高校公开招聘工作易引发问责の侍饧敖饩霾呗匝芯

摘 要：高校公开招聘问责是针对高校公开招聘工作过程中出现的不公平、不公正、不公开等违反招聘政策的问题进行责任追究。探析高校公开招聘过程中易引发问责的问题，分析问题产生的原因并提出相应解决措施，对规范高校公开招聘工作，减少高校公开招聘问责发生，促进高校公开招聘工作健康发展具有重要意义。

关键词：高校；公开招聘；问责

2016年7月8日，《中国共产党问责条例》正式施行。《中国共产党问责条例》中规定对于失职失责造成严重后果、人民群众反映强烈、损害党执政政治基础的都要严肃追究责任，既追究主体责任、监督责任，又追究领导责任。2017年10月18日，中国共产党第十九次全国代表大会在北京人民大会堂隆重开幕。习近平代表第十八届中央委员会向大会做报告。党的十九大报告再次明确指出：“凡是群众反映强烈的问题都要严肃认真对待，凡是损害群众利益的行为都要坚决纠正”“赋予有干部管理权限的党组相应纪律处分权限，强化监督执纪问责”。高校公开招聘工作是在高校党委领导下的高校选人用人的把关工作，担负着为高校选拔优秀人才的重大使命，历来都是职责重大，人民群众高度关注的工作。目前，高校公开招聘工作仍然存在一些问题易引发问责。对于存在的问题，相关单位必须高度重视，追究问题产生的原因并找出解决措施，对于规范高校公开招聘工作，减少高校公开招聘问责发生，促进高校公开招聘工作健康发展都有重要意义。

一、 易引发问责的问题

（一） “萝卜招聘”问题

所谓“萝卜招聘”是广大群众对“一个萝卜一个坑”在招聘环节的形象比喻。具体指在设置岗位招聘条件时，有意设置指向性条件，为特定应聘人员量身定制招聘条件的违规违纪问题，近年来一直被广大考生诟病。下面以某高校2018年公开招聘英语教师的岗位及条件要求一览表为例进行分析。

从列举的岗位及条件要求一览表中可以看出，该高校招聘一名英语教师，除学历、所学专业外，在“其他要求”中增加了“985高校毕业、三年以上高校工作经历、仅限男性报考”等条件。具体分析可知：“985高校毕业”将报考人员的毕业院校范围大幅缩小；“具有三年以上高校工作经历”将绝大多数应届毕业生及不具有高校工作经历人员拒之门外；“仅限男性报考”又将女性报考人员排除在外，符合报考条件的人员范围进一步缩小。招聘一名英语教师，却设置大量与英语教师岗位无关的附加条件，将符合报考条件的人员压缩在极小范围内，从而减小岗位竞争，增大特定人群的应聘机会，这就是典型的“萝卜招聘”。

（二） 违规审查及蒙混过关问题

目前，大多数高校将公开招聘的资格审查权限放在用人单位或组织人事部门。在资格审查环节，某些不符合报考政策、报考条件的考生为达到通过审查的目的，利用各种途径对拥有审核权限的人员进行“围猎”。在此过程中，各种“人情”“关系”“利益”围绕在审核人员周围，思想防线稍有松懈，顶不住“人情世故”“糖衣炮弹”的攻击，使不符合政策要求、报考条件的考生通过资格审查，就会形成违规审查。据教育部数据显示，2018年全国高校毕业生人数将达到820万，创历史新高。面对严峻的就业形势，高校公开招聘“一岗难求”“百里挑一”的现象仍将持续。面对成百上千名考生，无论是网上审核还是当面审核，整个过程对审核人员的专注力、仔细程度都是严格的考验。某些考生在此环节编造各种理由、借口，有的甚至涂改、伪造重要的证件、证明，以期达到以假乱真，蒙混过关的效果。审核人员在此环节的任何一点疏忽都可能使不符合报考条件的人员浑水摸鱼、蒙混过关。

