社会网络、体制分割与收入分配公平感——基于职场上级交往的视角

(西安交通大学 人文社会科学学院，陕西 西安 710049)

一、引言

分配公平感反映的是个体对其收入是否公平的主观判断。然而这种看似主观的判断却具有深刻的社会意涵，既受社会情境影响，又反作用于社会。一个公平的分配机制是社会稳定的安全阀，是确保社会稳定的核心要素，人们对收入分配的公平性认知与群体的冲突意识有着紧密关联，不公平感越高，群体的社会冲突意识就越强[1]。因此，探讨影响分配公平感的因素和机制，成为近些年学界的重要关注点，并逐渐形成结构决定论、局部比较论和社会资本论等不同的解释路径。总体来看，社会网络与资本的视角虽然日益受到重视，但是相关研究成果却仍然为数甚少[2]，并且主要集中在职场之外的社会网络，侧重基于朋友、亲属等关系的个人社交网络的测量。由于职场交往的社会网络依托于岗位和职业的需求，与工作收入感知的关联性更强，因此本文试图在社会网络这一研究领域扩展对分配公平感的研究视角，探讨职业场域所连带的社会网络对分配公平感的影响。

职业场域的社会互动是个体社会网络的重要来源。格兰诺维特认为，人们的经济行动嵌入在社会网络之中[3]。这些社会网络又嵌入着丰富的社会资源，反过来会形塑个体的职场机遇和地位获得。以往研究也表明，职业交往对社会网络具有重要的影响，交往互动越多，越有利于网络资源的获取[4]，同时职场上级交往的职场内部交往可以提高城市居民的个人收入[5]。尽管这些研究证明了社会网络与个体资源获取之间的正向效应的存在，但是这种效应能否推及到对个体的收入分配公平感的解释？换言之，社会网络的支持作用是否也体现在对个体收入分配感知的影响？这是一个值得进一步探索的问题。

由于职业地位获得嵌入在一定的宏观经济结构之中，因而要检验社会网络与分配公平感的关系，就不能忽视职场互动所处的宏观制度背景。本研究强调社会网络作用的体制差异有两点重大现实意义。首先，中国转型时期处于从计划经济向市场经济转型的过渡阶段，出现新旧体制特征并存的局面，并且这种局面还将持续；其次，体制内更多是以再分配经济为主，而体制外市场经济占据主导地位，无论哪一种体制都给了社会网络一定的作用空间。但是这两种体制背景下社会网络的运作逻辑不同，我们必须加以区分考虑。

基于此，本文主要围绕以下两个问题而展开研究：第一，在当前中国社会，职场上级交往所嵌入的社会网络与个体的收入分配公平感之间的关系究竟如何？第二，不同的制度环境在这一影响过程中又扮演怎样的角色？我们想要回答的核心问题是：从职场互动与体制分割相结合的视角，探讨当前中国劳动力市场中不同职场上级交往的公平感知差异，并揭示上述影响在市场化程度不同的制度环境中的作用方式，对由此蕴含的理论和政策意涵做进一步说明。

二、文献回顾与研究假设

(一)微观分配公平感的形成机制及社会网络的视角

社会公平是社会科学领域长期以来关注的重要议题。罗尔斯曾在《正义论》中强调“作为公平的正义”对社会秩序的重要性，认为“公平是社会制度的首要价值，正如真实是思想系统的基础”[6]。现代社会中，人们的生活领域充满了关于公平的话题，如医疗公平、就业公平、教育公平等等。在彰显公平的众多维度之中，经济领域中的收入分配公平是社会公众乃至学界讨论最多的一个指标。尤其是改革开放以来，迈向市场经济的体制改革使得资源分配方式和结果都发生了巨大变革。在这一过程中我国实现了经济高速增长的同时，收入差距急剧扩大和社会阶层分化加剧也同步进行，由此引发了公众对于贫富差距及其后果的担忧。

