源自项目因素的高校教师队伍建设风险及防控

孔 纯

各级各类项目是影响高校教师队伍建设的重要因素。文章以高校某个学院为研究案例，基于对案例学院近10年来科研项目情况及相关制度的分析，认为在充分肯定项目因素对高校教师队伍建设具有重要促进作用的同时，也要看到其对教师专业发展、教师收入分配以及教师心理与精神层面的负面影响。并可以在学院范围内采取相应措施加以防控，如支持教师参与制定相关制度、适当压低项目对收入分配的影响、加大对部分教师申请校外项目帮扶力度等。

加强教师队伍建设是高校提升办学质量与竞争力的首要任务。考察各高校的办学实践与相关学术研究成果，教师流动、团队建设、职称评聘、专业发展等与教师队伍建设密切相关事项均受到特别关注。本文尝试以高校某个学院为研究对象，将高校教师队伍建设放在特定的项目场域中加以考察，力图揭示各种可能的风险，并提出相应的防控举措。

一、案例学院的项目情况及其与教师队伍建设的相关性

案例学院属于某“双一流”建设高校，整体办学水平以及在校生与专任教师规模均处在居中位次。专任教师队伍中，教授、副教授与讲师各为28、40、46 人，三个职称层级中女教师的数量分别为7、16、19 人。受学科评估、资源配置、聘期考核与教师个体需求等多方面因素的影响，项目对于学院与教师的重要性不言而喻。近10年，案例学院累计获批129 个纵向项目，立项经费2,844 万元；累计获批367 个横向项目，立项经费14,154 万元。各个年份的项目情况详见表1-1。

表1-1 某院系近10年科研项目数量与经费情况 单位：万元

按照国家与学校的项目管理政策，科研项目经费主要由项目主持人负责分配与使用。项目经费越多，意味着项目相关教师外出参加各种活动的机会越多，从纵向项目间接经费与横向项目科研提成中获得的绩效奖励越多。此外，相关文件也表明项目与教师队伍建设颇多关联。（1）科研项目与职称评聘相关，没有省部级以上纵向科研项目，就没有资格参评高级职称，获批的纵向项目级别越高或横向项目经费达到一定额度，越容易晋升高级职称。（2）与导师资格相关，学校要求每年要对教师招收硕士生与博士生的资格进行重新认定，近几年若没有相应级别的课题或达到一定额度的项目经费，导师资格就很有可能保不住。（3）与研究生招生相关，导师要按月支付研究生一定额度的助研津贴，尽管学校对每生每年的助研津贴有额度控制，项目经费最容易支出的部分就是用于发放学生助研津贴。（4）与年度与聘期考核相关，教学工作、论文发表与项目情况不能打通使用，各有各的考核标准，在项目这一块没有贡献，年度考核与聘期考核就达不到合格要求。（5）与教师收入分配相关，纵向项目与横向项目的经费各按相应的计算办法，可以折算为工作量与教师奖励性津贴与年终绩效挂钩。此外，科研项目还与校内人才项目有关系，如国家自然科学基金重点项目负责人可申报特聘教授岗位。

若进一步考察每位教师获批科研项目的情况，科研项目与教师队伍建设之间的关系更为明晰。案例学院近10年科研经费总量位居前10 位的教师，基本上都是教授。案例学院少数几位三级以上教授、具有重要行政职务的教授、在国内有重要影响的教授、能够组建自己团队的教授均在科研经费总量位居前10 位的教师之列。这些教师能够位居科研经费总量前10 位，主要是因为他们获批的横向项目数量与经费较多，他们中的多数也是案例学院获批高级别纵向项目的中坚力量。案例学院近10年科研项目经费总量前10 位教师及相关情况详见表1-2。

表1-2 某院系近10年科研项目经费总量前10 位教师及相关情况 单位：万元

二、源自项目因素的教师队伍建设风险

以上只是统计了案例学院的纵向和横向科研项目情况，且不包括校级科研项目。除科研项目之外，与教师队伍建设相关的项目还有教学项目、人才项目、平台项目以及学校“双一流”建设项目。自2013年实施综合改革以来，学校下拨到案例学院的人头费，即用于全院教职员工档案工资、基础津贴和奖励性津贴支出的费用，一直保持在2,000 万元左右，与各种渠道获批的项目经费大致相当。但对部分教师来说，其所获批的项目经费远远高于工资津贴收入。科研经费总量前10 位的教师，近10年年均科研经费都在40 万元以上，个别教师近10年年均科研经费接近200 万元。鉴于项目经费对学院的运行与发展至关重要，且不同教师获批项目经费的情况相差悬殊，在充分肯定项目因素对教师队伍建设具有重要促进作用的同时，也务必对各种风险保持足够的警惕。具体而言，源自项目因素的教师队伍建设风险可分为直接风险与间接风险。

（一）直接风险是可以观察到的项目对教师队伍建设所产生的负面影响

第一，在教师专业发展上，有大项目的教师更容易组建自己的学术团队，在论文发表、职称晋升和行政职务安排方面具有明显优势，因此对其他教师会造成一定的挤压。也有少数教师对横向项目情有独钟，在纵向项目与论文发表方面成绩平平，以至于在职称晋升方面滞后于其他教师。就上述科研经费总量前10 位教师的个人发展来看，有8 位是教授，多数在案例学院担任过或正担任着领导职务，且注意到了在纵向项目与横向项目之间保持相对平衡。8 位教授近10年累计获批24 项纵向项目，纵向项目经费累计997 万，项目平均经费约为42 万，这说明他们获批的纵向项目级别也相对较高。较为特殊的是，项目经费位居第2 位的教师仍是副教授职称，在案例学院也是位老资格教师，其原因就是不够重视申报纵向项目。项目经费位居第10 位的教师也是副教授职称，这位教师其实较为重视各个方面的均衡发展，已拿到1 项国家自然科学基金面上项目，主要原因是入职案例学院的年限相对较短。

