基于因子分析法的非公立医院院长岗位胜任力模型的构建

余苗文 王丽芝

南方医科大学卫生管理学院，广州，510515

随着医疗体制改革的不断深入，我国非公立医院在一系列利好政策的鼓励和支持下发展日益迅猛，据国家卫生统计年鉴显示，非公立医院数量已连续三年超过公立医院，但总体上仍呈现出多而不强的特点[1-3]，因此提高非公立医院的经营管理水平显得尤为重要。非公立医院院长作为医院的引领者，是决策实施与执行的核心，其管理能力的高低，直接影响着非公立医院的生存与发展。如何选拔和聘用一名优秀的院长，是非公立医院发展过程中亟待解决的问题。而对非公立医院院长岗位胜任力的研究正是解决这一问题的关键。近年来国内对公立医院院长岗位胜任力的研究已相对成熟，但由于两者所处环境的体制与运行机制不同，非公立医院院长岗位胜任力绝不能简单套用公立医院院长的岗位胜任力模型。本研究拟利用探索性因子分析法构建非公立医院院长岗位胜任力模型，形成一套非公立医院院长的选拔聘用标准，以科学公正地评价人才，从而进一步促进非公立医院的发展，提升医院竞争力。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

以非公立医院院长(正副院长)为研究对象。纳入标准：岗位工作年限≥1年且知情同意自愿参加；所在医院为全国非公立医院500强[4]。采用便利抽样的方法，通过现场调查和邮件调查结合，于2018年1-7月发放问卷450份，回收有效问卷387份，有效回收率86%。

1.2 研究方法

通过查找相关文献，借鉴麦克利兰胜任力特征辞典[5]，结合非公立医院发展的实际情况，初步确定《非公立医院院长岗位胜任力词典》，拟定39项胜任力特征。采用专家访谈法，邀请15位专家对拟定的39项胜任力特征进行筛选，经专家共同审定，确定增加“信息化意识”、“战略性思维”和“文化建设能力”，删除“知识技术专长”和“问题解决能力”，合并“突发事件处理能力”和“应变能力”为“突发事件应变能力”。见表1。

根据最终确定的《非公立医院院长岗位胜任力词典》编制问卷，包括个人基本信息和岗位胜任力特征两个部分。个人基本信息主要包括性别、年龄、职称等；岗位胜任力特征包括39个条目，采用Likert 5级评分法对各条目重要性进行评价。通过便利抽样法发放纸质版问卷和电子版问卷对非公立医院院长展开调查。

1.3 统计学方法

采用SPSS20.0对数据进行录入、分析，主要统计学方法包括描述性统计分析和探索性因子分析。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

387名非公立医院院长中，男性324人(83.72%)，女性63人(16.28%)；平均年龄为(49.44±5.21)岁；本科学历137人(35.40%)，硕士学历204人(52.71%)，博士学历46人(11.89%)；无职称49人(12.66%)，初级职称28人(7.24%)，中级职称66人(17.05%)，副高职称143人(36.95%)，高级职称101人(26.10%)。问卷中各胜任力条目平均得分为4.69-4.95分(总分5分)。见表1。

表1 各项胜任力条目得分

2.2 信效度检验结果

对问卷内部一致性进行检验，Cronbach’s α系数为0.75>0.70，说明问卷信度较高。对数据进行KMO检验和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.92>0.9，Bartlett球形检验χ2值为11187.01(P<0.001)，说明数据适合做因子分析。

2.3 因子分析结果

为进一步找出以上各胜任力条目之间的内在联系，采用主成分分析法提取因子，运用最大方差旋转法进行探索性因子分析，按照特征值>1，因子载荷≥0.4的标准，经过多次迭代旋转，提取出由39个条目组成的5个公共因子，累计方差贡献率为64.14%，载荷范围为0.48—0.97，基本能够包含数据的信息。见表2。 旋转后的因子载荷见表3。

2.4 模型构建

根据非公立医院院长岗位胜任力因子分析结果，结合实际情况，分别对提取出的5个公共因子进行命名。因子1包含12个条目，方差贡献率为21.80%，反映了非公立医院院长在处理日常业务工作中应具备的能力，故命名为“业务管理能力”。因子2包含12个条目，方差贡献率为16.97%，反映了非公立医院院长应具备的个人素质和社会责任感，命名为“个人特质”。因子3包含7个条目，方差贡献率为12.84%，反映了非公立医院院长在领导团队时应具备的综合能力，命名为“领导能力”。因子4包含4个条目，方差贡献率为6.44%，反映了非公立医院院长在工作中应具备的思考问题方式，命名为“思维能力”。因子5包含4个条目，方差贡献率为6.10%，反映了非公立医院院长应具备的人际关系管理能力，故命名为“人际交往能力”。因此非公立医院院长岗位胜任力模型包含5个一级指标，39个二级指标。见表4。