目前学界就分配公平感的归因解释，主要沿着两种思路展开。第一种是结构决定论，强调既得利益原则。概括来讲，人们所处的社会经济地位是影响微观公平感的关键因素，教育程度、收入、阶层地位等越高的个体越认为现有分配是公平的，反之较低社会经济地位的人倾向于认为自己的收入分配是不公平的[7-10]，这是因为，较高地位的人更愿意认可现有分配制度来保障其优势地位。第二种是局部比较论，强调参照比较原则。研究者认为人们在比较参照的过程中形成对公平的判断，因此公平感的形成并不取决于客观的结构位置[11-12]，而是通过与参照群体的比较而产生。其中人们最常见的参照对象包括两种：与自己的过去状况纵向比较和与周围的其他社会成员横向比较。除了以上两种理论以外，还出现了诸如新制度主义理论[13]、职业群体理论[14]、社会流动论[15]等视角，这些理论都在一定程度上丰富了分配公平感的解释机制。然而，以往研究集中在宏观层次和微观层次，缺少对个体互动层面的探讨。而现实生活中，个体嵌入在各种社会网络之中，他们关于分配公平的许多判断依据，很大程度上是通过和社会网络成员的不断互动而形成的，因此我们从社会网络视角出发研究人们的分配公平感正是基于对个体互动层面的考虑。

中国社会是典型的熟人社会，人们的日常生活和社会行为都嵌入在社会关系中[16]。已有研究表明社会网络具有社会支持作用，它可以对个体提供工具性的帮助、情感陪伴和正面赞扬，以及在负面的生活实践中提供帮助[17]。职场上级交往过程中所建构的社会网络对从业者的支持功能是否也能体现在对收入分配的感知中？我们认为，从分配公平感形成的过程来看，社会网络发生作用的途径可能通过两种机制。

第一，资源获取机制。网络成员占据着不同的社会结构位置，掌握着与位置相配套的资源[18]。职场上级位于职场金字塔的上端，掌握着比下级更丰富的职业资源，如工资奖金、单位内部政策制度、信息发布的权力和人事决策的权力等[19]。在职业社会，职场业缘交往不可避免，职场上级交往包含其中，个体在与上级交往的过程中通过网络动员可以弥补自身资源的不足。交往互动越多越有利于社会网络的建构，获取更多的社会资源[4]。因此，与上级互动越频繁就越容易获得较新的信息和有利的资源，帮助从业者在职场竞争中占据优势，实现其工具性目的，有利于个体分配公平感的增强。

第二，信息传递机制。接触理论认为接触可以提高社会个体对外部对象的信任度，通过接触获取对方各种信息，减少和纠正原有的误解[20]。该理论为解释社会网络对公平感的影响机制提供了另一条路径。有的分配不公平感是个体对现有分配制度的真实反映，而有些是由于信息传递的不通畅造成的误判。前者是由个体对分配制度的客观感知，是我们研究的焦点所在，但是后者也真实存在，并一直被研究所忽视。个体与上级的频繁接触，达到信息的有效传递，减少信息不对称，有助于更全面地了解单位的分配制度，降低对现有分配制度的偏见，有利于消除由信息不通畅造成的分配不公的判断。

H1社会网络对职场个体有社会支持作用，与上级交往越频繁，分配公平感越强。

(二)体制内、外社会网络对公平感的影响差异

国有部门和非国有部门两种体制并存是渐进式市场化改革的重要现象，也是我国现行社会经济结构的最重要特征[21]。研究者一般将前者称为体制内，主要包括党政机关、国有企事业单位等受国家权力高度控制的部门；将后者称为体制外，主要包括私企、外企、合资企业、社会团体等受国家权力控制程度较低的部门[22]。吴晓刚也认为“政府机关、国有企业、私营企业和个体经营部门”是“衡量国家再分配力量下降和新兴市场力量增强的连续谱”[23]。谱系两端呈现体制内外之分，这是当前中国社会的常态，也成为社会网络影响公平感的重要制度环境。重要的是，两种体制并存预示着职场社会网络的建构方式和运作机制可能存在差异。以下我们分别从分配方式、社会网络类型、社会网络对资源分配作用三个方面的差异来分别论述，其中表1简要概括了这三种差异。

表1 体制内、外分配方式与社会网络作用差异

类别体制内体制外资源分配行政计划、岗位决定市场调节、绩效决定网络类型垂直、纵向为主水平、横向为主网络作用纵向网络动员强、回报高纵向网络动员弱、回报低

首先，体制内和体制外的资源分配逻辑存在差异。尽管我国在迈向市场经济的过程中非国有部门不断上升，但是国有部门依然发挥着重要作用，并保留着许多再分配体制的特征[24]。体制内延续着计划经济时期的单位制特征，岗位具有严格的层级划分。资源分配仍然是行政计划占据主导地位，分配原则是有条件的平均主义，这种条件则主要取决于岗位层级，收入和福利(例如住房)是由岗位的层级来决定的，地位的高低体现在行政级别上，级别高则从再分配体系中分得的资源多。而体制外的市场化程度较高，收入和晋升的机会遵循绩效原则，资源分配遵循“市场逻辑”。个人能力发挥主要作用，能者多劳，劳者多得，或者谁的能力强、工作经验丰富，谁就晋升得越快，收入越高。

