基于多元回归分析的航空公司员工满意度研究

色克

【搞 要】员工满意度，不仅关系到员工自身的工作效率，还会影响到企业乃至于整个行业的经营成绩。本文以蒙古国“AERO MONGOLIA”航空公司为例，通过问卷调查，获得基础数据，并采用多元回归分析的方法全面研究影响员工满意度的因素。研究发现：（1）AM公司员工满意度得分平均值为40.95，如果换算为满意度等级，介于“不满意”和“一般”之间。（2）除了工作本身，工作环境工作报酬和职业发展对员工满意度产生显著正影响。其中工作回报的回归分析系数最大，对员工满意度影响最大。

【关键词】员工满意度，工作价值观，组织文化

简称：“AEROMONGOLIA”航空公司=AM航空公司

航空业在蒙古的经济发展中占据了重要的位置，现阶段航空业的高速发展，各大航空企业的崛起以及航空技术的进步，将使降低运输成本，提高服务效率，改进运输质量的需求成为必然。然而，尽管我国航空业的发展面临着的机会，但同时也面临着未来发展道路上的各种困难和挑战，而相关航空技术人员，技术设施，基础设备的局限，制约着我国航空运输自由化，国际化的发展进程。

一、研究设计

（一）员工满意度影响因素选取：明尼苏达满意度量表，工作描述指数法和洛克阿德莫和菲德曼量表是国内外在测量和评价员工满意度时，经常用到的测量量表。结合这三个最经典的员工满意度测量量表，本文构成AM公司满意度指标体系。

（二）问卷设计：问卷包括五部分，第一部分是公司员工背景，第二部分是员工满意度，第三部分是员工满意度影响因素，第四部分是工作价值观调查，第五部分是组织文化调查。

（三）研究方法：本研究中的数据分析使用统计学软件SPSS22.0。通过描述性分析， 得出调查样本的一般特征；通过多元回归分析，确定各因素对员工满意度的影响大小，提出提高AM公司员工满意度的具体建议。

根据上述问卷设计和研究方法，提出AM公司员工满意度理论模型，如图1所示。

（四）样本基本情况

笔者于2019年1-2月向在AM航空公司的员工随机发放调查问卷105份。其中，回收95份，回收率90%。其中有效问卷95份，有效回收率为100%。

（五）员工满意度分析

（1）控制变量。主要包括性别和年龄等6个变量。不同性别的制造业员工，其所在岗位，承受的工作压力以及自身技能方面存在较大差异，在满意度方面也可能存在较大差异。不同年龄的员工，所处的发展阶段，工资报酬等方面存在较大差异，满意度方面也可能存在较大差异。受教育程度不同的员工，工作岗位以及价值观存在较大的差异，满意度可能存在差异。家庭月收入不同的员工，其家庭条件存在差异，工作内容和报酬等方面存在差异，满意度也可能存在差异。所在岗位不同的员工，其工作内容、报酬、环境和地位都存在较大差异，满意度也可能存在差异。企业所属类别不同的员工，其工作内容、报酬和环境差异较大，，满意度也可能存在行业差异。

（2）自变量。AM公司员工对工作本身、工作环境、工作报酬和职业发展的满意态度构成了AM公司员工满意度，工作本身、工作环境、工作报酬和职业发展的客观存在影响其着员工对工作本身、工作环境、工作报酬和职业发展的满意度，进而影响综合满意度。

（3）调节变量。工作价值观和组织文化作为调节变量，不会单独作为自变量进入结构方程，但是工作价值观和组织文化会通过与自变量的交互关系，影响自变量和因变量的关系强度或者方向。

二、描述统计

AM公司员工满意度得分描述统计结果如表1所示：

AM公司员工满意度得分平均值为40.9564，如果换算为满意度等级，介于“不满意”和“一般”之间。满意度得分标准差较小，这说明大部分AM公司员工满意度较低，而且差异不大。

