高校辅导员队伍建设的动力机制研究

鲁守栋　严煜　张怡炜

摘 要：辅导员是高校学生思想政治工作的组织者、实施者和指导者，是维系高校中心工作和学生全面发展的桥梁和纽带[1]。因此，如何有效激发辅导员的动力，真正使辅导员人尽其才，才尽其用，推动辅导员队伍的职业化、专业化和专家化建设有至关重要的作用。本文从辅导员动力的内外因分析、提出了信仰、激励、培养、考核、晋升、监管六位一体的动力机制模式，旨在为解决高校辅导员队伍建设中出现的各种问题和矛盾冲突提供参考依据。

关键词：高校辅导员；动力机制

“动力是推动工作、事业等前进和发展的力量，泛指事物运动和发展的推动力量[汉典，动力解释]”。恩格斯说过：人们行为的一切动力，都一定要通过他的头脑，必定要转变为他的愿望的动机，才能使他行动起来。[2]“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展青年学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人[3]”。辅导员重要性不言而喻，如何与时俱进，紧跟时代脉搏，准确及时把握新时期辅导员的思想变化状况，也是辅导员队伍建设的新课题和新挑战。本文旨在通过分析辅导员的动力来源及机制，来满足辅导员个性化和多样化需求，激发工作动力，调动积极性，增强责任心和事业心，科学推动辅导员队伍的职业化、专业化和专家化建设。

一、高校辅导员的工作现状

随着《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《高等学校辅导员职业能力标准》的先后颁布，高校对辅导员的身份与岗位、配备与评聘、培养与发展、考核与管理进一步科学化、规范化，以及对辅导员职业能力标准认识越来越明晰，有利推动了辅导员向职业化、专业化和专业家方向的发展，高校也逐渐建立起了一支素质过硬、责任心强、队伍稳定的辅导员队伍，维护了高校的稳定，促进高校的改革和发展。但在发展的过程中也出现了很多不容忽视的问题。实践证明，对照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《高等学校辅导员职业能力标准》，高校辅导员仍存在着知识结构单一，缺少相应的科学管理人文知识和思政教育教学技能；工作创新动力不足，方法简单陈旧，工作的实际效果不好；培养与发展缺乏多样性，工作不能与时俱进；平时陷入事务性工作，经验为主，少思考，有惰性，缺乏应有的职业观念和敬业精神[4]，等等。这些问题影响着辅导员队伍的建设，在阻碍着工作的顺利开展。

究其原因，是多方面的。但根本点应是辅导员缺乏对未来职业探究和价值实现的动力。失去动力，犹如无根之木，无源之水。就算对辅导员职业能力标准要求再多，再具体，也难以真正解决目前辅导员队伍存在的问题。更何况，辅导员的职业定位要求除了具备基本的职业标准和职业能力，更需要辅导员的奉献和付出，这不是条框所能决定的。因此，如何强化辅导员的主体意识，有效激发辅导员动力，是改变目前辅导员人才队伍建设存在问题的有力举措。

二、輔导员动力结构分析

辅导员的动力，是辅导员从事思想政治工作，价值自我实现的重要推动力，是辅导员的主动性和积极性、智慧和创造力的源泉。借鉴管理学对动力的分类，我们可以把辅导员动力分为三大类：

1.来自个人、社会、国家方面的外在推动力。

第一，个人生活需求。主要指个人期望和岗位相匹配的物质刺激，能够解决辅导员的生存需求以及辅导员对满足工作需要的配置要求，是辅导员未来职业发展的物质基础。

第二，国家、社会、家长的认同。主要指国家对辅导员队伍建设的重视，社会对辅导员职业的认可，家长对辅导员工作的肯定，都会极大鼓舞辅导员的工作激情，提升辅导员的主观能动性。目前，党和国家高度重视辅导员队伍建设，陆续出台了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》、《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》等文件，对新时期高校辅导员工作角色和岗位职责有了新的要求、新的认知和新的定位。