其次，体制内和体制外的网络类型存在一定区别。波兰尼认为，人类经济方式主要包括三种，即市场经济、再分配经济和互惠经济，其中再分配经济中资源分配网络以纵向为主，因为生产者和消费者之间没有直接联系，而是由政府按照纵向权力关系进行资源再分配；但在市场经济中，资源分配的网络以横向为主，即生产者和消费者可以进行直接交易[25]。虽然我们说计划中有市场，市场中有计划，但是从本质上讲，计划经济正是再分配经济，由此体制内的资源分配网络主要是垂直的、纵向的社会网络，上下级的权力等级比较严格。体制外的资源分配网络则是以水平的、横向的社会网络为主，生产者、消费者之间可以通过横向的社会网络进行资源交换。

再次，社会网络对资源分配的作用存在着体制差异。社会网络作用空间大小，会影响个体动员社会网络的机会多少，进而影响行动者网络的动员能力强弱[26]。虽然体制内社会网络的运作空间较小，分配的原则大部分依据岗位决定，但是分配由具体的人来执行，与上级交往越频繁，社会网络的资源分配回报率越高。相反，市场化程度更高的体制外，由于分配原则是绩效主义，许多资源分配过程实际上是通过横向的社会网络来完成的，垂直网络作用空间有限。换言之，个体与上级领导的交往对资源分配的作用有限，即纵向网络的动员对行动者的回报率比在体制内要低。因此，职场上级交往对分配公平感的作用存在体制差异，由于体制内和体制外的资源分配逻辑、社会网络类型及其作用存在差异，从而导致体制内的行动者比体制外的行动者更有可能通过职场上级交往获得晋升、加薪的可能，最终有效提升分配公平感。

H2职场上级交往对分配公平感的正向影响在不同制度情境中存在差异，相对于体制外从业者而言，体制内从业者与上级交往更容易获得分配公平感的提升。

三、研究设计

(一)数据来源

本研究使用的数据来源于2014年“社会网络与职业经历”调查(JSNET2014)。该调查由边燕杰教授主持，在天津、济南、长春、西安、兰州、上海、广州、厦门等八个城市进行。调查采用多阶段系统抽样法(区、街道、居委会)与地图法相结合的方式，并通过计算机辅助调查技术(CAPI)入户随机抽取18-69岁，有非农职业经历的成员作为调查对象进行问卷访谈，共收集5 480份有效问卷。根据研究需要，本研究仅使用职业状况为“受雇”的被访者作为目标群体，因而排除了自雇和雇主的样本。受雇模块有a、b、c三个部分分别对应仅有一份工作、有两份工作和有三份工作及以上的从业者。我们将三部分样本加总，并只关注从业者最后一份职业(现职)。剔除关键变量缺失后，最终进入模型的样本量为4 617个。

(二)变量操作化

1.因变量

收入分配公平感是本研究的因变量。不同于国外研究中使用指数法、量表法来估算分配公平感，本文主要采用主观评估法来测量个体对自身分配公平感的感知，它是被访者根据自己的收入分配公平状况所做出的主观评价。虽然这一测量比较粗略且具有主观性，但却直接表明了被访者的态度，因而在中国的公平感研究中被广泛运用。根据研究需要，选取与个体微观公平感相关的题器来测量，即：“与您的同事相比，您认为您的收入是否公平”。答案设置为“完全不公平”“比较不公平”“居中”“比较公平”和“完全公平”五个选项，编码分别为1至5。在模型中将这一变量处理为序次变量，数值越大代表被访者感知的公平程度越高。

2.自变量

本研究的核心自变量是职场上级交往。为了与被访者现在的公平感相对应，选取被访者现职的最后一个职位与上级交往的情况来测量。具体而言，通过询问职场中个体与本单位上级领导打交道的频率，答案分别为从不、偶尔、有时、经常。模型将其依次赋值为1至4，数值越大代表与职场上级交往的频率越高。

