈模型对企业进行一般性技能培训的绩效进行分析[15]，在一定程度上丰富了阿西莫格鲁（Acemoglu）的“工资压缩结构”理论。

然而，国内大多数学者在对企业员工技能培训影响因素进行分析时，主要关注特殊性技能培训、一般性技能培训与员工离职成本等差异化影响问题，欠缺对这些因素表现形式本身的具体研究。同时，以往相关研究只对企业员工技能培训决策行为进行探讨，忽略了对员工技能培训投入展开深入分析，而技能培训投入经费的多寡对企业技能化会产生重要影响[16]。基于此，本文以2014年全国第十一次民营企业调查数据为样本，使用线性概率模型（LPM）对企业员工技能培训的影响因素进行实证分析。

二、理论分析与研究假设

完全竞争性市场理论认为，企业和员工之间的信息交流与沟通是完全对称的，企业需要支付员工的工资等于其在外部企业能够获得的薪酬，而特殊性技能培训并不能提高员工在外部企业的生产水平，因而企业将获得特殊性技能培训所产生的全部经济收益，也就是说企业需负担员工特殊性技能培训的成本。一般情况下，企业的研发创新活动将产生其有别于外部企业的特殊生产技术或工艺，为了让新技术或新工艺迅速规模化生产，企业需对员工进行相应的特殊性技能培训，提高其边际生产率，进而获得研发创新投入所带来的经济收益。

同理，在完全竞争性市场企业对员工进行一般性技能培训后，必须把员工工资提升至与其边际生产力水平相匹配的薪酬，否则接受培训之后技能提升的员工就会离职去别的企业，因为其他企业显然愿意以较高的工资雇佣具有更高技能水平的员工。可见一般性技能培训显然对企业具有明显的“负外部性”，意味着企业缺乏提供一般性技能培训的动机。然而，完全竞争性市场在现实经济生活中是不可能存在的。由于信息不对称和员工对工作环境或企业的个人选择偏好，在接受技能培训后的员工就算工资薪酬没有相应的提升，也不会贸然选择离职。因为在心理核算层面，员工不会为了无法确定的未来收入和离职后找工作产生的机会成本而寻求风险，通常会选择风险规避。据此，企业会因对员工的一般性技能培训获得经济收益，这在一定程度上解释了为什么现实经济生活中大多数企业会投资一般性技能培训的现象。同时，企业在经济收益良好的情况下为进一步扩大市场占有率会加大对原有生产规模的投资力度，从而也会加强一般性技能培训力度，以期提高员工的边际生产力水平，从中获取更多的利润回报。基于以上分析，提出第一和第二个研究假设：

H1：研发创新投入与企业员工技能培训投入成正相关性;

H2：扩大再生产投入与企业员工技能培训投入成正相关性。

“工资压缩结构”理论认为，一般情况下企业不会支付员工对等边际生产力水平的工资，甚至只是把培训作为优秀员工的一种奖励方式[17]，由此产生员工较高边际生产力与增速较慢工资薪酬之间的差额，这就是企业员工技能培训的经济回报。由于员工与外部企业之间存在信息不对称，外部企业无法准确评估前来求职员工的技能水平，通常会采用市场平均工资方式进行定价，这样员工转换工作的离职成本反而随着技能水平的增强而提高，也就不会贸然选择辞职。因此，企业能够最大程度地收割工资压缩带来的“剪刀差”利润。

行为经济学的效用值函数揭示了人们的决策权重是非线性的，即在面对不可能的收益时经常會寻求风险，对于不太可能发生的损失则选择风险规避。即员工的离职决策不可能一直沿着理性（线性）选择的框架进行，当员工承受的工资薪酬与自身技能水平相匹配的经济收益之间的差额损失明显多于其留职所附带的沉没成本时，就会表现出明显的风险寻求意识——搜寻新的工作。现代企业治理理论也认为，人力资源是企业重要的无形资产，对员工工资薪酬的合理增长是能够双赢的，高薪资水平促使企业最大化程度提高员工技能水平和劳动生产率。薪酬激励有助于激发员工在技能培训中的努力程度，进而达到培训所预期的边际生产力水平，当员工边际生产力高于其工资水平时，企业能从培训中获得可观的经济回报。基于以上分析，提出本文的第三和第四个研究假设：

