中外合资企业跨文化人力资源管理模式及应用分析

张丹丹

摘要：随着经济的全球化，在当前的中外合资企业管理当中，需要进一步结合中外企业文化的特点来创新相应的人力资源管理模式，以有效缓解多元化文化对中外合资企业带来的冲击，进而有效解决中外合资企业当中存在的人员配置，培训考核，人才流失等多方面问题，进而有效加快中外合资企业的发展。本文就以中外合资企业跨文化人力资源管理模式进行研究讨论，为当前的中外合资企业人力资源管理工作提供有效参考。

关键词：中外合资 跨文化 人力资源 管理 应用

在当前的中外合资企业跨文化人力资源管理工作当中主要存在企业精神文明建设以及企业人员岗位培训，制度等多方面的问题。因而在当前的中外合资企业跨文化人力资源管理工作当中，则要求管理层及相应的工作人员能够充分意识到当前的世界格局以及面临的严峻挑战，进而能够结合中外合资企业的发展前景不断优化其人力资源管理模式，且能够有效结合中外合资企业的文化特性以加强对企业的精神文明建设工作，进而有效加强中外合资企業的人力资源管理。

一、中外合资企业跨文化人力资源管理现状

在当前的经济格局体制下，随着改革开放政策的不断深入，中外合资企业在我国当前的企业发展模式当中已经成为一种不可忽略的发展方式。在当前中外合资企业的发展过程当中，尤其是响应国家“走出去战略”在境外设立的“合资公司”，则需要结合实际发展状况，以不断创新其发展模式，且能够结合中外合资企业发展特点以进一步优化人力资源管理模式，进而有效保障中外合资企业能够正常运营。随着人们意识的不断增强，在中外合资企业的人力资源管理工作当中，能够有效认识到中外合资企业人力资源的管理工作与我国国企人力资源管理工作的差异性，并且能够有效加强中外合资企业的人力资源管理。在当前的中外合资企业人力资源管理工作当中，由于受到中外双方传统文化的冲击，因而在实际的人力资源管理过程当中，很难全面兼顾到双方的传统文化来实施实施相应的管理制度。例如在我国的传统文化制度当中，权力更加趋向于男性，而在西方国家当中，则恰恰相反，男性与女性之间的权力距离较小，更加看重集体的利益。我国的工会更接近资方，是管理层与员工之间的桥梁，更多的充当为员工“发福利”，搞活动的功能，而外方的工会则为劳方利益代表，代表工人与资方进行谈判和交涉，主张和维护员工的利益诉求，充当与资方对立的角色，一般印象为比较“难搞”。在中外合资企业的人力资源管理工作当中面临的最大问题是文化冲突。多元化的文化冲击对于中外合资企业的人力资源管理工作来说，是巨大阻碍，难以建立被普遍认可的企业文化精神，同时难以结合中外传统文化来创建相应的企业文化管理制度[1]。通过大量的数据研究发现，在将近30%到40%的中外合资企业在发展过程当中，会因为外界冲击而难以顺利发展。因而在当前的中外合资企业人力资源管理工作当中，需要充分意识到中外传统文化所带来的影响，以及在中外合资企业跨文化的人力资源管理工作当中应当加强哪些方面的工作以有效结合中外不同的价值观念，道德准则，知识信仰以及风俗等多方面的内容，进而为中外合资企业跨文化的人力资源管理工作建立基础保障，有效加快中外合资企业的经济发展。