（三） 考试环节的不安全问题

考試环节是高校公开招聘的核心环节，目前大多数高校均采用先笔试后面试的考试方式。考试环节容易引发问责的内容主要包括以下四个“不安全”：第一，考试试题不安全。考试试题不安全主要指笔试、面试试题在拟定、印制、领取、分发过程中出现的漏题、泄密等问题。第二，考场组织不安全。考场组织不安全主要指不能安全、有效地组织笔试、面试工作，对于在考试过程中出现的各种违规、作弊行为未能及时发现或妥善处理。第三，阅卷过程不安全。阅卷过程不安全指阅卷过程中，未能按照规定进行阅卷，出现误判、错判、分数核算错误等问题。第四，成绩公布不安全。成绩公布不安全主要指在笔试、面试成绩公布过程中，出现错误公布或遗漏公布等问题。

招聘条件设置、资格审查、考试考核是高校公开招聘工作的核心程序，容易出现损害考生根本利益，触动考生敏感神经的问题，这些问题的出现会造成各种负面影响，使高校处于非常被动的局面，问题一旦得不到有效处理，极易引发问责事件。

二、 易引发问责的原因分析

（一） 缺乏政策学习，法规意识淡薄

高校公开招聘是一项政策性极强的工作，各级主管部门对招聘工作都有严格规定。相关工作人员缺乏政策、规定的学习理解，必然使工作陷入被动和盲目。例如，《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部[2005]年06号）第二章第十条规定：“事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。”《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发[2010]92号）规定：“事业单位公开招聘人员，应确保符合条件的应聘人员不因民族、性别或者身体残疾而受歧视。”《人力资源社会保障部关于事业单位公开招聘岗位条件设置有关问题的通知》（人社部规[2017]17号）规定：“用人单位要根据招聘岗位需求，科学合理地设置招聘岗位条件，不得设置指向性或与岗位无关的歧视性条件”。文中前述，某高校2018年公开招聘工作人员岗位及条件要求一览表所列举的英语教师岗位并非只有男性才能从事的特殊岗位，“仅限男性报考”的条件是对女性报考人员的歧视。“985高校毕业、三年以上高校工作经历”是与岗位无关的指向性条件。类似这些违反招聘政策的岗位条件一旦出现，引发社会舆论的广泛质疑，必然引发问责。

同时，高校负责公开招聘工作的相关人员法律法规意识淡薄，也是引发问责的重要原因。《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部[2005]年06号）第六章第三十条规定，一旦出现下列行为必须严肃处理，构成犯罪的还要依法追究刑事责任：“招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；招聘工作人员故意泄露考试题目的；政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的。”目前，在找工作的关键时候“能帮一把就帮一把”的思想依然存在。相关人员不能坚持“公平、公正、公开”的工作原则，取而代之的是“人情”“关系”“利益”等因素，在招聘的各个环节“能帮一把就帮一把”，这些行为必然引发问责。

（二） 流程不够规范，过程不够严谨

流程规范是高校公开招聘工作的重要特点。《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发[2010]92号）规定：“事业单位招聘人员应当面向社会公开发布招聘信息，内容应包括公开招聘范围、条件、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等内容。”高校公开招聘信息一旦对外发布，千百双眼睛就会在招聘全程不停审视整个招聘工作，一旦出现违反招聘程序的行为，必然引发问责。例如：高校在未做汇报、公告的情况下擅自更改考试时间、地点；负责招聘部门未在规定时间公布考试成绩或未在规定时间进行录用公示等行为。《人力资源社会保障部关于事业单位公开招聘岗位条件设置有关问题的通知》（人社部规[2017]17号）规定：“招聘岗位条件一经面向社会公开发布，

