高校学生干部离职倾向的影响因素研究——基于Logistic回归模型分析

□乔显喆

一、研究背景

在我国的教育体制环境中，普通的大学校园与初、高中相比更具开放性、多元性，而在这样的新环境中学生会便是大学生在校期间参与文化活动、锻炼自我能力的重要平台之一。然而加入学生会后的学生在承担了“学生干部”这一角色后，总会出现主动离职。这虽是学生的自愿行为，但却影响着学生会的运行和发展甚至是在学生群体中的形象。

二、离职倾向定义

在组织中，成员的离职一般分为主动离职与被动离职，主动离职大多是成员主动提出而无法准确预测的。目前关于离职以及离职倾向的研究方向及研究范围、研究对象大多都集中于企、事业单位的成年人，一般认为影响员工产生离职意愿的因素有三种：一是包括员工本身年龄、性别、文化程度及就业年限在内的主体因素；二是包括人际交往、内部管理在内的工作和组织的相关因素；三是包括劳动力市场状况、企业性质等在内的环境因素。本文将学生干部定义为在学生会中有独立的工作岗位、行使一定的服务职能的学生。

三、研究方法

(一)研究对象与抽样设计。本次调查在天津师范大学的校、院两级学生会中展开，对象包括学生会各层级的学生干部，通过整群抽样，在校学生会中抽取60名学生干部，根据校学生会主席团、部长及干事的级别设置，分别按1∶4∶5的比例抽取样本；在21个分学院中抽取七个学院，每个学院抽取10名学生干部为样本。共发放问卷130份，有效问卷130份，问卷回收率为100%。

(二)研究假设。结合大多已有的，以企、事业单位员工为对象研究离职倾向的文献中对员工产生离职倾向存在影响的不仅有员工的工作满意度，同时存在包含上下级关系和平级关系在内的人际关系是否和睦等因素。以此为依据，结合离职倾向相关理论，提出本文的研究假设。

1.假设一。学生干部对学生会的组织满意度越高，学生干部产生离职倾向的概率越低。

2.假设二。学生干部在学生会内部的人际关系和谐程度越高，学生干部产生离职倾向概率越低。

四、变量与操作

(一)因变量。本文的因变量为学生干部是否存在离职倾向。主要通过问卷调查中的五分量表对于学生干部是否存在离职倾向予以测量，包括“我从没想过离开学生会”、“我对学生会很忠诚”在内的八道正向题目，选填项目为从“完全不符合”到“完全符合”，对应数字为5～1，统计时将每个样本的答案之和作为因变量数据。本文运用Logistic回归方法进行数据分析，将选择“不确定”项的学生界定为存在离职倾向，作为Logistic回归的二分变量。

(二)自变量。本文的自变量分为三个部分，第一部分为通过五分量表予以测量的人际关系和谐程度组织满意度，选填项目为从“非常不同意”到“非常同意”，对应数字为5～1，统计方法与因变量相同；第二部分为受访者个人基本信息；第三部分为受访者承担年级、专业以及在学生会所任职位。

五、统计结果分析

(一)变量描述性统计。本文对于离职倾向、人际关系和谐程度和组织满意度这三个量表的统计及分析，均使用各个样本所得的总值如表1所示。

(二)高校学生干部产生离职倾向的影响因素分析。以上文的研究设计为依托，本文在研究高校学生干部产生离职倾向的影响因素时，采用的因变量为学生干部是否存在离职倾向，即为二分变量，因此使用Logistic回归方法进行数据分析，结果如表2所示。

表2 学生干部是否有离职倾向与相关影响因素的Logistic回归分析结果(n=130)

从表2看出，在模型中，自变量组织满意度、人际关系和谐程度都与学生干部是否产生离职倾向有显著关联，其中组织满意度的回归系数为-0.230,表示学生干部在组织内的组织满意程度越高，产生离职倾向的概率越小，证明研究假设一；人际关系和谐程度的回归系数为-0.156，表示学生干部在组织内的人际关系和谐程度越高，产生离职倾向的概率越小，证明研究假设二成立。除此之外，分析结果显示就“性别”这一自变量来说，表示男生产生离职倾向的发生比是女生产生离职倾向的0.225倍；而就“政治面貌”来说，则表明非中共党员的学生干部产生离职倾向的发生比是有中共党员身份学生干部产生离职倾向的6.599倍。

(三)原因分析。

1.高校男女比例差异。不同性别之间本身便存在差异，在高校(特别是师范类高校)男女生间离职倾向出现差异的原因主要有以下几个方面：一是从生理角度看，女性比男性成熟更早，在男生还处于迷茫期时，女生就已经开始为自己的前途打算了；二是当代女性独立自强意识较强。“重儿轻女”、“学得好不如嫁得好”这些陈旧的观念已经逐渐被现代女生应独立自主的意识所取代；三是就业压力形势的导向。现代女性就业过程中会受到生理、家庭、工作环境等各方面的制约，这导致女生想拥有高学历和更多的实践经历，为良好就业打基础。

2.组织内部成员交换关系不紧密。这种情况的出现与两类人际交换关系影响不明显的现状有关。第一，从组织成员交换关系角度来说，学生会存在学制年限和换届制度下频繁的人员流动；第二，学生干部工作利益相关性较小，由人际关系问题所衍生的问题相对少且对工作态度影响不大；第三，从领导成员交换关系角度来说，学生会指导教师存在“只用不教”的现象，缺乏对学生干部的指导和培养。

3.不同政治面貌下的个体差异。第一，拥有党员身份的学生干部自身能力较强。随着近年高校党建制度及工作的不断完善，能够加入党组织的同志意味着其具有端正的思想道德品质、较高的政治理论水平和优秀的个人能力。第二，党员身份已经成为许多高校提拔任用学生干部及享受优待的重要标签。

六、结论与讨论

学生会组织是连接高校上级组织和学生之间的重要桥梁，保证学生干部队伍的优质和完整，消除学生干部产生频繁的离职倾向，是维护学生会组织良好运行的基础任务，据此，本文针对学生会的发展提出几点建议：一是注重男女比例的均衡培养，利用男生普遍刚毅、直率、精力旺盛、勇于创新、逻辑性强等优势，使他们在擅长的领域参与工作，着重培养男生学生干部的工作能力和自信心；二是着眼于学生会的制度和文化建设，在工作中重视民主集中,保障学生干部权益，培养学生干部“全心全意为广大同学服务”的理念，整治“小团体”，拒绝“官僚主义”的盛行；三是注重学生干部全方位培养，关注学生干部的学习、生活，做到对学生干部的真正关注，搭建多元化的平台，让学生干部站得更高，望得更远，促进学生干部优质成长。