组织公平感对女性护士工作投入的影响:心理资本的中介作用*

中国医科大学公共卫生学院社会医学教研室(110122) 黄 浩 邱 添 孟佳凝 杨诗涵 顾智慧 田芳琼 吴 辉

【提 要】 目的 探讨组织公平感对女性护士工作投入的影响及心理资本作用,为改善护理服务质量,提出有针对性的干预策略提供科学依据。方法 2017年在辽宁省10所综合型医院随机抽取500名女性护士进行问卷调查,收集女性护士一般情况、组织公平感、心理资本和工作投入情况。利用分层多元回归分析、渐进再抽样法和路径分析等分析方法探讨组织公平感对女性护士工作投入的影响及心理资本的中介作用。结果 组织公平感和心理资本是护士工作投入的重要影响因素,分别解释了工作投入变异量的20.2%和10.4%。韧性与乐观在组织公平感与工作投入的关系之间起到部分中介作用。结论 建议医院管理者制定公平的制度维护护士组织公平感,并通过提高护士的心理资本,促进护士工作投入水平。

目前,护士严重短缺是全球性的问题,尤其面对我国庞大的人口基数,护士向更多的病患提供护理服务,其工作压力与日俱增。因此,探讨护士的工作投入及其相关影响因素,对改善护理质量,促进护士的身心健康有实际意义。工作投入常常受到组织环境因素(如组织公平感)及个体因素(如心理资本)的共同影响。组织公平感是指组织内的员工对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平内化而成的感受[1]。心理资本则被定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态[2]。有研究表明,护士的组织公平感和心理资本水平越高,其工作投入水平也越高[3-4],组织公平感与员工的心理资本呈正相关[5]。然而,鲜有研究探讨护士组织公平感、心理资本及工作投入三者间的关系。因此,本研究以辽宁省女性护士为研究对象,探讨组织公平感和心理资本对工作投入的影响以及心理资本在组织公平感和工作投入之间的作用,从而提出针对性的干预策略,进一步改善护士工作投入现状。

对象与方法

1.研究对象

本次调查获中国医科大学伦理审查会的批准。于2017年9月-12月,在辽宁省随机抽取10所综合型医院500名女性护士为研究对象。研究对象均知情同意后进行自填式问卷调查。有效回收问卷421份,有效回收率为84.2%。

2.调查方法

采用自填式问卷收集以下资料:①人口学特征变量:包括年龄、教育背景与婚姻状态。②工作投入测量:采用Schaufeli等人编制的简化版工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale,UWES-9)评估护士的工作投入水平[6]。该量表包括9个条目,每个条目采用Likert七点计分法,从0=“从来没有”到6=“总是”。总分越高表明护士的工作投入水平越高。本研究中,UWES-9的Cronbach’α系数为0.946。③组织公平感测量:采用Colquitt所编制的组织公平感量表(Organizational Justice Scale,OJS)来测量护士的组织公平感[7]。组织公平感量表包括20个条目,采用Likert五点计分法,从1=“非常不同意”到5=“非常同意"。总分越高表明护士的组织公平感水平越高。本研究中,OJS的Cronbach’α系数为0.940。④心理资本测量:采用 Luthans 等人编制心理资本问卷(Psychological Capital Questionnaire,PCQ)来评估员工的心理资本水平[8]。该问卷分为四个维度:自我效能、希望、韧性和乐观。每个维度包含6个条目,共计24个条目,各条目均采用Likert六点计分法,从1=“非常不同意”,到6=“非常同意”,其中第13,20,23条目反向计分。各维度的平均得分越高,表明自我效能、希望、韧性和乐观水平越高。本研究中,自我效能、希望、韧性和乐观分量表的Cronbach’α系数分别为0.910、0.902、0.797和0.703。

3.统计分析

通用Epidata 3.0双录入建立数据库,统计学分析利用SPSS 20.0软件完成。统计分析方法主要包括描述性分析、t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、分层多元回归分析和渐进再抽样法等。分层多元回归模型将初步探索心理资本在组织公平感和工作投入之间的中介作用。通过渐进-再抽样法即偏差校正的非参数百分位Bootstrap法来检验心理资本的中介作用。本研究中,渐进-再抽样法抽取5000个Bootstrap样本,对产生的5000个中介效应的估计值进行排序,并由此获得95%的置信区间。如果95%的中介效应置信区间中不包括0,则表明中介作用显著。最后,通过结构方程模型进行路径分析,进一步验证心理资本在公平感和工作投入之间的中介作用。

结果

1.女性护士的基本情况

本研究中,女性护士的平均年龄为(35.39±8.79)岁,其中年龄小于30岁的占39.4%,24.1%的女性护士在31岁到39岁,大于40岁的女性护士占36.4%;57.2%的护士的教育程度为大专及其以下;68.9%的女性护士已婚。

