自私的领导者

何亚娟

被遗漏的领导权力

美国著名管理学教授斯蒂芬·罗宾斯的经典教材《管理学》里提到了领导者的5大权力来源：法定权力、强制权力、奖赏权力、专家权力和参照权力。获得这些权力的人，可以成为领导者，并通过行使这些权力来影响下属的行为。然而，还有一种权力被罗宾斯遗忘了——对信息和资源卡位所拥有的权力。

不同于法定权力所代表的由于领导者在组织中身处某一职位而获得的权力，信息和资源卡位权力的获得，在很大程度上依靠领导者主动去卡位、去占有。管理岗位可以为领导者带来组织方面信息和資源的倾斜，稍微有点私心的领导者只要不轻易透露这些信息，不分享这些资源，就能通过这些信息和资源去影响下属的工作绩效。

不同于强制权力所代表的惩罚和控制的权力，信息和资源卡位权力并不能惩罚和控制下属，却能让下属的工作变得更加顺利或难以为继。对于能力强的下属，或许信息和资源卡位权力的影响力不大，但它却能让一个能力平庸的下属轻松逆袭，从而实现更高的工作绩效。

不同于奖赏权力可以带来积极的效益或奖赏，信息和资源卡位权力本身对下属而言，就意味着一种在工作上来自领导者的私人奖赏。信息对称能让下属的工作以一种更为正确的方式展开，资源倾斜则可以让下属在工作上拥有更大的自由度。

不同于参照权力源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点，一般信息和资源卡位权力的拥有者，在工作中其实并不受人喜爱，相反会令人（特别是下属）讨厌。这个时候下属听命于他们，更像是受“人”要挟，是被迫为之。

不可否认，在现代企业里信息和资源卡位权力让越来越多的人成功跻身领导者行列，但这种“榜样”并不见得能让企业走得久、走得远。往往只有那些乐于分享信息和共享资源的领导者所带领的企业，才会走向伟大和强盛，如京瓷和KDDI的创始人稻盛和夫、华为的创始人任正非以及海尔的董事局主席张瑞敏等人。

自私领导者的特质

诚然，那些凭借信息和资源卡位的人往往能比其他人更容易成为领导者。因为信息和资源卡位权力可以让其更好、更快、更便利地完成工作，从而更容易被上级领导关注。“人无我有”，并不只是产品差异化思维的专利，在领导者权力来源方面，它同样十分有效。强信息和资源卡位权力的领导者都是自私的，他们在日常工作中通常会表现出以下几大特质：

特质1：信息不分享。在企业里工作的员工普遍有这么一个感觉：领导懂的永远比自己多，想问题永远比自己全面。员工之所以会有这种感觉，主要原因就在于领导者平时极少甚至根本不愿意分享一些下属不知道的信息。领导者因为职位的原因，天然就能获得比下属更多的信息，组织里流动的信息也不知不觉地往领导者身上倾斜。特别地，公司高层的决策信息和背景信息到了领导者手里，在考虑问题时，他自然会比下属更全面和周到。于是，领导者的能力就显得比下属高出不止一筹。

特质2：资源不共享。信息和资源卡位权力中所指的“资源”，主要是指人脉资源。现实工作中经常会遇到这么一种情况：当我们去完成某项工作的时候，常常会因为某个环节中的人为不尽责或者拖沓，而使项目进展缓慢甚至停滞。经过我们多方努力沟通后，还是很难推动项目进展。不得已，我们只好求助于领导，而他只需要一个电话，就轻松解决了这件事情。在惊讶之余，我们也意识到一件事：哪怕是在公司内部，资源依然十分重要。

特质3：只关注自我成功。作为下属，他们的成功就是领导的成功;作为领导，他们的成功却带不来下属的成功。那些拥有信息和资源卡位权力的领导者本身就是自私的，正因为这种自私，他们最大限度地控制信息的流通和资源的隐藏，使得他们在职场上可以做到左右逢源、举重若轻。另外，这些领导多数并不喜欢下属的能力比自己强，特别是那种本身对信息和资源卡位有着浓厚兴趣的下属，更加不为其所容。

特质4：伪装授权。为了不给他人留下领导者信息不分享、资源不共享和只关注自我成功的口实，这些领导者往往表现出很大度的样子，他们貌似给下属足够多的自由度去行事，美其名曰“授权”，却极少告诉或者引导下属思考的方式以及解决问题的路径、方法和工具。毕竟，那些思维方式、方法和工具也属于信息中的一种——知识信息。当下属向其请教的时候，拥有信息和资源卡位权力的领导往往会反问一句“你觉得呢”。实际上，这些领导者可能连自己都不知道问题的答案。这个时候，他们不会率先贡献出自己的信息，而是通过提问的方式尽可能套取下属所了解的信息，再综合自己的信息，给出一个模糊的解决思路，从而拔高自己的能力。

自私基因应断舍离

从拥有信息和资源卡位权力的领导者的特质来看，任何一个企业的规章制度都无法去苛责或惩罚他们这种“自私”行为。在现代企业里，人们更倾向于以结果或业绩来衡量一个人的能力。但试想一下，如若企业里所有的人都是那种对信息和资源卡位有着或大或小兴趣的人，组织如何进步？所以，一旦发现企业中有这种自私基因存在，务必做到断、舍、离。

源头的阻断。为了防止自私基因“输入”组织之中，从源头对其加以阻断，是一种事半功倍的办法。因此，在企业招聘环节可以采取群体面试的方式。不过，与一般群体面试不同的是——为了将携带自私基因的人剔除，可以分别给予面试者不同的线索信息，以完成带有类似推理性的任务。

文化的取舍。企业要提倡善用比领导者更优秀的人——这就是管理学界的“奥格尔维定律”。奥格尔维定律描述的是一种俄罗斯套娃现象——大的空心木娃娃里面还套着一个小的空心木娃娃，而小的里面还有更小的……一层层下去通常会有5～7个。那些热衷于信息和资源卡位权力的领导者，其实是因为内心的不安全感，担心别人因为拥有信息和资源，从而比自己更优秀，担心对方有一天会超越自己，爬到自己头上去。越是平庸的领导者，就越倾向于认同自己身上的这种自私基因。这最终会导致所谓的“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。

所以，我们不能让这种自私的基因变成一种企业文化，在企业里大行其道，也绝不能任其自上而下肆意蔓延。文化的取舍，存乎一心，企业文化将决定企业未来所能达到的高度。

德才的分离。我们应认清一个现实：自私基因关乎人心，而人心的变化难以揣度，将自私基因的携带者彻底清除出企业是不可能的。所以，企业在用人的时候可以将不同德才之人分离至不同的空间，让他们更好地发挥所长。比如，在企业商务谈判活动过程中，那些热衷于信息和资源卡位权力的人，要比其他人对信息和资源更为敏感，他们也能更好地保护好己方企业的信息和资源。

用人所短，天下无可用之人;用人所长，天下无不可用之人。只要将人员放对位置、用对场合，谁都可以为企业的发展做出贡献。只是在任用热衷于信息和资源卡位权力的人时，不要让其他人觉得企业对前者更加偏爱才是正解。

（摘自《发现》）