表2 各变量的描述性统计结果

变量名体制内样本量均值/百分比体制外样本量均值/百分比收入分配公平感 1 完全不公平1726.22%512.75% 2 比较不公平57920.95%26314.19% 3 居中91233.00%76741.39% 4 比较公平99836.11%71738.69% 5 完全公平1033.73%552.97%职场上级交往 1 从不33712.19%1136.10% 2 很少70125.36%32517.55% 3 有时71926.01%46124.89% 4 经常1 00736.43%95351.46%收入(对数)2 76410.331 85310.68性别 0 女1 43151.77%1 02255.15% 1 男1 33348.23%83144.85%年龄2 76448.711 85336.03年龄平方2 76425.501 85314.11婚姻状况 0 未婚33512.12%57931.25% 1 已婚2 42987.88%127468.75%户口类型 0 农业1083.91%36719.81% 1 非农业2 65696.09%1 48680.19%政治面貌 0 非党员2 09875.90%1 66789.96% 1党员66624.10%18610.04%教育年限2 76412.621 85313.39区域特征 0内陆1 41051.01%76041.01% 1沿海1 35448.99%1 09358.99%

单位类型做为本研究的另一个重要自变量，测量的是宏观制度结构。本研究依据被访者目前工作单位或公司的所有制性质，将工作单位类型处理为二分变量。凡是回答党政机关、国有企业、国有事业和集体企业的划分为体制内并赋值为0；将个体经营、私营企业、外资/合资企业以及股份制企业归类为体制外并赋值为1。

3.控制变量

在职业场域之外还有许多影响分配公平感的因素，比如人口学特征和经济特征等。为了考察职业上级交往的独立作用，我们结合已有研究在模型中控制以下变量：性别、年龄、年龄平方、婚姻状况、户口类型、政治面貌、教育年限、收入、区域特征等。为了更加清晰地展示体制内外变量的不同分布，表2比较了样本量、均值或百分比在体制内外的差异。值得注意的是，职场上级交往的频率，体制外远高于体制内，分别为51.46%与36.43%。由此可以看出，职场中与上级的互动更多地发生在体制外的单位。

(三)统计模型与分析策略

为考察职场中个体交往对个体分配公平感的作用并检验是否存在体制差异,我们分别建立三个定序回归模型进行分析。第一步，建立基准模型，检验职场上级交往所蕴含的社会资本是否对个体具有社会支持作用，从而提升个人的微观分配公平感；第二步,初步探索体制分割因素是否带来职场上级交往变量解释力的差别，分体制内外考察职场上级交往对分配公平感的影响差异；第三步，在第二步的基础上进一步加入控制变量，考察上述结果的稳定性，排除其他因素可能带来的干扰。使用同一模型来观测体制内外数据，并比较参数的差异，有助于更直观地认识社会网络对分配公平感的影响差异。

四、实证结果

(一)社会网络对个体分配公平感是否具有提升作用？

为考察职场上级交往对分配公平感的社会支持作用，用表3中的模型1来验证理论假设1。模型1作为基准模型，仅加入了核心自变量职场上级交往。统计结果显示，职场上级交往的回归系数为0.193并且在0.001水平下显著。就是说，职场上级交往的频率每增加一个单位，个体的收入分配公平感会提升0.193个单位。这一结果表明职场上级交往作为一种职场社会网络，蕴含着对个体有利的社会网络资源。个体通过与上级交往来动员职场社会网络，获取职场信息和实质性的帮助，最终达到个体职位晋升、增加收入的目的，而这种资源获得也导致了个体在心理层面上认为自身收入分配越公平。职场上级交往作为职场社会资本的来源，是职场社会支持的主要来源，职场上级交往越频繁，越有可能使个体获得更好的社会资本，进而提升个体的分配公平感。由此，假设1得到了验证。

(二)职场上级交往的作用空间差异

针对假设2我们分别建立了两组对比模型，检验职场上级交往对分配公平感的影响在体制内外的差异。模型2在模型1的基础上进行体制内外划分，职场上级交往在体制内和体制外的系数分别为0.172和0.183，并且都在0.001水平下显著。虽然这一结果进一步验证了职场上级交往对分配公平感的正效应，但是并没有发现在体制内外有显著差异。然而当我们在模型3中加入了包括性别、年龄、教育程度、收入等控制变量后，发现职场上级交往对分配公平感的影响在体制内外表现出了极为明显的差异。在体制内模型中，职场上级交往的系数为正且在0.01条件下显著，说明个体与职场上级互动越频繁越有助于在体制内获得更高的分配公平感。然而，在体制外模型中这一系数为正但并不显著。这说明职场上级交往对分配公平感的正向影响确实在不同制度环境中有差异，体制内上级交往更容易让从业者获得分配公平感的提升，而体制外的影响并不明显。假设2得到验证。

