国有企业HR管理现状及策略分析

□韩玉华

国有企业是市场经济体系的重要组成部分，在当前的社会发展中占有重要位置。随着社会经济的不断发展，建筑行业也迎来了一个蓬勃时期，成为我国现代经济的支柱产业。由于现阶段，社会竞争越来越激烈，国有建筑企业要想在市场中占据一席之地，就必须注重人才的培养以及企业人力资源管理的情况。本文将详细分析国有建筑施工企业人力资源管理的现状以及改进策略，仅供参考。

一、国有企业HR管理的现状

1.企业缺乏对人才的认识。一个企业最重视的就是人才，优秀的人才可以为企业带来良好的经济效益。现阶段，国有建筑施工企业存在大量人才流失的现象，这主要是由于企业缺乏对人才的认识。虽然现在很多国有建筑企业领导认识到人力资源的重要性，也设立了人力资源部门，以便于发现人才、重用人才，但是在实际工作中往往出现裙带关系，很多人都是通过送礼、走后门的形式进入企业，这些人一般没有什么实力，只是在公司混日子，反而使得真正的人才流失，给企业造成巨大损失。

2.缺乏合理的用人机制。合理的用人机制可以帮助企业发现人才、留住人才，但是现阶段，大部分企业的用人机制缺乏合理性，主要体现在两方面：一方面，企业没有系统化地做好人才储备管理工作，也没有科学的用人标准，导致企业内部员工所学专业和岗位不匹配，无法发挥自身优势，造成人力资源浪费的现象。另一方面，企业对员工的培训力度不足，员工缺少培训学习的机会，使得员工整体素质较为低下，也无法在企业获得好的发展和上升空间，从而导致人才大量流失。

3.薪资待遇和劳动量不成正比。薪资待遇是企业员工最在意的一项指标，也代表了员工的能力与实力。随着社会的不断发展，很多国企为了顺应市场的变动，对员工的薪资待遇进行了适当的调整，但是由于改革力度较小，薪资待遇的调整并没有带来太大的影响和效果。目前，很多国有建筑施工单位还存在薪资待遇和劳动量不成正比的情况，使得人力资源无法进行有效的管理，严重影响了员工的工作积极性。薪资待遇和劳动量不成正比，企业员工的能力和实力得不到发挥，员工也无法有效地进行自我评价，时间一久，自然就会导致大量人才的流失。

4.企业欠缺良好的文化氛围。企业文化是企业的核心与灵魂，企业文化氛围可以体现出企业所推崇的特定传统、习惯和行为方式的精神格调，并且对企业员工的精神境界、气质风格和工作动力具有十分重要的促进作用。如果无法将企业文化和人力资源有效地结合在一起，就容易导致员工和企业的价值观发生偏离，极大地影响企业的感染力和吸引力，从而使员工失去奋斗目标，对企业也会失去信任和依赖。这种现象一旦出现，员工就会认为自身在企业已经没有任何价值和意义，自然而然就会选择辞职、跳槽、另谋高就。

二、解决国有企业HR管理现状的策略

1.创新人力资源管理理念。随着社会的不断发展，国有企业也应当与时俱进，摒弃传统管理模式，创新现代化管理理念，树立以人为本的动态化管理，注重从企业员工出发进行人才的合理配置和有效利用。这样不仅可以有效避免传统人事管理带来的弊端，还能更好地激发人力资源部门的积极性和潜能。另外，国有建筑施工企业应当将人力资源管理和企业的发展紧密相连，为企业员工创造一个可以施展能力和才华的平台，让每个员工都有机会通过良性竞争方式成为人才，为企业做贡献。同时分析现有员工的潜在能力和实际工作能力，为优秀人才建立晋升渠道，使得每个岗位都能够配备专业的人才，以促进人才的合理流动，提高人力资源管理的工作效率和效果，实现人力资源的增值和升值。

2.加大人力资源开发。人才是国有建筑施工企业的核心要素，也是企业未来发展壮大的有效保障。因此，企业要加大人力资源开发，重视人才各项能力的发挥，主要通过以下三个方面展开：一是以人为本，有效开发重用人才。企业一定要树立“以人为本”的理念，不仅要重视人才管理方面，更要重视人才开发方面，尊重人才的知识技能和工作成果，真正从员工本身利益出发，做到量才用人、才尽其用。二是拓宽企业人才引进渠道。企业要通过多种方式招聘人才，吸引人才加入企业，勇于创新，也可以通过优惠政策等形式达到吸引人才的目的，以满足企业的需求与发展。三是做好防止现有人才流失的措施。在企业管理中，对现有人才一定要加强培训，建立完善的晋升渠道，提升现有人才的上升与发展空间，同时可以根据企业情况适当增加现有人才的薪资待遇，以达到待遇留人、感情留人、事业留人的目的，将企业的发展目标和人才的培养进行有效结合，从而形成一个良性循环，留住现有人才为企业所用。

3.创立完善的员工培训制度。员工的发展和企业的发展息息相关，进入21世纪，随着社会经济的不断发展和科学技术的不断进步，企业的长远发展不仅体现在企业管理和运行模式方面，更要体现在员工的个人进步方面。尤其是国有建筑施工企业，想要实现发展目标，就必须对现有员工的专业知识和技术进行有效提升，同时还需要注重人才的引进，建立一支高素质、高水平的施工队伍。第一，企业内部要定期开展培训，包括员工入职前后的入门培训和专业知识技能培训，以便于更好地提升员工的整体素质；同时还要开展月度、季度和年度培训，以便于总结完善员工现有知识，弥补现有知识不足之处，形成完整的知识构架，提升员工自身专业水平。第二，要制定相关的培训制度，以此来加强员工的理论知识和专业水平的提升，比如，在培训过程中，对于表现优异的员工给予一定的精神和实物奖励，以此调动员工的积极性。另外，可以通过奖金或者补助的形式，鼓励员工考取与建筑行业有关的建造师或者工程师等相应资格证书，以此来提升员工的个人价值。

4.加强企业薪资待遇制度改革。薪资待遇可以有效体现员工的个人价值和工作能力，同时也是激励员工努力工作的重要方式。因此，企业可以将员工的薪资待遇和业绩挂钩，对员工进行奖惩结合，比如，每个月完成业绩的前三名有500元奖金，而后三名要进行200元罚款，以此调动员工的工作热情和积极性，使员工更加努力工作。另外，企业要建立完善的人力资源管理体制，将员工的专业知识、个人能力和业绩进行综合考评，以此分辨员工的工作能力是否能够满足企业发展要求，真正发挥出绩效机制的作用。

5.注重企业文化建设，增强企业凝聚力。良好的企业文化有助于增强企业的凝聚力，以便于实现企业的可持续发展。因此，国有建筑施工企业必须注重企业文化建设，将企业目标、企业战略计划和企业精神有效结合，形成积极向上的企业氛围，增强企业的团队意识和凝聚力。同时，企业要为员工创立展现自我价值的平台，让每一个有才能的员工发挥自身的特点和优势，根据员工个人优势进行分配岗位，这样不仅为员工提供了良好的发展空间，同时还加强了企业人力资源管理，实现以人为本的发展管理模式，让企业和人才获得了共赢。

三、结语

为了促进国有建筑施工企业的长远发展，就一定要不断加强人力资源管理力度，企业管理者要根据企业发展实际情况和人才培养情况，制定合理的管理计划，保障国有建筑施工企业在激烈的市场环境中更好发展下去。