绩效评价考核驱使下高校发展趋势探索

杨君宝?

摘要：随着高等学校改革的深入推进，绩效考核被广泛地应用到高校中。随之而来，部分省份教育主管部门制定了针对高校的绩效考核方案，实施了省属高校财政拨款从投入型向绩效考核型的转变，一定程度上激励了高校的积极作为。但是高校绩效考核中出现的问题，也不容忽视，应当引起有关部门的高度重视。为此，本文对绩效的来源、高校绩效实施与存在的主要问题分别进行了阐释，并提出对策建议，供参考决策。

关键词：高校;绩效考核;发展趋势

中图分类号：G645          文献标识码：A

随着社会的不断发展，绩效变成了高频词汇，被应用到各行各业中，绩效工资、绩效目标、绩效考核等随之而来，从某个角度看，绩效发挥了积极作用，刺激了各行各业的快速发展，特别是绩效工资激励了许多人大胆创新，发挥主观能动性，调动了工作积极性。随之而来，高校的学科、专业、科研等也被教育主管部门通过绩效实施考核，绩效分数较高排名靠前的高校将会得到更多的社会资源和政府经费支持。为此，一些高校通过采取各种措施来应对各种考核，获取更多支持，达到利益最大化，甚至导致高校出现畸形发展的趋势。

1 绩效的背景及现实意义

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出[1]。现代意义上的绩效考核指企业在既定目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核作为个人升职、奖惩等重要依据。绩效是按照达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长这样的方式进行，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。现代意义上的绩效考核最早进入中国应该是20世纪90年代，绩效考核为企业发展注入了活力，极大提高了企业工作人员的积极性，创造了价值，效果是不言而喻的。随着绩效在企业的成功实施，绩效考核也被越来越多的行业所采纳应用。绩效考核成为推动竞争，优胜劣汰的最佳选择，绩效考核的广泛应用，打破了原有的固化思维，提升了效率。

随着改革的深入推进和不断发展，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确，改进管理模式，引入竞争机制，实施绩效评估。促使高校办出特色，建立分类体系，实行分类管理。随之高校也引入了绩效考核评价办法，按照多劳多得的分配原则，调动了教师的工作积极性，提升了工作效率。2016年辽宁省教育厅出台了《辽宁省高等学校绩效管理暂行办法》，辽宁省省属高校正式实施了绩效考核，同时，建立了省属高校财政拨款从投入型向绩效考核型的转变，对高校实行了最严格的绩效考核，部分高校当年扣除了上千万元的经费支持。2018年辽宁省教育厅出台了《辽宁省高等学校绩效管理考核指标体系》，绩效考核指标体系分为管理能力指标和办学水平指标两部分内容，进一步明确了各级指标考核内容。省级政府对公立高校实施绩效考核，目的是促使高等教育注重内涵式发展，一定程度上激励了高校的主动作为，对照指标，积极发力，提升了高校主动工作的积极性和导向性，高等教育质量得到提高。但实际绩效管理考核中仍存在许多问题，需要引起足够重视。

2 高校绩效考核存在的主要问题

2.1 导向性不强，特色不明显

更多的指标是高校工作的简单罗列，没有充分发挥指标的导向性作用，许多高校为了完成指标而去完成任务，背离了考核的实际意义[2]。即使同类院校，考核指标一致，也不利于高校的特色发展，按照现有考核指标，主要要求科研平台、科技团队、科研到款、省部级奖项、学术论文等重要量化显性度指标。如部分高校为了完成科研平台这一项指标，大量申请省级科技平台和省级团队，把已有的科技平台和科研团队分割成块，重新申请新的平台和新的团队（因新获批的平台和团队更有利于加分），极大的浪费了社会公共资源。

2.2 指标相对简单，考核没有实施差异化

绩效考核管理办法办学水平指标分为人才培养、学术研究、师资队伍、社会服务、就业创業、社会声誉6个一级指标，一级指标下设21个二级指标，二级指标下设61个三级指标[3]。从所列指标分类上看比较详细全面，但在实际操作赋分上没有太多科学依据，更多的是人为设置。指标设置更多的是求全而不是求特求强，这明显不利于各家高校的特色，更多的指标为高校的发展带来负担，反而限制了高校的特色发展。

2.3 绩效考核带来高校教师的负担加重

高校绩效考核是考核高校，各高校在实际操作中大多数也是正向激励和反向约束两种办法。大多数在工作量不变的情况下，正向激励还好。但是更多的高校因高校经费限制，会选择反向约束，反向约束后，各项指标最终实施，操作起来是层层加码，传导压力，最后导致教师的科研学术指标增加、课业负担的加重，不利于长期整体系统发展[4]。

2.4 指标设置人为倾向性明显

高校指标设置制定者大多数来自部分高校的上层管理人员，制定的政策也是明显倾向自家高校，这明显不利于其他高校的发展。指标设立更多的强调结果，而忽略了过程管理，也不能体现许多工作的过程付出。没有引入第三方机构的客观评价，评价考核也是按照各家高校的理解和把握，缺乏真实客观性，缺乏标准一致性，导致部分高校利益受损。

