关于事业单位绩效考核体系优化设计的思考

张郑云

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）12-172-02

摘 要 随着社会主义改革步伐的加快，事业单位管理也在发生一定变革，不过在绩效考核体系建设中，仍存在很多问题有待解决，如管理制度不完善、激励制度不科学、奖惩落实不规范等，这些问题使得事业单位绩效考核无法发挥真实作用，职工工作积极性不高。

关键词 单位绩效考核体系 优化设计 工作积极性

各事业单位主要以提供公共服务为核心发展目标。而事业单位在长期推行行政化管理模式的情势下，不可避免的会出现思想守旧、基础工作流于形式、工作效率低下等共性问题。归根究底，是由于原有的绩效考核体系不完善、不合理。对此，下文将简要分析事业单位深化绩效考核体制变革进程中存在的各类问题，并提出优化绩效考核体系的具体策略。

一、绩效考核概述

绩效考核一直都是人资管理中较为重要的组成部分，其是对职工工作业绩及能力进行考核与控制的基础保障，是实现岗位科学调整，工作任务合理划分的重要依据。同时也是提高单位内部管理水平的关键要素。单位绩效考核是在现有管理要求的基础上，通过定期或不定期考核方式对职工的业绩、工作表现、业务能力、成果等进行检测及客观评价的重要依据，其可及时发现职工在工作中存在的问题，并加以处理和改善，改善職工的工作水平，为单位工作落实提供保障。现阶段很多单位都以企业化管理为主要发展目标，所以在事业单位绩效考核体系制定中，也应该以企业化管理为基础，实行体系内容的完善，增强绩效考核的时效性。

二、单位绩效考核体系建立的重要作用

首先，绩效考核体系的完善可优化单位内部管理水平。绩效考核为单位管理工作的开展提供可靠依据，其可帮助管理人员明确了解单位职工的具体情况及存在的问题，并通过科学分析来找出合理解决方案，完善内部管理体系内容，彻底改进单位管理质量。其次，有利于提高单位工作效率。绩效考核分为职工能力考核、工作情况考核及业绩考核这三部分内容，其可在掌握职工能力水平的基础上，对职工实行监督和管控，规范职工行为，改进工作质量。最后，有利于推广互联网+发展模式。在信息时代下，单位绩效考核也应该充分利用信息技术来提升管理水平，避免传统考核中存在的弊端，减少失误率，进而降低工作难度，加强考核的公平性、公正性。

三、事业单位绩效改革进程中存在的问题

（一）认知问题

首先，从管理决策层方面来说。绝大多数管理人员受到传统思想理念的影响，习惯于一票否决、独断专行，对激励制度缺乏客观认知，盲目注重职工的个人业绩，忽略了职工的主观能动性。其次，从基层职工方面来说，尽管大多数职工都很注重公平分配问题，但是，对绩效考核体系的认知深度极为有限。部分职工甚至肤浅的认为绩效考核体系与个人根本利益不存在直接关联，与其花时间完善绩效考核体系，还不如搞好上下级关系。尽管也有部分职工明确表示支持绩效考核体系改革，但参与积极性不高。

（二）指标问题

第一，没有绩效工资，与绩效管理模式的意图相悖。即便有绩效工资，大多数事业单位的绩效薪酬标准也不合理；第二，考核指标过于主观，缺乏可执行性，无法客观反馈各岗位的业绩，也不利于基层职工的个人良好发展；第三，绩效考核方法仍以传统的打分法为主导，管理人员掌控的分数占据绝对比重，由此，不可避免的会受到主观情感因素的干扰，致使打分公正性降低，无法如实反馈岗位业绩。

（三）事业单位绩效考核体系改革执行问题

第一，考核周期过长，难以对考核者给予一定的压力，自然也无法调动考核者的积极性；第二，对绩效考核流程的监督管理落实不到位，缺失中间管控环节，使得整体工作呈现出“口号响、执行差”的不利局面；第三，绩效考核环节缺少完善的沟通反馈机制，无法对考核者的实践工作提供必要的指导，致使整体考核工作流于形式，无法发挥实际效能；第四，绩效考核的运用能力偏弱，无法根据绩效考核结果有针对性的调整岗位竞争体制与薪酬升级体制。

四、完善事业单位绩效考核体系的具体策略

（一）转变绩效考核思想观念

事业单位需积极转变思想观念，加快内部体制改革进程，从根本上解决事业单位工作作风浮夸的问题。各事业单位管理人员要进一步明确自身工作性质，深化对绩效管理的认知，维护基层职工的根本权益，确保其付出与回报成正比。此外，要想促进职工个人利益与事业单位宏观发展的相互整合，尤为关键的就是促使基层职工转变思想观念，将思想重心由“保住铁饭碗”向“能者多劳、多劳多得”方向转变，客观认知绩效考核体系改革对于个人经济收入与职业发展的实际意义，进而拥护与支持改革工作。

