技能竞赛对提升员工素质作用的探讨

伏军

【摘 要】职业技能竞赛是员工培训工作的重要内容，也是提高员工业务素质和技能水平、促进员工岗位成长的有效途径。如何建立更加科学有效的技能竞赛机制，激励员工立足岗位成长成才？笔者结合本企业的工作实际，探索建立了分级技能竞赛模式。分级技能竞赛模式就是按照“全员进考场、全员进赛场”的培训理念，坚持实际、实用、实效的原则，根据员工不同的年龄、资历、技能水平和文化水平，按甲、乙队分级竞赛，充分调动了广大员工“学技术、练本领、强素质”的积极性，促进了员工水平的提升。

【关键词】员工培训；技能竞赛；分级竞赛；模式

本企业自实施技能竞赛的常态化以来，先后组织开展了七届职业技能竞赛活动。在总结竞赛经验的同时，笔者发现在竞赛组织运行中存在着获奖选手过于集中、新员工参赛积极性不高以及“工赛矛盾”、竞赛实效性不强等问题。这些问题和矛盾在一定程度上影响和制约着竞赛的实施效果。笔者结合社区工作特点，探索建立了分级技能竞赛模式，以期达到进一步调动员工“学技术、练本领、强素质”的积极性，实现“人人都是示范者，岗岗都是示范岗”的目标。

一、突出技能竞赛的层次性，让每一名员工都参与进来

（一）骨干员工竞争意识日趋减弱

近几年，本企业举办了七届技能竞赛，对员工技能素质的提高产生了良好的促进作用，但由于参赛的都是各工种的技术骨干，获奖选手过于集中，个人获得5次以上名次的占获奖总人数的51%，获得3—4次的达到了79%，许多技术骨干成了“常胜将军”。

这样，技能竞赛成了少数优秀员工的事情，大多数员工望尘莫及。从心理学角度讲，当一个人没有了挑战之后，竞赛动力会越来越小，竞争意识会日趋减弱，技能也就很难再有新的进步；而当大多数员工游离于竞赛之外，他们会对竞赛漠不关心，自然谈不上操作技能的提高。

（二）老员工逐渐成为技能竞赛的看客

本企业由于社区多年来新增劳动力较少，“老员工”占的比例越来越高，平均年龄达到了42岁，其中物业系统和汽驾岗位的平均年龄达到了44岁。

这些“老员工 由于年龄偏大、文化偏低，对学习技能、参加比赛的积极性不高，甚至对技能竞赛敬而远之，导致队伍活力不足，竞争气氛不浓，不利于队伍的整体发展。

（三）新员工参赛积极性受到挫伤

本企业现有劳务派遣工151人，占职工总数的14.3%，占操作岗位职工总数的31.1 %。由于新员工心理素质不强、实践经验欠缺等原因，他们在竞赛中往往处于“劣势”，几次名落孙山后，参赛积极性受到挫伤，甚至影响了日常工作的自信心和积极性。随着时间的推移，这些员工会逐渐成为社区发展的生力军，对他们的培训培养，已经成为新时期培训工作的一个新课题，值得认真面对。

二、把握技能竞赛的适合性，让每一名员工都有收获

（一）从队伍实情出发，实施甲乙级分级竞赛

根据各工种在岗人数和岗位素质达标情况，在汽车驾驶员、绿化花卉工、幼儿教师、保育员和护士等5个专业（工种）实施了甲乙级队分级竞赛。其中甲级队以技师、班组长、技術骨干和往届获奖选手为主；乙级队以新员工和文化水平偏低、年龄偏大、新转岗的员工及往届未获奖选手为主。按甲、乙级队分别竞赛，赛后按成绩分别排名，按排名升降级，今年在甲级队中的后两名选手，明年可申请参加乙级队竞赛；在乙级队中的前两名选手，明年将参加甲级队竞赛。

（二）从工作实际出发，科学设置竞赛项目

从企业的需求出发，把技能竞赛和实际工作结合起来，尽可能将竞赛成果运用到实际工作中去。根据各岗位的工作特点，设立了电工、绿化工等9个主要竞赛工种，涵盖了企业生产经营的主要业务范围。取消了电、气焊单独设项竞赛的老模式，设置了综合维修工技能操作团体竞赛；参赛小组开展对抗赛，既考核选手的电焊、气焊、管工操作的单项技能，又检验团队的协调配合能力，赛后将制作的成品直接应用到实际工作中，不浪费材料，一举三得，体现了贴近实际、注重实效和勤俭节约的办赛原则。通过增设了厂（场）内驾驶员竞赛，设置垃圾清运操作项目，让工作环境差的垃圾清运工也有了技术用武之地。