2.5 绩效考核奖励方式相对机械单一

绩效考核采取排名制，排名靠前的将获得省里更多的经费支持，这些经费主要来源是挤占排名靠后的财政性拨款经费，排名靠后的将被扣除财政经费支持。财政经费支持的减少[5]，必将对高校的后续发展带来不利，给更多高校为获取当前的经费支持而采取阶段性措施，或者是不利于学校长期发展的短视策略，导致高校之间不正当竞争。在人才引进上，做表面文章较多，挂名较多;在科研上注重数量，而不注重质量等问题大量出现。为了做到公平，高校年度工作量完成情况，均在网上公示。

2.6 指标人为分级，不利于高校发展

绩效考核中设立的指标人为的划分为国家级、省部级与其他类别。各个级别加分权重不一，许多高校为了获得加分，穷尽各种办法争取国家资源，获得国家、省的支持，而忽视了自身高校的特点特色，忽视了对社会的贡献度等高校其他社会职能，最终高校都将发展成为一种模式。另外所有材料都需要在线填写，可是部分高校因项目涉密原因，均不能正常填写。

3 建议对策

3.1 特色优先，实施“一校一策”，制定考核指标体系

根据高校特点、服务行业特色与学校发展目标，对高校进行分类实施，细化考核标准，不应搞简单的一刀切做法，如高校的目标是研究型大学，考核重点是在科学研究领域;高校的目标是教学型大学，考核的重点应放在教学改革等领域;应用型大学，考核重点是在人才培养服务社会能力等领域。发挥高校的主观能动性和办学特色，把办学自主权还给高校，最大程度发挥高校的自主权限，争取出现百花齐放、百家争鸣、特色各异的繁荣景象，而不是每家高校最后都是一个模式，特点特色不突出。

3.2 建立正向激励的考核实施方案

按照现行考核标准，总体上就是可量化工作量的叠加，省级政府考核高校，高校考核教师，层层加压，层层加码，最终教师负担增加，不利于教师的全面发展。高校是教书育人的地方，更多的社会职责是育人，育人不能简单地用一些量化的东西去衡量学校的发展，特别是不适合用减少政府支持经费来对高校的惩罚措施，更多是通过正向激励与正向鼓励高校按照自己的辦学特色和办学目标去发展壮大，切不可求全而不求精，应当引导高校在某个领域或某个方面做优做强做大。

3.3 引入第三方评价机构，科学合理制定考核标准

高校的考核还是一个新生事物，指标更多具有人为的主导设定，没有经过社会和科学的检验。数据也是高校自己填写，每家高校理解与掌握的标准也不一致，导致各种差异，评价未必客观公正，损害了学校的发展利益。高校考核应该借鉴外部经验，适时引入第三方评价机构，科学合理地制定评价标准，甚至把学生教职工幸福指数等作为重要指标纳入考核相关内容，用实践去检验学校办学特色与办学能力，而不是简单地用数据叠加直接出结果的方式来判断衡量一个学校的发展。

3.4 科学合理设置考核周期，建立弹性考核制度

高校的发展应有合理的规划和合理的周期，应建立合理的考核周期，少则三年多则五年，而不仅是简单的一年一次的粗放填表式考核。考核也不应是各家高校的简单数据对比，应该是把高校自身发展、在社会发展中扮演的角色和地位等这些指标均纳入高校考核的内容来组织实施，建立弹性的考核制度。对于高校的定位、发展目标与社会发展的匹配度等相关内容均应纳入指标，并按照周期来组织实施，不可短视，更不能为了眼前利益而牺牲长远利益。

3.5 建立高校良性互动、公平竞争的考核公示机制

公示是为了更好的监督，为了良性互动的发展，考核应更多地体现高校自主权，应实行法人承诺机制，凡是高校承诺完成的工作任务就给予认可。

4 结语

高校绩效考核一定程度上激发了高校主动作为的积极性，同时也暴露出许多问题。按照普遍的说法，高校的主要职能是培养人才、科技创新、服务社会文化传承四部分内容。大部分高校还是认为人才培养是学校最大主业，培养人才是仍是各家高校工作的重中之重。高校引入了绩效考核，考核的结果将作为教师职称晋升，奖励等工作的依据，直接与教师工资挂钩，这些工作更多的体现是在科研学术上，导致出现许多重科研而轻教学的现象。随着省级政府对高校的量化绩效考核，进一步加剧了这种现象的演化，导致许多高校只关注考核任务，而放弃了长远的发展方向和目标。因此高校绩效考核应该引起大家的足够重视，科学制定考核方法和合理制定考核指标，为高校可持续发展提供支撑。

参考文献

[1] 吴刚.绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2016.

[2] 刘姗，胡仁东.对我国高校绩效管理的反思[J].教育探索，2015，35（10）：77-80.

[3] 《辽宁省高等学校绩效管理暂行办法》.[EB/OL].（2017-10-10）[2019-5-24].https：//www.taodocs.com/p-144909476.html.

[4] 江永平.高等学校绩效评价指标分析[D].北京：首都经济贸易大学，2015.

[5] 刘美彤.政府主导的公立高校绩效管理问题研究[D].沈阳：沈阳师范大学，2019.