表2 各因子特征值与贡献率

表3 胜任力条目的旋转因子载荷

表4 非公立医院院长岗位胜任力模型

3 讨论

胜任力的概念是哈佛大学教授David McClelland于1973年提出的，他认为胜任力是特定工作岗位和组织环境中能够区分绩效水平的个人深层次特征[6]。国内医疗卫生领域对胜任力的研究起步相对较晚[7]，目前还没有非公立医院院长岗位胜任力的相关研究。

3.1 非公立医院院长岗位胜任力模型具有科学性和实用性

本研究在文献研究的基础上，结合非公立医院院长的岗位要求，采用专家访谈法和探索性因子分析法构建非公立医院院长的岗位胜任力模型，所提取的5个主要因子累计方差贡献率达64.14%。在社会科学领域，提取的公因子累计方差贡献率达到60%以上就说明是有效的[8]，因此本研究关于非公立医院院长岗位胜任力模型的构建是具有科学性的。相关研究指出，当前我国非公立医院对于院长的聘用较为普遍的做法是返聘公立医院或科研机构高级专业人员，虽然通过返聘知名专家担任医院院长可以利用广告宣传效应短期内提高医院知名度[9]，但若由曾经的公立医院管理者操盘非公立医院，往往会由于缺乏管理理念或经营理念不一致导致诸多问题[10]。有研究指出，基于胜任力的医院人才招聘指标体系不仅能纳入人力资管管理领域的核心理论，还能考虑深层次的人才特征[11]。因此，本研究构建的岗位胜任力模型可应用于非公立医院的人才招聘与选拔、绩效管理等工作中，具有一定的实践意义。

3.2 非公立医院院长岗位胜任力模型特征分析

研究结果显示，非公立医院院长岗位胜任力模型包含5个一级指标，39个二级指标，分别从业务管理能力、个人特质、领导能力、思维能力、人际交往能力5个维度阐述了非公立医院院长应具备的胜任要素。其中，业务管理能力的方差贡献率最高(21.80%)，说明作为一名合格的非公立医院院长，对业务管理的熟练掌握是最重要的基本素质，该维度是外在的且易获得的；其次则是个人特质和领导能力，方差贡献率分别是16.97%和12.84%，最后则是思维能力和人际交往能力，方差贡献率分别是6.44%和6.10%，这4个维度属于社会角色与特质，是内在的且不易测量的，这与McClelland提出的胜任力冰山模型也是较为一致的[6]。

与公立医院院长胜任力模型相比[12]，可发现两者都包含成就取向、关注质量和秩序、人际洞察力、激励、沟通、愿景领导力、经营能力、决策能力、分权与授权、发展下属、分析性思维、前瞻性思维、创新力、应变能力、社会责任感，这些要素也都基本覆盖了非公立医院院长岗位胜任力模型的5个维度；不同的是公立医院院长模型没有信息化意识、竞争意识、善于捕捉机遇、注重社会信誉等要素。随着互联网的高速发展，医院信息化建设越来越重要，因此信息化意识也应顺应时代发展趋势，作为非公立医院院长的胜任要素之一。非公立医院院长模型还强调了竞争意识、善于捕捉机遇和注重社会信誉，这可能跟两者所处环境的体制与运行机制不同有关[13]，非公立医院发展竞争较公立医院更为激烈。且有研究表明[14]，部分非公立医院缺乏诚信经营的服务理念，不仅制约其本身的长远发展，还对整个非公立医院造成了不良影响，因此非公立医院院长不仅要有竞争意识，善于把握机会，还要有社会责任感，注重社会信誉，才能冲出市场困境，取得长远发展。

3.3 非公立医院院长岗位胜任力模型的应用与局限

本研究构建的非公立医院院长岗位胜任力模型较为全面地描述了非公立医院院长的任职资格，明确其应该具备哪些岗位胜任力特征，形成一套非公立医院院长的选拔聘用标准，确保选拔到优秀人才，从而提高用人效率。其次，借助该模型，非公立医院可以制订一套客观全面的绩效评估体系，有助于科学公正的评价人才，并且通过该模型及时准确地发现自身存在的问题，进一步完善自我，主动调整医院的经营策略，从而促进非公立医院的发展，提升医院竞争力。由于人力和时间限制，本研究选取的研究对象仅来源于全国500强的非公立医院，没有针对不同级别的医院分别构建模型，且没有对模型的实践应用进行验证，这都是下一步研究需要开展的地方。