第三，学生思想多元化的要求。社会环境及网络技术的发展，使得高校学生思想高度社会化、多元化，多变性和差异明显增强，这给高校辅导员带来压力和挑战。为解决学生思想、心理、就业等问题，能够有效开展工作，迫使辅导员必需解放思想、与时俱进、不断加强学习、勇于创新工作。

2.来自个人事业心和责任感的内在驱动力。

第一，工作职责带来的使命感。众所周知，每个工作岗位所对应的职责，就是一份沉甸甸的责任，责任是担当，是动力，是对自己工作圆满的信守。辅导员工作主动性和积极性源自对工作的全心投入，对职业的敬业奉献，对学生的热情回应。中央[16号]文明确提出，“辅导员是大学生健康成长的指导者和引路人”，职责神圣而高尚，使命厚重而光荣，促使辅导员积极进取，不断创新。

第二，工作体验带来的成就感。马斯洛的需要层次理论认为：价值体验是最高层次的需要，也是激发个人积极进取的原动力。追求价值体验是人对事业成就、人生人功的追求，会振奋人心，收获愉悦。辅导员工作在第一线，直接与青年学生接触，青春动感，朝气蓬勃，风华正茂，渴望在神圣的岗位尽快收获成功，体现人生价值，这应是辅导员努力工作的至高追求，是调动积极性的直接诱因。

第三，发展空间带来的进取心。辅导员队伍是新时期高校育人工作的主要力量，从发展角度来说，也是高校思想政治教育业务骨干和党政领导干部的后备人才。实验证明，高校很多的党政干部都是从辅导员这个阶段逐渐成长起来。辅导员可以以管理人员的身份去竞聘更高一级的行政职务或享受更高一级职位对应的待遇。另外，中央16号文明确指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份[5]。《高等学校辅导员职业能力标准》的颁布，更加推动了辅导员向职业化、专业化和专家化方向的发展。这些规定与举措，使得辅导员可以根据个人的条件和意愿，以教师身份评聘相关的专业技术岗位。广阔的成长平台，会进一步提高辅导员工作的事业心、责任心和进取心。

3.来自个人利益与工作实情相联系的兴趣吸引力

兴趣的引导力带给你在工作执行上的使命感和目标感。正如乔布斯所说：“成就一番伟业的唯一途径就是热爱自己的事业[6]。”一旦缺乏兴趣引导力，就会表现出对职业厌倦的情绪，出现冷漠、郁闷、伤感等现象。相反，有了兴趣，就会提高工作的能力，打磨自己的价值观，找到自我实现的平台，在现实的生活中，收获快乐、成就和幸福的人生。因此，辅导员的兴趣引导力是成长发展，走向成功，实现价值的钥匙。

三、辅导员队伍动力机制的路径探讨

1.以服务、责任为核心，塑造辅导员理想信念。

高校辅导员的是大学生的灵魂塑造师，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，肩负着培养社会主义的合格建设者和接班人的重任[1]。因此，必须具有高度的责任感、使命感。信仰是人对物质或精神的信任或依赖。高校辅导员必须把自己的事业上升到信仰层面，要有鞠躬尽瘁的魄力和诲人不倦的态度，要有全心全意为学生服务的理念，要有强烈的历史责任感，具备无所畏惧的内心和勇于拼搏的精神。一旦信仰树立起来，那么其强大的推动力必将成为辅导员在今后工作中攻坚克难的有力工具。

2.以素质、能力为核心，丰富辅导员培养机制。

无论是刚刚加入辅导员队伍的“新手”还是参加工作多年的老同志都不能“吃老本”。毛主席曾经提出‘当今的世界，科学知识更新很快，我们不能光是吃老本，要时时学习新的东西。辅导员队伍也是一样，新同志不能认为自己学历高就目空一切，老同志也不能因为经验丰富就停滞不前。辅导员要经常充电，对照《辅导员职业能力标准》，查摆问题，加强学习，提高从业，提升综合素质。因此，社会、学校不仅要提供一个好的培养机制和深造的平台，使广大的高校辅导员可以从繁重的思教工作中抽出身来再充电，也要为其量身打造个性化的培养方案，快速提升高校辅导员的基本素质和核心能力。

