中小型制造企业人力资源管理问题及对策分析

董娟

摘 要：近年来，我国中小型企业蓬勃发展，尤其制造企业，为国家的经济发展做出了重要贡献。在中小型制造企业迅速发展的同时，对人力资源管理的要求也日益提高。传统的人事管理已经无法为企业的人才管理提供强有力的助推，这就要求企业必须要建立科学、有效、系统的人力资源管理体系，为企业的可持续发展提供人才保障。文章针对目前中小型制造企业人力资源管理中存在的问题进行分析，提出解决方案。

关键词：中小型制造企业；人力资源管理

随着国民经济的日益发展，中小型制造企业在经济发展中的重要作用日渐凸显，做为当前最活跃的因素，随着社会主义市场经济体系的不断完善，加快中小型制造企业的发展成为促进国民经济发展的战略必然，不容忽视。因此，必须加强中小型制造企业人才培养的速度与质量，这就要求规范其人力资源管理模式.但是目前，中小型制造企业人力资源管理中尚存在人才招聘难、培训少、人才流失率高等诸多问题，制约着企业的发展，急需制定相对应的解决措施，提高人力资源管理水平。

一、中小型制造企业人力资源管理问题

（一）企业规模小，组织架构不健全，职能划分不清晰。中小型制造企业组织架构不规范，或者根本就不设置组织机构，各部门没有明确的职能划分，老板一人总揽全局，管理全员，工作推动过程中各部门间推三阻四，工作推动阻力大。老板被日常琐事缠身，不能从战略层面考虑企业发展方向，制约企业的发展速度。

（二）招聘体系不合理，人才引进难。人才招聘是中小型制造企业人力资源管理的关键环节，但是目前多数中小型制造企业缺乏人力资源长远规划，容易导致结构性矛盾。人员招聘无据可依，工作没有量化的指标，针对各岗位的人员需求量不能明确，招聘效率低、质量低。适合企业的人才更是少之又少。

（三）缺乏培训机制和人才晋升渠道。中小型制造企业重生产，轻培训。很多老板不愿意占用生产时间开展培训，对企业发展产生不良影响。一是一线生产操作工长期只顾低头拉车，机械式的流水操作导致只关注生产量，不接触新的生产工艺，导致在生产过程中无法发现影响效率的改善点，产品竞争力逐步降低；二是专业技术人才相对于生产一线工人来说，更为重视培训带来的自身综合素质的提升，企业常年不开展专业培训，专业技术人才看不到提升的空间，一段时间后便会另寻出路，导致人才流失。

（四）无考核机制，“大锅饭”现象严重。很多中小型制造企业尤其小型企业没有绩效考核，“大锅饭”现象比较严重。导致这种现象的原因有两个：一是老板认为人员少，没有必要；二是不敢考核，怕把员工“考”走。“大锅饭”的连带效应便是谁都不愿意多干，很多人出工不出力，企业生产效率低。

（五）留人機制不健全，人员流失率高。企业老板没有强烈的“留人”观念，认为能按时发工资就是好企业，忽视了人才流动成本。薪酬管理更是流于形式，没有岗位区别和档级观念，无法调动员工的积极性。很多人会选择另寻出路。

（六）制度体系不健全。中小型制造企业中老板具有很多的自主权，裙带关系严重，很多员工都是老板的亲戚，管理困难。规范化的制度体系缺失，即便有制度，也很难执行下去。长此以往，企业管理无法深入，导致企业发展受限。优秀的职业经理人更是难以引进，企业陷入发展瓶颈。

二、中小型制造企业人力资源管理对策

（一）健全企业组织架构，明确各部门职能。搭建组织架构，明确各个部门职能，各部门依据工作需要设置岗位，要因岗用人，切莫因人设岗，要明确每个岗位的职责，分工明确，为开展招聘工作提供依据。

（二）多元化招聘。在传统的人才市场招聘模式基础上，引入“互联网+”招聘模式。首先拟定详细的人才招聘计划，针对所需人才的层次选择合适的网络招聘平台，例如针对一般的专业人才可选择校招或者当地的招聘网，针对高层次人员招聘可借助猎头公司，这样能更有效地、更有针对性的将所需人才纳入公司；其次有效筛选简历，选择与岗位需求最贴合的人才，不可“唯学历”“唯相貌”“唯性别”，做面子工程，造成人才浪费；再次要搭建人才招聘评估体系，针对每次招聘的过程及结果要进行评价，包含招聘成本、招聘人员质量、招聘周期、招聘总结等评估，以不断优化招聘工作，提高招聘效率和招聘质量，搭建适合企业本身的人才招聘体系。

（三）完善企业人才培训体系，开展职业生涯规划。一是建立培训机制，从制度、流程、奖励办法等方面入手，推动培训有效开展；二是制定培训计划，开展培训需求调查，内部培训和外部培训相结合，灵活运用在岗培训、脱产培训等培训，尽量满足员工多元化的培训培训需求；三是要充分利用激励机制，对积极参与者、积极推动者、优秀讲师等定期进行表彰，调动培训积极性；四是要进行培训评估，针对培训时间及课程、讲师水平、培训环节设置、培训效果等方面进行评价，不断提高培训水平；最后要开展职业生涯规划，明确员工晋升渠道，让员工看到希望，提升员工归属感。

（四）推动绩效考核规范化，避免流于形式。梳理绩效考核体系，真正发挥绩效考核的激励作用，将各项工作责任到人，落实到绩效考核方案中，强化中基层管理者的职能，工作过程严格监督，考核数据确保真实，定期公示考核结果，落实到薪酬。管理者要对连续绩效排名靠后的及时进行绩效沟通，找到问题所在，和员工一起制定改进计划并监督执行，帮助员工成长。针对绩效考核过程的徇私舞弊现象要严惩不贷，这样才能使考核不流于形式，起到正向的激励作用。

（五）建立全面的薪酬管理体制，提高企业竞争力。开展薪酬调查，企业可针对实力选择适合的薪酬调查方式，针对薪酬调查结果确定适合企业的薪酬方案，既要确保内部公平性，又要确保外部竞争力。

（六）完善制度体系，使各项工作有制度可依。企业各个部门梳理本部门工作，针对各项工作进行制度规范，企业各部门组织制度评审会议，确定后形成制度汇编，全公司下发，各部门严格执行，形成习惯。

三、结语

中小型制造企业人力资源管理面临的问题具有普遍性，要真正的将各项措施落实到位，还需要企业管理者不断的摸索，总结出适合各自企业的人力资源管理方案。