2.研究对象工作投入的人口学特征因素分析

结果显示,女性护士工作投入的平均分为26.21±14.44。不同年龄的女性护士工作投入水平差异有统计学意义(P<0.01)。年龄大于等于40岁组的女性护士的工作投入水平较其他年龄组最高。但是不同教育背景和婚姻状态对女性护士工作投入水平差异并没有统计学意义(P>0.05)。如表1所示。

3.女性护士工作投入、组织公平感和心理资本之间的相关分析

结果显示,组织公平感和心理资本的四个维度(自我效能、希望、韧性和乐观)均与工作投入呈正相关。此外,组织公平感与心理资本的四个维度(自我效能、希望、韧性和乐观)也均呈正相关关系。如表2所示。

表1 女性护士工作投入的人口学特征因素分析

表2 研究变量相关性分析

注:*P<0.05,**P<0.01

4.女性护士组织公平感和心理资本对工作投入的分层多元回归分析

分层多元回归分析结果显示,在第一步中,年龄作为控制变量放入模型。在第二步中,组织公平感是女性护士工作投入的重要影响因素(β=0.453,P<0.01),在预测女性护士工作投入上能解释20.2%的变异量。在第三步中,将心理资本的4个维度加入到模型后,组织公平感(β=0.262,P<0.01)、韧性(β=0.145,P<0.05)和乐观(β=0.187,P<0.01)对女性护士工作投入的影响显著,其中心理资本额外地解释了工作投入10.4%的变异量。同时,组织公平感的回归系数由第二步中0.453(P<0.01)减小到第三步中的0.262(P<0.01),初步说明心理资本中的韧性与乐观在组织公平感与工作投入之间起到部分中介作用。见表3所示。

5.心理资本中介作用的检验

结果显示,韧性在组织公平感与工作投入之间的中介效应显著(95%CI[0.002,0.145]),中介效应为0.069。乐观在组织公平感与工作投入之间的中介效应显著(95%CI[0.023,0.149]),中介效应为0.084。然而,自我效能和希望在组织公平感与工作投入之间的中介效应不显著。见表4所示。路径分析的结果也显示,该模型的拟合系数为RMSEA=0.043,CFI=0.907,GFI=0.903,AGFI=0.897,TLI=0.907,NFI=0.884,说明本研究构建的理论模型成立,也进一步检验了韧性和乐观在组织公平感和工作投入之间的中介作用。

表3 组织公平感、心理资本对工作投入的多元分层回归分析

注:*P<0.05,**P<0.01

表4 心理资本在组织公平感与工作投入间的中介效应检验

注:a:组织公平感对心理资本的直接效应;b:心理资本对工作投入的直接效应;a*b:组织公平感对工作投入的间接效应。*P<0.05,**P<0.01

图1 韧性与乐观中介作用的路径分析图

讨论

研究结果表明,组织公平感是女性护士工作投入的重要影响因素,护士感受到的组织越公平,护士的工作投入水平越高。该结果与汪雪琳等人的研究报道一致[9]。护士的组织公平感主要来源于对医院的报酬公平、人际关系公平和程序公平的感受。当护士认同且接纳了医院的这些公平制度,她们便会感到被尊重、对工作和医院满意。这种心理上的改变将引起行为认知上的改变,表现出积极地团队合作,为提高个人和组织绩效而投入工作[10]。因此,建议医院管理者应建立科学的绩效考核和薪酬分配体系、增加医院领导与护士的交流机会、制定明确的组织程序,这些措施有利于稳固护士的组织公平感,进而提升其工作投入,改善护理服务质量。

本研究显示,心理资本也是女性护士工作投入的重要影响因素。同时,心理资本中的韧性、乐观维度在女性护士组织公平感与工作投入的关系中起到部分中介作用。组织公平感与心理资本可能存在正向地叠加作用,高水平的组织公平感可能会促进个体心理资源,尤其是韧性和乐观的积累。当护士韧性和乐观等个体心理资源水平较高时,护士便能维持良好的心态,更好地克服工作中的困难,积极地投入工作。由于心理资本具有可开发性,这提示医院管理者应该主动对护士进行心理资本评估通过模拟训练、体育运动等方式开发护士的韧性,提高应对工作中各种困难的能力。同时引进情绪管理训练帮助护士自我管理情绪,保持乐观的心态。此外,建议医院管理者推行员工帮助计划(EAP),更加主动地开发护士心理资本。

总之,在当前医疗卫生行业竞争愈发激烈的情景下,建议医院管理者维持护士组织公平,提高护士的心理资本,从而促进工作投入,改善护理服务质量。