招聘公告未经备案部门核准同意，不得擅自更改。经同意确需更改的，要提前发布变更或补充公告”。

过程严谨是高校公开招聘工作的另一特点。高校公开招聘工作往往时间紧、任务重，面对成百上千名考生，不严谨的工作态度是工作大忌。以笔试成绩录入环节为例，本环节对于应聘人员至关重要，是公开招聘过程中“万众瞩目”的环节。此项工作哪怕一个小数点、零点几分的输入差错都会造成非常严重的后果，轻则使高校公开招聘工作的公信力大打折扣，重则引发问责，使高校多年公开招聘的良好声誉毁于一旦。

（三） 认识缺乏高度，担当意识薄弱

目前，许多高校仍然把公开招聘当成一项事务性工作开展，未能将其提升到服务全校战略发展的高度来考虑对待。公开招聘因其时间长、任务重、程序烦琐等特点，某些工作人员在招聘过程中不想办法与时俱进，高效、科学开展工作，面对困难，能推一天是一天，能拖一年是一年，缺乏责任担当意识。相关部门工作人员老龄化现象严重，存在当一天和尚撞一天钟，不求有功，但求无过的工作态度。现实工作中，存在以上情况的高校不在少数，思想认识缺乏高度，责任担当意识薄弱，让公开招聘工作随时存在问责风险。

三、 解决引发问责问题的措施

（一） 加强法规学习，强化守纪意识

高校公开招聘工作政策性强，需要相关工作人员遵规守纪，牢牢将法律意识、规则意识放在心中。高校负责招聘的相关部门要定期组织学习，特别是《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部[2005]年06号）、《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发[2010]92号）、《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）、《人力资源社会保障部关于事业单位公开招聘岗位条件设置有关问题的通知》（人社部规[2017]17号）等政策法规要反复学习。牢记公开招聘过程中各环节的要求、规定，坚决避免招聘过程中出现任何违规行为。同时，要反复开展《中国共产党章程》《十九大报告》《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党问责条例》等文件的学习，定期组织观看《永远在路上》《打铁还需自身硬》等正风肃纪专题片，真正在思想上牢固树立法律意识、纪律意识、该遵守的法律、纪律一定要分毫不差，时刻盯住党纪国法的红线，坚决不能越雷池一步，真正把公开招聘的权力关进制度的笼子。

（二） 规范招聘流程，严谨防止差错

高校公开招聘是一项工作量大、程序复杂、持续时间长并带有重复性的工作，需要相关工作人员在反复开展工作的过程中及时发现问题、解决问题。要结合学校公开招聘特点，不断总结经验，科学研究招聘流程，严格按照已经公布的流程开展招聘工作。同时，为减少工作中可能出现的差错，工作人员要不断提高自身工作的严谨性，及时改造、升级公开招聘工作涉及的各种现代办公系统。例如，推出更加实用、智能的公开招聘系统，在提高工作效率的同时避免出现差错。同时，相关部门要避免夜郎自大、闭门造车的工作态度，多向省内外、同行业院校学习，借鉴好的经验做法，不断优化本校公开招聘流程，将公开招聘工作推向更加合理化、科学化的方向发展。

（三） 培养人才队伍、强化担当精神

我们要清楚地看到，目前各高校的公开招聘工作或多或少都面临这样或那样的问题，需要爬坡过坎的事情一件接一件。面对政策严、任务重、时间长、反复开展等特点，拥有一支高素质、有责任、能担当的专业招聘人员是工作顺利开展的决定性保障。高校组织人事部门要及时选聘高学历、高素质、专业对口的年轻人补充到公开招聘工作队伍中，加强引导和帮助，注意新老交替的关键时刻，及时发挥“老带新”的优良传统并大胆让年轻同志放手工作，培养他们的责任担当意识，支持他们的干事创新精神，早日使这些新生力量成为高校公开招聘工作的中流砥柱，为高校公开招聘工作提供强大的人才保证和智力支持。

参考文献：

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[3]刘家明.高校问责行政化：现状、困境及不利影响[N].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2016（7）

[4]万维维.论高校内部实行问责制的保障机制[J].西部素质教育，2016（10）.

作者简介：兰天，四川省广汉市，中国民用航空飞行学院人事处。