三、参数检验

为了检验AM航空公司员工满意度得分组间差异，本文采用独立样本T检验两分类的组别差异。采用因素方差分析检验多分类（两类以上）组间差异。

不同性别AM公司员工满意度得分组间差异检验结果如表2所示：

从表2可知，在0.05的显著性水平，AM公司员工满意度得分方差齐性，均值方差T检验的显著性为0.115， 大于0.05，接受不同性别的AM公司员工满意度得分均执相等的原假设。故认为，在AM航空公司男性员工满意度和女生员工满意度不存在统计学。

四、基础回归分析

1）单边回归，模型分析情况如表3

从表4可知，在模型未加入控制变量和调节变量的情况下，除了工作本身，自变量工作环境，工作报酬和职业发展系数均显著性小于0.05，且各系数均为正数，表示工作环境，工作报酬和职业发展会对员工满意度产生显著正向影响。其中工作回报的回归系数最大，即其对员工满意度的影响最大。

（2）加入控制变量的多元回归分析

从表5可知，模型调整后的R方大于0.8，模型解释度优秀。Durbin-Watson为1.125，说明模型存在自相关的可能性较小。相比于表3，随着控制变量的加入，调整后的R出现了一定程度的下降

（3）有调节效应回归分析

为了检验工作价值观和企业文化对员工满意度模型的调节效应，建立有调节效应的回归分析如表6所示：

由表6可知，回归模型加入调节效应后调整后的R方出现了一定幅度提升，Durbin-Watson统计量离2的距离较近，说明工作价值观对模型具有调节效应，进一步对调节变量系数的显著进行检验。

五、研究结论

（1）AM航空公司员工满意度描述性统计结果显示，AM公司员工满意度得分平均值为40.95，如果换算为满意度等级，介于“不满意”和“一般”之间，即整体满意度较低。另外，满意度得分标准差较小，表明不同年龄、婚姻状况、教育程度和家庭收入状况的员工、其满意不存在统计上的显著差异。

（2）回归分析结果显示，在不加入控制变量和调节变量的情况下，除了工作本身，以外工作环境，工作报酬和职业发展对员工满意度产生显著正影响。其中工作回报的回归分析系数最大，對员工满意度影响最大。各控制变量的系数显著性都大于0.05，说明性别等控制变量对员工满意度影响不大，这可能AM公司满意度整体偏低，内部差异较小有关。引入调节变量后模型回归结果显示，工作价值观会通过影响工作本身和工作回报来影响员工满意度，工作价值观这一调节变量后工作本身对员工满意度的影响变得显著，影响系数也变大。组织文化会通过调节工作环境和职业发展来影响员工满意度。在组织文化调节下，工作回报对员工满意度的影响被削弱，工作环境和职业发展对员工满意度的影响被增强。

六、建议与对策

（1）改善员工的工作环境，可以说是企业关心员工的最便捷、最人性化的举动，管理者要将这一工作落实到实处、落实到细节。良好的工作环境，可以让员工在既定工作压力的同时，使其基本的情感、工作等方面需求得到保障。从巫家坝搬到长水，绝大多数民航员工不适应新的工作环境，时间以及经济成本对他们的心理承受能力都是巨大的挑战，据了解在搬迁新机场运营后，民航员工的辞职率呈上升趋势。

（2）团队成员为组织作出贡献，基本目的就是取得薪资报酬，以维持和改善日常生活。很多管理者认为，给员工低薪酬可以降低成本支出，提高企业利润，其实是一个很严重的误区。因为当员工没有达到相对满足的物质水平时，他们就不可能全力以赴地工作，就会出现消极怠工、工作质量下降等问题，反而提高了成本。金钱作为薪酬的直接体现，是有效激励员工的起点和基础。

【参考文献】

[1]Hoppock. Job Satisfation[M]. Harper and Brother， 1953

[2]Vroom V H. Work and Motivation{M}. John Wiley& Sons. 1964

[3]朱丽萍. 论员工满意度和客户满意度关系{J}. 南京理工大学. 2009

[4]孙保全. 企业文化建设的员工满意度提升策略.{J}.黑龙江对外经贸. 2010