（二）建立健全的绩效考核体制

各事业单位要加强绩效考核制度建设，不断完善各项制度条例的细节内容，加大制度执行力。在优化绩效考核制度的过程中，各事业单位要立足于全局角度，进一步明确宏观战略发展目标，全面运用新的管理模式，将总体战略目标分化到各部门、各岗位。之后结合各部门、各岗位的性质与特点，完善绩效考核的主体内容、标准体系与运作流程。客观的说，绩效考核标准并不是一成不变的，需要根据事业单位的内外部发展环境进行适当的调整。针对绩效考核内容进行层次划分，突出细节，加强绩效考核的可参考性与可执行性，从而凸显绩效考核的公开性、公正性与公平性。

从构建绩效考核指标体系方面来说，事业单位还需聘请专业机构协助设计，注重各项指标的合理性。与此同时，严格遵循多样化原则，优化考评方法，将年度考评转化为季度考评，提升绩效考核的时效性。另外，事业单位的绩效考核还要广泛征求基层职工的意见和建议，维护基层职工的根本权益。

（三）明确绩效考核定位

事业单位的绩效考核体系应具有明确的定位与合理的内容。第一，明确功能定位。绩效考核的基本功能主要包括激励功能、价值导向功能、绩效反馈功能与组织管理功能等。这些绩效考核基本功能的整合，有助于维护事业单位上下级的良好沟通；第二，明确设计定位。绩效考核的设计定位应遵循系统管理、分类分层与科学有效三方面基本原则；第三，明确内容定位。绩效考核的内容定位主要包括管理规划、管理协调组织、管理控制以及绩效评估结果分析利用等。

（四）优化绩效考核方式

科学合理的考核方式不仅有利于事业单位落实绩效考核工作，也能够在很大程度上提高考核效率，增大考核效益。绝大多数事业单位仍沿用以打分法为主的一系列传统考核方法，而这些考核方法存在运行效率低、可操作性差等缺陷。为此，各事业单位应当全面推广应用目标管理法、平衡积分卡等先进的考核方法。这些考核方法具有评价方式多样化、上下级沟通效果良好，且评价结果公正客观等优势特征，可改进传统考核模式。例如，采用目标管理法，可以保证单位组织目标、个人工作目标与考核目标的统一协调性，充分发挥绩效考核工作的优势价值。

（五）创建完善的绩效考核沟通机制与考核结果反馈机制

事业单位在推行绩效考核工作的过程中，要注重反馈与沟通，同时，管理人员需充分发挥模范带头作用。依靠绩效考核的反馈与沟通，发挥绩效考核工作的实际价值。

首先，在明确绩效考核目标、标准与责任前，深入基层职工群体，了解各基层职工的想法和需求，鼓励其参与绩效考核体系改革工作，最大限度的维护基层职工的合法权益，促使职工职业发展目标与事业单位宏观战略发展目标相结合，为绩效考核体系的落实奠定基础。

其次，绩效考核人员必须与基层职工保持良好的沟通，详细阐述绩效考核的目标、意义与方法，由此，避免不必要的矛盾冲突，维护内部关系稳定。

最后，加大对绩效考核结果反馈的重视度。通过书面报告或面对面交谈的方式，促使基层职工客观认知实际工作环节存在的各类问题，并督促基层职工增强自身能力，使其综合素质满足岗位需求。针对绩效考核成绩突出的职工，给予其工作成果方面的肯定，通过树立典型的方式，调动全体职工的工作积极性。

（六）合理应用绩效考核结果

合理应用绩效考核结果，有助于提升事业单位绩效水平与基层职工个人绩效水平。单位需促进薪酬管理与绩效考核的整合。我们都知道，绩效工资主要分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资两类。各事业单位可以结合自身的经营发展情况，调整基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例。针对基础性绩效工资，应根据专业技术性质与工勤序列级别确定分配系数；将奖励性绩效工资与职称奖励、目标考核奖励与科研成果奖励相挂钩，发挥激励作用。

再者，促进绩效考核与基层职工岗位晋升的整合。事业单位可以将绩效考核结果作为职工岗位晋升的参考指标。针对绩效考核突出的职工，给予其广阔的岗位晋升空间；针对绩效考核较差的职工进行批评教育，由此，引起全体职工对绩效考核的重视，优化人力资源架构。

（七）加快绩效考核网络化进程

为优化绩效考核效能，事业单位需加快绩效考核网络化进程，合理应用多元化信息技术，完善绩效考核工作体系。绩效考核信息化平台应以绩效考核指标、内容与数据源等作为基础，通过采集、整合、处理与分析数据信息，获得更加完整、准确且客观的结果。此外，事业单位还需根据职工的基本情况设置权限。各基层职工通过登录账号即可查阅浏览信息，促使职工按时按量达成绩效目标。

五、结语

绩效考核作为事业单位人资管理及日常管理工作中的重要内容，完善绩效考核管理体系，建立科学的管理制度，细化绩效管理的具体内容，对于提升绩效管理水平，加快单位前进脚步有着重要意义。故而单位应当加大对绩效考核的重视力度，结合发展需求，合理应用信息技术来加强绩效管理的整体效果，规范职工日常行为，增强其责任感，从而推动单位内部各项工作的有效落实，促进单位的可持续发展。

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