中小企业绩效管理分析

何军

【摘 要】在经济以及社会快速发展进步过程中，企业发展越来越多地受到市场竞争以及市场环境变化的影响，企业需要通过不断的通过加强绩效的方式提升自身的市场竞争能力，但目前中小企业的绩效管理还存在操作流程复杂、多方协调操作难度高等缺陷，需要加强研究和改进促进企业发展。

【关键词】中小企业；绩效管理；市场发展

在激烈的市场竞争环境之下知识、文化、人才都成为市场中企业的关键竞争因素，对于企业来说绩效管理作为一种是有效的手段，从提出到应用它能够在诸多方面给企业发展带来深远影响作用。同时通过构建适合自身企业实际发展实际情况的绩效管理体系，并将其应用到企业发展实践中取得更为良好的发展推动作用。但由于受到市环境、企业自身诸多因素限制，企业绩效管理制度以及体系推动过程中存在诸多问题会严重限制其作用具体发挥，需要加强研究和改进。

一、绩效管理的含义与地位

1.内涵

市场和企业自身发展所存在的限制不仅仅是内部员工意识上还有在体系构建和具体实践过程中各个环节的衔接上存在很大不到位问题，对绩效管理作用起到严重的限制、削弱作用。对于以上问题，在不同行业和不同领域内的企业中都存在不同体现，企业需要根据自身的发展实际情况来构建出和自身发展实际相适应的绩效管理模式。企业管理者和员工为了能够有效达成发展目标，从而共同制定计划，绩效服务、绩效辅导、沟通考核评价、结果应用，不断提升绩效，并将其循环往复成为企业管理的重要部分。绩效管理准备阶段关键所在就是制定计划，合理的计划是绩效管理系统性的良好保障；绩效管理的基础是辅导沟通，有效的辅导沟通能够保证绩效管理的顺利性；绩效管理核心是考核评价；此环节非常容易出现问题对绩效管理负面影响作用，它的应用是整个绩效管理是否能取得相应有效水平的关键所在。

2.绩效管理地位

通过对企业战略目标中的各个关键指标进行分析以及识别，并将其应用所涉及到的管理目标分配到各个相关部门，各个部门再将目标分解到自身区域内的岗位和员工。每个员工根据既定的目标改进自身工作，提升整体工作质量和工作效率，从整体上反馈给市部门业绩，促进企业整体管理效率的提升，这是一个循环往复的过程体验。企业将绩效关键目标落实到部门和个人中，而各个部门和部门内员工则需要通过自身的努力反馈给部门和企业，推动企业进步的过程中更好的实现互惠互利共同发展。

二、绩效管理体系所存在的问题

1.绩效考核

第一点绩效考核层次不明显：考核指标的确定对企业绩效管理来说非常重要，同时也具备一定难度，一旦其指标设置模式缺乏足够的合理性会严重影响考核结果的有效性和准确性，导致结果无法很好的发挥出其作用。但大多数部门绩效考核时量化指标相对较少，考虑不够全面，无法抓住重点，经常出现偏离主题、考核设计不够科学、主观性较强，客观性较弱等，这些都是考核指标确定中所存在的问题，导致考核指标无法发挥自身的积极作用。第二点绩效指标体系缺乏规范性：

对于绩效管理来说绩效考核的前提所在就是能够提升员工工作效率和工作积极性，但现阶段中小企业绩效指标体系缺乏系统性和规范性，很难能够实现量化指标，企业所制定出的计划考评和企业管理的其他环节存在不相匹配、不相适应的现象。在此基础之上所制定的关键性指标无法为员工提供有效的指导和帮助。第三点缺乏有效的监督，对于上级领导以及企业员工来说很少会关注绩效考核，往往认为在考核时限相对较长，不急于一时，而当到了考核时间时却发现缺乏足够的依据，没有数据作为支撑导致最后的考核过程和考核结果缺乏足够的真实性和有效性。

2.绩效管理人员所存在的问题

其中第一点就是对绩效工作认识程度存在不足，忽略或没有认识到绩效工作本身的重要性。没有充分认识到績效管理对企业利益和自身利益所存在的关联，在实际绩效管理工作展开过程中无法将相关目标、计划、制度、体系落实到实处，也就限制了其作用的发挥。对于绩效考核和管理的相关概念以及其具体内容认识上存在一定的模糊。其中我国很大一部分中小企业在对绩效考核以及管理进行认识的过程中很多还停留在传统的观念中，无法实现与时俱进，及时更新自身观念。

因此在进行划分的过程中无法有效并准确的划分绩效考核和绩效管理，严重影响到企业绩效管理工作的展开。同时绩效考核和企业战略之间存在脱节现象，很少能够从企业自身的实际情况出发制定战略目标，而是从最低层向从最高层、由下而上的开展，这会严重影响到企业发展，无法保证员工和企业两者所指定的发展方向能够保持一致性。

三、提升企业绩效管理的对策建议

1.完善考核管理

一般来说在对企业内部基层员工进行考核过程中考核主体主要由上级、同事、客户三方面组成，并加强客户意见和评价在考核中所占比例，避免出现由领导进行评价造成考核结果过于主观性，同时在占比分配中可以设置为客户、上级、同事三者分别占30%，30%和40%，注重客户对员工的评价，引起员工的重视，从而不断提升自身的提高服务能力和服务水平。对于中层管理人员来说考核主体则设定为上级、下属和同事，注重突出下属在考核中的主体作用占到考核比例中的40%，上级和同事分别占比30%。

2.对沟通机制进行完善

其中应该不断的建立并完善沟通经沟通机制，对于在考核结果中结果显示较为优秀的优秀员工和不合格人员通过一对一交流、沟通的方式，并将沟通内容记录下来建立沟通档案，分析不合格人员在工作中所存在的不足之处，实现更好的自我提升，对于表现优秀的同学可以总结其经验为其他员工提供指导，做好榜样。

3.注重并完善对考核结果的应用

通过将考核结果应用于员工发展规划、职位分配来那个方面来进一步提升员工对绩效考核的重视程度。不应该将绩效考核局限于将考核结果和物质奖励手段联系在一起，还应该更多的将绩效考核和员工发展规划结合在一起，为表现优秀的员工提供更具有挑战性工作、更有利于发展的环境，促进员工的可持续发展，实现在不断挖掘员工个人潜能的过程中给为其提供发展渠道，实现工作效率和综合能力的双面提升。同时在职位分配的过程中需要保证职位分配的合理性，不断提升是员工的工作效率，更好的实现绩效考核最终目标。在绩效考核中如果出现员工，和职业不相适应的现象，就应该重新进行职位优化分配，帮助员工寻找到更适合自身发展的岗位，并在和合适的岗位中更好的实现发展，挖掘潜力。

4.建立绩效管理反馈机制

反馈机制的建立和完善非常重要，但需要注重建立在企业内部员工基础之上，在中小型企业内部建立传达通道，管理者需要注重对员工绩效管理反馈意见的收集和分析，通过对反馈意见进行整理，挑选出其中科学、有效的意见，改进并完善绩效管理机制，为中小企业的发展奠定良好基础。

四、结束语

本文通过对中小型企业绩效管理体系进行研究并通过分析其重要性、其中所存在问题以及该如何促进绩效考核制度的完善和作用的发挥进行分析，更进一步的为中小型企业的长远发展奠定良好基础，通过绩效管理更好的实现企业长远发展。

【参考文献】

[1]姜占国. 中小企业绩效管理的问题与对策[J]. 商场现代化， 2018， No.872（11）：129-130.

[2]储蓉月. 我国中小企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 经济研究导刊， 2018.