表3 社会支持、体制分割与收入分配公平感

变量模型1:基准模型模型2:体制分割体制内体制外模型3:加入控制变量体制内体制外职场上级交往0.193∗∗∗(0.027)0.172∗∗∗(0.034)0.183∗∗∗(0.028)0.095∗∗(0.036)0.063(0.050)性别(参照:女性)———0.072(0.071)0.160+(0.091)年龄———-0.067∗∗(0.023)-0.046(0.032)年龄平方———0.065∗∗(0.024)0.028(0.038)婚姻状况(参照:未婚)———0.323∗(0.138)0.359∗∗(0.120)户口类型(参照:农业)———0.104(0.187)-0.264∗(0.124)政治面貌(参照:非党员)———0.201∗(0.089)0.290+(0.152)教育年限———0.026∗∗(0.014)0.011(0.020)区域特征(参照:内陆)———0.040(0.072)-0.126(0.095)个人收入(对数)———0.130∗∗(0.043)0.314∗∗∗(0.067)阈值1-2.417∗∗∗(0.104)-2.235∗∗∗(0.122)-2.988∗∗∗(0.204)-1.939∗∗(0.649)-1.286(0.814)阈值2-0.631∗∗∗(0.087)-0.502∗∗∗(0.104)-1.006∗∗∗(0.161)-0.180(0.047)0.733(0.308)阈值30.969∗∗∗(0.088)0.908∗∗∗(0.105)0.930∗∗∗(0.160)1.253+(0.648)2.729∗∗∗(0.810)阈值43.939∗∗∗(0.117)3.759∗∗∗(0.142)4.090∗∗∗(0.208)4.115∗∗∗(0.655)5.935∗∗∗(0.822)样本量 4 6172 7641 8532 7641 853伪R20.0040.0030.0030.0100.020

注：双尾检验显著度，+p<0.1,*p<0.05, **p<0.01,***p<0.001。

值得特别关注的是，职场上级交往的频率体制外明显高于体制内(51.46%与36.43%)，但是职场上级交往只在体制内对收入分配公平感有正向显著影响(系数为0.095)。这说明虽然体制外从业者与上级交往的频率高于体制内，但这对于公平感的提升并没有显著作用。然而这一发现是基于职场上级交往而得出的，并非意味着体制外就业者与平级交往或与下级交往对公平感的影响也不显著。同时体制内纵向网络对人们生活机遇产生的效应更强，而体制外则主要由横向网络产生经济效益，虽然体制外从业者与上级交往的频率比体制内高，但主要是因为体制外的经济性联系要高于体制内。同时，由于体制外的资源分配过程以绩效主义原则为主，所以体制外与上级交往产生的收入效应更可能被人们理解为应得，因此与是否公平无关。当然这一解释还需要进一步的实证检验。

另外，控制变量也在不同程度上反映了体制内外差异。第一，性别对分配公平感的影响在体制外显著。在体制外，男性的分配公平感比女性高出0.160个单位，并且在0.1水平下显著。在体制内分配公平感并没有体现出性别差异。这说明在体制外，相对于男性而言女性在社会资本动员的劣势可能更加明显。第二，从年龄和年龄平方来看，年龄对分配公平感的影响呈U型分布，并且这种影响只在体制内存在。第三，就教育年限而言，在0.01水平上受教育年限每提高一年，体制内从业者的分配公平感提升0.026个单位，而在体制外教育因素对公平感的正向效应并不显著。虽然已有研究已经证明了教育程度对分配公平感的正向影响[9]，但是本研究进一步发现这种正向影响只存在于体制内，教育作为优势地位获得的工具在体制内分配的原则下受重视程度更高。

五、结论与政策建议

自20世纪80年代以来，伴随着中国经济体制改革和社会阶层日益分化，收入不平等问题不断凸显。众多学者从市场转型的宏观背景出发，揭示了城市居民分配公平感的影响机制和社会后果。本文选择一个更加独特的视角，将职场上级交往中所建构的职场社会网络作为个体收入分配公平感知的影响因素，并且探究这种影响在不同制度环境下对分配感知的影响差异。

研究结果发现：(1)就业者与职场上级交往有助于提升自身的分配公平感，这一过程主要通过资源获取和信息传递机制来实现。与职场上级交往的频率越高，对微观收入分配的感知越公平。这意味着在职场中加强与上级交往的频率，并将自身置于紧密的职场社会网络之中，这可以带来丰富的网络资源，并有助于个体动员职场社会资本，获取有益的信息和晋升机会，这成为提升公平感的一条有效途径。(2)职场上级交往中嵌入的社会网络资源对分配公平感的作用在体制内外存在差异。职场上级交往所带来的社会网络资源在体制内对公平感有提升作用，但在体制外并不存在显著影响。