二、中外合资企业人力资源管理模式的创新

综合中外合资企业跨文化的人力资源管理工作当中存在的问题，在当前的人力资源管理工作当中，则要求加强改进员工配置培训与开发，效绩管理、薪酬管理、人才储备等多方面工作当中的问题，进而不断创新中外合资企业跨文化的人力资源管理模式，以顺应中外传统文化的特色，且能够有效利用中外传统文化当中的差异性及共同性，不断创新中外合资企业跨文化的人力资源管理工作，进而有效加强中外合资企业的发展。在中外合资企业的人力资源管理工作当中，首先要加强员工配置工作，以有效解决员工配置当中存在的问题，不断优化员工工作环境，进而有效维护社会的和谐稳定。因而在实际工作过程当中，为了维护中外企业双方的利益，首先要考虑到员工的工作效率和工作质量，避免因忽略企业效益造成人员过剩的现象发生。同时在中外合资企业人力资源管理工作当中，还要加强员工的培训工作。为了避免人才的流失，还需要中外合资企业能够科学合理的安排相应的工作人员。在各个工作岗位上，中外双方的人员都要占据同样比重的地位，以此避免企业员工出现心理落差的现象。在中外合资企业的绩效管理工作当中，除了加强个人贡献及价值的评估之外，同时还要保障员工集体之间的团结，以更加人性化，公平化的加强员工绩效评估，进而有效推动中外合资企业的发展。在薪资管理工作当中，除了加强对员工经历、学历等方面的考核之外，还需要进一步结合员工对企业所带来的贡献，以及员工的实际工作情况来加强对员工的惩奖、职业规划等方面的工作。因而在中外合资企业跨文化的人力资源管理工作当中，则要求双方领导人能够加强认识且能够从双方员工的自身利益来考虑，以充分结合企业发展效益以及企业发展的大方向，不断优化创新企业人力资源管理模式[2]。当然在该过程当中，则要求中外合资企业能够进一步加强中外双方的交流与沟通，进而有效增进双方的感情，有效减少不必要的摩擦及冲突。

三、加强中外跨文化人力资源管理工作

为了有效加强中外合资企业跨文化的人力资源管理工作，则要求管理层面的人员，能够充分考虑到企业职工的民主性，且在其工作环节当中能够结合中外传统文化的特点以制定相应的职工民主参与制度，充分考虑到中外企业发展的特点及关注点，进而更加人性化，科学合理的设立相应的制度，进而有效构建相应的企业文明精神，以加强对中外合资企业员工的管理工作[3]。当然在此过程当中还可以通过相应的工会，加强对员工违纪处理工作，以高效合理的处理好职工与企业之间的矛盾。我国企业去境外投资，在项目的投资过程当中，更加注重其经济效益。由于所在国相应人力资源的缺乏，管理层对所在国文化不了解，管理经验不足的原因，为了便于管理等方面考虑，因而在实际的人力资源管理中大多从国内寻找相应的人力资源，忽略当地主力管理、技术人才的聘用和培训，以企业的发展进度和经济效益为考核标准，与西方投资企业相比，存在属地化管理水平不足，当地员工待遇偏低，面临人才大量流失，队伍不稳定的风险，而没有相应成熟的招聘、培训和管理模式。这就要求工会能够做好对外方的宣传工作，使得外方能够从工作的性质，方式等全面了解合资企业的人力配置，用实际行动来消除外方企业的疑虑另一方面，也要研究西方先进企业的案例，逐步过渡到以所在国管理、技术、工人为主的团队管理模式。当然在中外合资企业跨文化的人力资源配置过程当中，还要求中方能够遵守我国相应的政策法规，坚决抵制外方国家不合理的要求，以此保障企业走出去能够行符合国家利益。除了协调好中外企业之间的关系，同时还需要加强外方对中方企业制度的认可。在中外合资企业跨文化的人力资源管理工作当中，其工作的核心还是要以人为本，进而建立相应的企业文化，行为准则以及劳动纪律。在构建中外企业的精神文明时，则需要充分考虑到中外双方之间的文化差异，进而实现优势互补，相互兼容，以有效减小中外合资企业与所在地周边其他企业的薪酬差距，避免人才流失，优化人力资源配置。因而在实际的工作当中，需要结合多样化的活动形式，以从企业经济效益出发，加强对职工的培养工作，同时能够全面加强对职工素质及能力的培养，还可以借助相应的考核，以全面提升职工的职业素养及工作能力，进而有效加快中外合资企业的发展。

四、结束语

总之，在当前的中外合资企业跨文化人力资源管理工作当中，首先需要综合中外传统文化之间的差异，进而加强对人力资源管理项目的管理工作，以有效加强民主参与管理，企业精神和企业教育，以及劳动人事管理工作。在具体的管理工作当中，有效分析传统文化之间的差异，进而不断融合其相应的管理理念，进而实现共同管理。在此过程当中还可以加强中外合资企业激励功能，有效增强企业职工的危机感和紧迫感，以及有效加强对中外合资企业的人员管理工作，进而有效增强中外合资企业的经济效益。

参考文献：

[1]朱雪里.中外合资企业跨文化人力资源管理研究[D].南京工业大学，2003.

[2]翟海燕，杨海儒.对中外合资企业跨文化人力资源管理的思考[J].商场现代化，2006（30）：281-282.

[3]唐伟延.中外合资企业跨文化人力资源管理模式及应用[J].人类工效学，1996（01）：20-22+68.