高校青年博士教师的满意度现状调查及影响因素分析

蒋馨岚

摘    要： 本文采用问卷法对贵州省内7所本科高校的青年博士教师满意度进行调查。结果表明：用人单位对青年博士教师总体比较满意，其中对“思想精神”满意度最高，对“工作效益”满意度最低。理工科专业对青年博士的满意度高于文科专业，省属重点高校青年博士的满意度高于省属一般和地市属高校;性别、年龄、职称和不同层次人员不会影响对青年博士教师的满意度。在此基础上，从提高引进博士的质量、改革激励方式、改善工作环境等方面提出相应的建议。

关键词： 高校教师    青年博士    满意度

满意度概念是一个心理学概念。工作满意度是员工对自身的生理和心理及周边环境等因素影响下对工作的一种感知[1]。满意度被广泛地用在研究上是在20世纪中后期，主要被运于计量经济学的研究中，指“一个人通过对一种产品的可感知效果（或结果）与期望值比较后形成的愉悦或失望的感觉状态”，其优势在于“从顾客的角度而不是企业自身的利益和观点分析考虑顾客的需求，以提升质量管理的效率，促进企业的发展”[2]。

贵州省地处西部，由于历史、现实和环境的影响，贵州省的社会经济发展相对全国处于滞后的状态，经济的滞后影响教育的发展，而教育发展的滞后又反过来影响社会经济的发展水平。教育发展滞后的一个重要原因是教师因素，尤其是与高层次人才的匮乏直接相关。贵州省高层次人才的来源主要有两个渠道：其一，是本身培养机构的培养，但是由于教育发展水平滞后，省内没有一所中央部委直属高校，省内培养高层次博士起步晚，规模小，贵州省的博士研究生的培养招生始于2000年，2013年贵州省内高校博士生招生数为99人[3]，2014年为121人[4]，2015年国家下达到贵州省各个高校的所有博士招生计划数是138人，硕士研究生计划数为5519人。博士生计划尚不及一个学校的规模数，华中师范大学2015年的计划数是380人，更不要说985高校的武汉大学1580多人[5]。其二，是引進，这是近年来贵州省引进高层次人才的主要方式。近年来，贵州省通过采取各种措施引进了相当数量的博士层次的高层次人才，2014年共计引进了博士608名[6]，其中大部分在省内高校，他们为贵州省的社会经济发展、高等教育人才培养和社会服务做出应有的贡献，是高校的生力军。那么，用人单位对他们的满意程度如何？哪些因素影响了青年博士教师的满意度？相关研究有限，因此，从用人单位角度出发，采用实证研究的方法，探讨用人单位对青年博士教师的满意度情况，对促进青年博士教师的专业成长具有重要的价值。

一、研究设计

（一）测量工具。

本研究采用自编的《高校青年博士教师的满意度调查问卷》。该问卷包括思想精神、科研能力、治学态度、教学能力、社会服务能力和工作效益6个题项。在本研究中，该问卷的Cronbachs alpha系数为0.89，具有较高的信度。

（二）研究对象。

本研究选取贵州省内的贵州大学、贵州师范大学、贵财财经大学、贵州师范学院、凯里学院、遵义师范学院和贵州工程应用技术学院7所不同层次的本科院校为调查对象，主要采用随机抽样和分层抽样方法抽样。共发放调查问卷700份，有效回收问卷646份，有效问卷回收率为92.3%。调查对象的基本情况见表1。

（三）计分方式及数据处理。

为了准确地调查用人单位对青年博士教师的满意程度，问卷采用六点记分量表对题目进行设计，对问卷题目的每一选项分别赋值1、2、3、4、5、6分，分别表示非常不满意、不满意、基本不满意、基本满意、满意、非常满意，得分越高表示被调查者对青年博士教师的满意度越高。数据处理和统计分析采用SPSS17.0进行。

二、结果与分析

（一）用人单位对免费师范生的总体满意度现状。

本研究首先从总体上分析了用人单位对青年博士教师的满意度。在此基础上，探讨可能影响青年博士教师满意度的相关因素，包括性别、年龄、职称、专业、学校类型、不同层次人员等。

1.总体满意度情况。结果如表2。

被试对青年博士教师满意度的平均得分为4.62，标准差为7.22;最高得分为6，最低得分为1。用人单位对青年博士教师的总体满意度是比较高的。

由表2可以看出，在参加调查的646名被调查者中，回答非常不满意的为5人，仅占0.8%，回答不满意12人，只占1.9%，回答基本不满意的为23人，占3.6%，回答满意的336人，占52%。从累计百分比可以知道，满意和非常满意的比例占61.5%，非常不满意、不满意及基本不满意的仅占6.3%。从百分比情况看，用人单位对青年博士教师的总体满意度是比较高的。

2.各维度基本情况。本研究统计了在青年博士教师的满意度问卷6个维度上的平均得分，其中对青年博士教师“思想精神”满意度平均得分为5.18，对青年博士教师“科研能力”满意度平均得分为4.49，对青年博士教师“教学能力”满意度平均得分为4.69，对青年博士教师“治学态度”满意度平均得分为4.81，对青年博士教师“社会服务能力”满意度平均得分为4.32，对青年博士教师“工作效益”满意度平均得分为4.22。这说明，用人单位对青年博士教师的“思想精神”满意度最高，对青年博士教师的“工作效益”满意度最低。除这两者之外，对各维度满意度从高到低依次为治学态度、教学能力、科研能力、社会服务能力。

（二）对青年博士教师的满意度评价的影响因素分析。

1.性别。以性别为自变量，以青年博士教师满意度为因变量，进行T检验。结果发现，男性对青年博士教师的满意度平均得分（M=4.61，SD=0.685）与女性对青年博士教师的满意度平均得分（M=4.63，SD=0.691）差异不显著，t（463）=-0.07，p>0.05。