（三）合理安排竞赛时间，有效缓解“工赛矛盾”

“把事情做到最好”是本企业追求的目标。为了使工作、竞赛两不误，有意拉长了竞赛时间跨度，自4月份启动到9月份结束，历时5个月。其间，各项目组和承办单位灵活、合理地安排竞赛时间，较好地缓解了“工赛矛盾”。汽车驾驶员的实践操作竞赛安排在周末进行，既保证了日常生产车辆运行，又保证了选手的参赛率；经过5个月的持续开展，绿化工充分发挥聪明才智，在小区内呈现出了4块各具特色的“精品绿地”，既锻炼了参赛员工的操作技能，又成为日常管理服务的特色亮点。

（四）把“标准化操作”贯穿赛前、赛中和赛后，保证竞赛质量

竞赛是日常培训水平的检验，而培训是提高竞赛质量的保证。为确保竞赛质量，针对选手的个体素质加强了培训工作。一是以标准化培训为主线，用“标准”来提高员工的实践操作能力。选取电工、绿化花卉工、汽车驾驶员等5个工种为示范工种，精心设计标准化操作项目和操作流程，通过视频教学、岗位练兵、技术交流等多种形式深入学习岗位标准化操作，尤其是给新员工培训提供了更加形象、生动、直观的培训教材。二是从严把竞赛的质量关出发，抓好竞赛的每一个环节。要求参赛选手严格按“标准化”操作程序进行，通过竞赛检验标准化操作的培训效果；赛后，各项目组针对选手的得失进行现场点评讲解，帮助选手找出差距、分析不足，明确下一步的努力方向。

三、实现技能竞赛的长效性，让员工良好的技能在岗位上闪光

（一）用激励保证长效性

通过开展分级技能竞赛，参赛选手涵盖了60后到90后，年龄最大的45岁，最小的19岁。获奖选手呈现“年轻化”的良好态势，竞赛中共涌现出44名社区专业技术和技能操作岗位能手，其中首次获奖的有24人，占54%。为充分发挥激励作用，社区按甲、乙级队分别进行了奖励，不同层次的员工都体验到了成功的喜悦，激发了员工参赛的积极性。

（二）用文化保证长效性

本企业提出了“学规章、学标准，提素质、提效率”的活动要求，让标准深入员工心田，让标准规范员工行为。经过上下多次讨论，全面修订了每个岗位的责任制，让每位员工明确“应当干什么”；对社区成立13年的规章制度进行全面修订，让每位员工明确“应当怎么干”；制定了364个岗位的工作标准；提炼形成了25个业务系统的95个一级节点、312个二级节点、825个三级节点，让每位员工明确“应当按什么程序干”；在工作标准的制定过程中，注重职工的参与，先让员工个人制定自己岗位的工作标准，然后以班组为单位进行讨论，最后再由各级组织逐级审定，这样工作标准就成了有源之水，有本之木。

（三）用工作亮点保证长效性

技能竞赛的出发点是全体员工素质的提高，落脚点是每个岗位管理服务水平的提升。先后建设行业标杆观摩点11个，选树“文明服务明星”和“优秀管理能手”120人次；维修及时率、合格率均达到100%；深入开展居民满意医院创建活动，“小专科大综合”建设成果显著；4所幼儿园全部创建为“省级示范幼儿园”，先后有2400余项幼儿作品获省级以上奖励，为广大适龄儿童提供了良好的学前教育。

四、结束语

实践证明，探索建立的职业技能分级竞赛是适合本企业队伍实际的一种竞赛模式。今后的工作中，笔者将进一步结合员工的岗位成长规律，科学分析员工阶梯式培训途径[2]，在健全完善社区竞赛体系的同时，在“比学赶帮超”中不断创新，在“为民服务创先争优”中建功立业，努力培养和造就一支素质过硬、技术精湛、服务优良的职工队伍。

【参考文献】

[1]姜学霞.《技能人才成长环境营造方略》，中国劳动2011年12期.

[2]董振平.《加油站长阶梯式培训的系统设计及实践应用》，石化人力资源管理2011年第3期.