H3：员工薪酬支出与企业员工技能培训投入成正相关性;

H4：员工离职率不会对企业员工技能培训投入产生显著性负向影响。

三、研究设计

（一）数据来源

本文数据主要来源于中共中央统战部、中华全国工商业联合会、国家工商行政管理总局和中国民（私）营经济研究会2014年联合进行的第十一次民营企业调查，调查对象为民营企业的法人代表，询问了企业2013年度的经营状况，样本具有覆盖面广、可信度高与代表性强的特点。对企业员工技能培训投入、研发创新投入、扩大再生产投入、员工平均工资、员工总人数、员工离职人数、高管性别、高管出生年份、高管受教育程度、企业营业收入、企业注册年份、资产总额、负债总额、企业净利润、对外投资、所属行业与所在省份等数据进行清理，剔除缺失值与异常值之后，获得有效样本4225个观测值。

（二）变量说明

1.被解释变量

员工技能培训使用企业培训投入经费（Train_exp）来衡量，培训投入经费的多寡对科研创新的吸收以及企业技能化的形成发挥着重要影响[18]。

2.解释变量

由理论分析和研究假设可知，本文用研发创新投入（Innovation）来衡量企业进行特殊性技能培训的需求，扩大再生产投入（Produce）来考察企业进行一般性技能培训的需要，员工平均工资（Salary）测度“压缩工资结构”中员工薪酬支出对企业员工技能培训投入的影响，员工离职率（Sep_rate）考察员工离职对企业员工技能培训的影响。

3.控制变量

参照国外文献的指标设定，选取高管性别（Gender）、高管年龄（Age）、高管教育背景（Education）、企业规模（Size）、企业年龄（Firm_age）、资产负债率（Lever）、企业亏损状况（Loss）、企业对外投资（Ofdi）、行业固定效应（Industry）与省份固定效应（Province）等作为控制变量。变量具体说明见表1。

（三）计量模型

为了对企业员工技能培训的影响因素进行实证研究，本文将计量模型设定如下：

Train_expi=γ+β1Innovationi+β2Producei+β3Salaryi+β4 Sep_ratei+∑βkControlsi+Industryi+Provincei+εi                （1）

其中，i代表企业。解释变量分别为研发创新投入（Innovationi）、扩大再生产投入（Producei）、薪酬支出（Salaryi）、员工离职率（Sep_ratei），系数βi的符号及数值大小可以用来识别解释变量对企业员工技能培训投入（Train_expi）的影响。Controlsi包括高管性别（Genderi）、高管年龄（Agei）、高管教育背景（Educationi）、企业规模（Sizei）、企业年龄（Firm_agei）、资产负债率（Leveri）、企业亏损（Lossi）、对外投资（Ofdii）等控制变量，γ为常数项，εi为随机扰动项。同时，为了控制企业不受宏观经济的影响，计量模型加入了行业固定效应（Industryi）和省份固定效应（Provincei）。

为了进一步保证模型估计结果的有效性和一致性，对调查数据做了以下处理：对企业员工技能培训投入、研发创新投入、扩大再生产投入、员工薪酬支出、企业规模等数值变量进行了以e为底的对数处理，这样做是为了将变量线性化，让输出的斜率能测度变量之间的弹性（elasticity）;由于有一部分企业的员工技能培训投入、研发创新投入以及扩大再生产投入为零，对其均采取加单位1后再取对数的处理，从而避免有效样本的大量流失，也不会造成估计结果出现偏误;对方程（1）进行方差膨胀因子（VIF）计算，最大的VIF值为1.69，所有回归变量的VIF均值为1.21，均明显低于阈值10的警戒标准，可排除多重共线性问题;对所有连续变量均在1%和99%分位数上进行缩尾（Winsorize）处理，以规避异常值的影响;回归分析采用Robust稳健标准差进行估计，以消除随机扰动项εi的异方差性问题。