3.以公平、合理为核心，完善辅导员激励机制。

激励分为物质激励和精神激励。一般来说， 低层次需要包含有较多的物质因素， 而高层次的需要包含有较多的精神因素。物质利益是人的最基本的利益，对薪金福利、工作环境等的追求。要使基层辅导员工作的更加体面，能吸引到更多优秀的人才，增加物质奖励是不可或缺的，但物质奖励要以引导为主，不能全面撒网。精神激励在当今社会物质生活相对发达的今天更是显得尤为重要了，通过精神激励，必定会加强辅导员扎根教育工作一线，敢于开阔创新的决心和信心。物质激励和精神激励要在公平合理的前提下，有理有利有节地展开，对高校辅导员队伍必将是一针兴奋剂。

4.以科学、民主为核心，严格辅导员考核机制。

随着大学教育的进一步普及和教育部下发通知要求专职辅导员和大学生比例为1：200。高校辅导员队伍越來越庞大，甚至有的学校有些冗杂，队伍质量也是水平不一，良莠不齐。这直接导致一些大学生不能接受到正确引导和良性发展。因此，辅导员的考核机制也越来越重要，考核务必要在科学民主的基础上，统筹规划，要从多个侧面考察，不能单单以所辖班级、考研人数、四六级通过率、科技创新等方面评价，更要从平时对学生的关心，对思教工作的投入，对党和国家新的政策的学习等方向上综合考察。考察结果也要适当的公开，使其产生一定的压力和紧迫感，使整个辅导员队伍摆脱死气沉沉的氛围，比学赶超深入人心。

5.以公正、透明为核心，优化辅导员晋升机制。

晋升是职员对工作前途的美好向往，也是很多人工作动力的重要组成部分。但现在普遍存在的情况是跟专职教师相比，在晋升上，辅导员往往机会偏低，这与其工作性质有关，专职教师在学术上的成果容易引起社会的普遍认可，但是辅导员的高强度的思教工作确实短时间内效果难以出现的。因此考虑晋升时，必须把这个情况加以考虑，晋升政策适当地向身处一线，工作兢兢业业的辅导员们倾斜。加深引导高校辅导员在辅导员岗位上的晋升，明确学生管理工作可以成为终身追求的工作。但凡晋升都会引起众人的聚集，因此在这个晋升过程当中必须要本着公正、公开、透明的原则进行。

6.以教育、引导为核心，健全辅导员监管机制。

辅导员日常工作事无巨细，十分繁杂，事关青年学生的成长和发展。在教育过程中难免会因为自身原因做出一些不合时宜的事情。这些做法有的是主观故意的，也有的是无意的。社会，学校要建立健全辅导员的全面监管机制，并积极落实，使教育队伍中的害群之马早日现形。在处理辅导员们一些错误时，要查清事情原委，把责任划分清晰，对于过错不严重的，且不属于主观故意的，应以教育引导为主。另外，充分发挥过程监督的作用，随时查找问题，隐患苗头，及时加以解决。

四、结语

高校辅导员队伍建设任重道远，关乎大学生的成长成才，关乎社会的和谐稳定。深刻挖掘辅导员潜能，激发辅导员动力，构建起信仰、激励、培养、考核、晋升、监管六位一体的动力机制模式，对助推高等教育的发展起着十分重要的作用。

[参考文献]

[1]教育部24号令.《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，2006.

[2]马克思恩格斯选集（第4卷）[M].北京：人民出版社，1995：251.

[3]中央[16号]文件.《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》.2004-8-16.

[4] 教育部思想政治工作司.加强和改进大学生思想政治教育重要文献选编（1978-2008）.中国人民大学出版社，2008.

[5]教育部.《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》.2014.3.

[6]乔布斯：经典语录.http：//tool.xdf.cn/jdyl/result_qiaobusi1.html.

（作者单位：鲁东大学，山东 烟台 264025）