本研究的理论意义在于：(1)为分配公平感的研究提供了一个崭新的视角。以往研究主要关注个人在整体社会分层中的位置对分配公平感的影响，并已经证实了收入、教育程度和职业声望等社会经济地位越高的群体越倾向于认为自己的收入是公平的[7,10]。另外,与他人或自己的过去比较产生的相对剥夺感也是影响公平感的因素之一[11-12]。然而，我们需要强调的是分配公平的感知并不应仅仅静态地比较社会阶层的高低、收入的多寡等，它更是一种动态的社会互动的结果，应该把它置于一种特定的互动场景中进行研究。本研究以一种新的视角来考察分配公平感的形成过程，挖掘职场上级交往过程中从业者获得的社会网络资源所带来的社会支持。这改变了以往的静态观察，将个体置于职场场域与上级互动的社会情境中来探讨个体的公平感知差异。这对于今后研究分配公平感带来了一些启示，我们不仅应该注重个体的社会阶层特征，也要注意还原个体在社会情景中角色所带来的潜在资源作用。(2)丰富了以往有关分配公平感的相关研究，是对社会网络的支持作用在主观层面上的延伸。以往研究已经反复验证了社会网络对客观收入发挥积极作用[5，21]。而本研究发现社会网络作用不仅可以增加个体收入而且还可影响主观收入感知，验证了社会网络的支持作用在分配公平感领域也同样适用。职场上级交往作为一种职场互动类型和资源形成的过程，将传递职场信息和关系运作作为社会网络建构的结果，对个体的利益获得和主观感受有着非常重要的作用。(3)在理论上对社会网络的支持作用进行了进一步划分，区分出了社会网络运作逻辑的体制内外差异。任何对职场领域的研究都无法忽视中国经济体制的大背景。目前，中国转型时期两种经济体制并存，是给原有再分配体制逐渐注入市场机制的过程[21]。本文所关注的职场上级交往对分配公平感的影响体制差异，实质上反映了社会网络运作逻辑的体制内外差异。职场上级交往对公平感的正向效应在体制内高于体制外，其主要原因是两种经济体制下的资源分配逻辑和社会网络作用机制存在差异所致，体制内主要由行政计划来分配资源，而体制外主要由市场进行分配，为此体制内行动者与上级的交往更有助其获取有价值的资源，从而表现出更强的分配公平感。而体制外的绩效分配原则往往将其收入看作是应得，与分配是否公平似乎无关。

基于以上结论，本文的政策启示在于：(1)鼓励职场上下级交往成为个体职业发展和企业有序管理的重要措施。任何经济行动嵌入在社会网络之中，本文已经证实了职场上级交往所建构的社会网络对个体的收入分配公平感发挥积极作用，这一结果在一定程度上证明了职场中与上级互动在建构个体社会网络和对提升收入公平感知的重要性。换言之，职场上级交往不仅在微观层面上为个体提供有利资源、帮助其晋升和提升收入等，而且在宏观层面上更有助于稳固企业环境或氛围，避免由员工强烈不公平感却长期隐忍可能引发的冲突，从而维序健康的企业管理体系和人际关系。因此，从这一角度来说应该鼓励职场上下级互动，打破交往壁垒，减少信息不对称，使职场晋升和收入分配程序透明化。(2)企业管理者也要警惕由职场上下级交往引起的不当竞争。正如硬币具有正反面，职场交往也有正、负效应，即职场上级交往在发挥积极作用的同时也可能伴随暗箱操作，使行动者低才高就，竞争者无法人尽其才。虽然个体的公平感得到提升，但这是以破坏市场竞争机制、违反社会公平正义为代价的，企业管理者应警惕这一行为并及时制止。在社会宏观公平正义的前提下所追求的个人收入分配公平才是真正的公平。

本文的局限性在于未对职场中的其他互动类型进行探讨。我们已经证实了与职场上级交往对公平感的正向作用，并且主要在体制内起作用。即使如此，不能简单地认为职场交往都能给个体带来积极的作用。因为现实生活中，职场互动网络还包括与平级同事和下级同事的交往。那么，职场成员与平级和与下级交往所带来的社会网络资源能否对个体的分配公平感产生正向影响？这种影响是否存在体制差异？这些问题仍需未来进一步探讨。