2.年龄。以年龄为自变量，以青年博士教师满意度为因变量，进行单因素方差分析。结果表明，35岁以下（M=4.66，SD=0.758）、36—45岁（M=4.61，SD=0.761）和46以上（M=4.58，SD=0.692）年龄的满意度的差异不显著，F（2，463）=0.35，p>0.05。

3.职称。以职称为自变量，以青年博士教师为因变量进行单因素方差分析。结果发现，来自教授（M=4.64，SD=0.706）、副教授（M=4.59，SD=0.752）和讲师及以下（M=4.63，SD=0.713）对以青年博士教师的满意度差异不显著，F（2，463）=0.58，p>0.05。

4.不同层次的人员。

结果显示，在不同层次的人员评价中，对青年博士教师的满意度的均值存在差异，但是差异不是太大，中层干部的满意度得分最高，为4.725分，满意度最高;其次是管理人员，为4.598分。

经方差检验发现，用人单位的总体满意度在不同層次人员的评价之间不具有显著性差异（见表4）。

5.学校类型。笔者将本研究中的7所高校分为省属重点高校（贵州大学、贵州师范大学）、省属一般高校（贵州财经大学、贵州师范学院）和地市属高校（凯里学院、贵州工程应用技术学院大学和遵义师范学院）三类，采用方差分析，比较不同类型高校青年博士教师的满意度。结果发现，三种类型高校的对青年博士教师的满意度差异显著，F=5.024，p<0.05（如表5、表6）。地市属高校的对青年博士教师的满意度（M=4.561，SD=0.692）显著低于省属重点高校（M=4.712，SD=0.787）和省属一般高校（M=4.673，SD=0.736）的青年博士教师满意度。这可能有两个方面的因素导致的：第一，是省属高校占有地理位置的优势，不仅拥有更好的硬件设施，而且在学科和教师发展的平台等软件建设上具有明显的优势;第二，省属高校在引进博士的时候，对青年博士的综合素养的考察要求比地市属高校高。

6.学科性质。本研究采用T检验对理工科和文科被试对青年博士教师的满意度进行了比较。结果发现，理工科对青年博士教师的满意度（M=4.72，SD=0.769）显著高于文科（M=4.501，SD=0.715），t（463）=-2.02，p<0.05。这说明学科性质会影响青年博士教师的满意度。造成这种状况的原因，可能是人文社会科学侧重于思辨能力和思维能力，而理工科则需要经常做实验，更容易让人看到实在的研究成果，工作效益比较明显，因此满意度较高。

三、研究结论及建议

本研究调查了青年博士教师满意度的现状及其影响因素。结果发现，青年博士教师满意度总体状况良好。这说明用人单位对青年博士教师持肯定态度和积极情绪。进一步分析发现，学科性质、学校类型对青年博士教师满意度有显著影响，但是性别、年龄、职称、不同人员并不会影响青年博士教师的满意度。据此，我们提出如下建议：

（一）提高博士的引进质量，增强大家对博士的认同。

本研究结果表明，用人单位对青年博士教师的总体比较满意，其中对思想精神满意度最高，对“工作效益”的满意度最低，并且地市属高校的满意度低于省属高校的满意度。现在贵州省为了大力引进高层次人才，出台了一系列优惠政策，并且对各个单位和地州市每年引进的多少博士下达了指标，这就使得一些单位特别是地州市的高校为了完成指标，对博士的综合素养考察不足，更多是完成指标。在引进的程序上进行简化，只要有博士学位就直接引进，造成少部分博士进校以后，存在教学方面和人际沟通方面的问题，影响人们对博士的评价。在今后引进过程中，应该注重对引进各个环节的严格考察，高质量引进学校发展急需的博士。

（二）改革激励方式，让青年博士教师全身心投入教学、科研和社会服务之中。

省内高校现在基本上都是执行博士进校的前三年享受副教授待遇的规定，不管是干得好的还是干得不好的都是这样，一些高校的激励政策如奖励政策等不能对青年博士教师产生积极的效应。因此，博士教师没有强烈的发展意识，导致工作效益不佳，使得人们对他们的满意度不高。在今后的工作中，要挖掘青年博士教师的潜能，必须对激励政策进行改革，对于在教学、科研和社会服务方面给学校做出突出贡献的基于奖励。

（三）打造良好的专业发展平台，让青年博士教师尽快成长。

由于受自然、历史和地理因素影响，贵州省的社会经济落后，直接影响了教育的投入，在高层次人才的培养和引进中也受到影响。青年博士教师到了学校以后，学校对博士的专业发展关心不够，在不能提供良好学科建设、继续教育和学科发展平台，导致一些博士教师不安心于学校工作，直接影响了学校引进博士的初衷。在下一步工作中，需要各个单位在学科平台建设、青年博士教师的继续教育培训等方面加强，为他们提供良好的发展平台和空间。

参考文献：

[1]Hoppock R.. Job Satisfaction[M].New York： Harper & Brothers Publishers，1935.

[2]肖传伦，刘春江.顾客满意度模型及在高校人力资源管理中的应用[J].网络财富，2008（6）.

[3]2013年全国研究生招生计划[EB/OL].http：//kaoyan.eol.cn/html/ky/taiwan/zs2014.shtml，2013.04.15.

[4]教育部、国家发改委关于下达2014年全国研究生招生计划的通知[Z].教发〔2014〕3号，2014.

[5]2015年全国研究生招生计划公布[EB/OL].http：//www.chinakaoyan.com/info/article/id/75771.shtml，2015.04.29.

[6]贵州省委组织部[EB/OL].http：//www.gzzzb.gov.cn/default.aspx，2014.3.