第二，对教师收入来说，项目对教师之间收入差距的影响最大，职称职级与论文发表次之。课程教学、学生指导等方面的工作量原则上应是比较平均的，若有较大差别而对教师收入产生较为明显的影响，也会及时得到调整。案例学院的情况是，纵向项目有间接经费可以作为绩效奖励发给有关教师，横向项目有较大比例的项目经费可以直接提成，且项目经费可以换算成相应的分数参与校拨教师工资津贴的再分配。同在一个学院工作，部分教师的年收入达100 万元以上，多数教师年收入在20 万元左右，有的教师年收入更低。教师收入差距如此之大所造成的结果是，部分教师不大在乎从学院获得的收入部分，因此也不会积极对待学院安排的一些工作。部分教师却又过于在乎学院的收入分配情况，经常会提出这样那样的质疑或建议，难免对教师与教师之间的关系造成一定的冲击。

第三，部分教师因为项目也承受着巨大压力。分析案例学院近10年科研项目数量与经费情况，纵向科研项目数量及经费总量一直在攀升，且有较明显增长，而横向项目数量及经费总量却在2013年出现拐点。2011年案例学院的横向科研经费超过3,000万，2012年是2,600 多万，2013年陡然降到1,400 多万，2017年只有200 多万。自2013年开始，国家和学校加大了对科研项目经费的管理力度，部分教师开始依托其他单位来处理横向项目所涉及的有关事项，应是造成案例学院横向项目数量与经费大幅下降的主要原因。实际上，即便是报销纵向项目经费，教师们所承受的压力也很大，因为这类项目没有变通处理的空间，且与教师专业发展的关系更为紧密。

（二）间接风险是项目对教师心理与精神层面的深层次的负面影响

受国家、学校等外部项目环境的影响，加之案例学院的项目数量较多，特别是案例学院的项目经费较为可观，案例学院也逐渐演化为一个微型的项目场域。项目的影响已不再局限于教师专业发展与收入高低等方面，而是弥散至教师心理与精神层面，成为形塑教师行为取向与彼此之间的人际关系状态的重要力量。项目对教师心理与精神层面的影响，总体上是正向的，有助于调动教师的积极性。由表1-1 可知，有的教师可以拿到100 万元以上的大项目，也有很多教师在为几千元的小项目努力奋斗。但需要注意的是，教师心理与精神状态也因为项目的原因在发生悄悄的变化，典型的表现如下。

第一，越来越看重对个人有利的事项。各种项目的经历，让老师们充分体会到“时间就是金钱”感受。获批的项目经费按完成项目的时间来平均，部分教师在部分时段内的日均收入是相当高的。当教师们都自以为自己的时间极其值钱时，对于没有好处的事情，或者是好处不够多的事情，自然会借口各种理由加以躲避。即便是强制性的教学任务安排，能否引起教师们的足够重视显然也是个问题。怎么有利就怎么做的心态，缺少对学术与教育的信仰，对高校教师队伍建设极其不利。

第二，越来越不惜代价以达到某种目的。项目可以给教师带来多方面的预期收益，特别是一些重大以及达到相应级别或经费额度的项目，预期收益更为可观。无论项目发包或主管单位多么义正词严，只要项目评审结果还是由人来决定的，就不可能完全排除一些人情因素的干扰。于是乎，总有一些教师在项目申报或协商的过程中，会依托各种资源来打探消息和采取行动以提升入围的机会，部分教师的斯文与尊严在项目面前荡然无存。

第三，越来越注意彼此防范以增加胜出的机会。项目研究特别需要协同与合作，包括教师之间、学科之间以及与外单位之间的联合攻关。而真实的情况是，从项目申报到项目执行过程，基本上均是由某个教师带着自己的学生在“孤军”奋战。即便是用其他教师指导的学生，也不是一件容易的事。没有协同与合作也罢，教师之间在项目问题上却较为注意彼此防范。本来多数类别的项目申报是相当开放的，同事之间有竞争也是正常的，但把这事往坏处想和往心里走，视彼此为对手，不利于同事之间的团结和构建和谐的人际关系，对自己也没有好处，最终受损的还是教师队伍建设的质量与绩效。

三、着眼项目治理的教师队伍建设风险防控

防控源自项目因素的教师队伍建设风险，还需要从优化项目治理的角度来考虑相关对策。项目本身无所谓对错，但只要有项目就会有竞争，有竞争就会有不同意见。从这个意义上讲，完全消除项目所带来的各种舆论和心理反应是不可能的，然而提升项目治理水平无疑会有助于有效防控源自项目因素的教师队伍建设风险。即便是在没有办法改变外部项目环境的情况下，学院层面还是可以采取一些措施来防控源自项目因素的教师队伍建设风险。

（一）支持教师参与制定相关制度

项目与案例学院的教师职称评聘、年度与聘期考核、导师资格与招生指标以及个人收入密切相关，并有相应的制度规定。从管理的角度讲，按既定的制度办事是理所当然的。但是，当制度执行过程中明显存在一些问题或造成较大负面后果之时，对制度规定进行必要调整也是理所当然的。然而，无论制度调整的结果怎样，受到不利影响的教师仍然会有意见。问题的关键在于，制度制定过程能否坚持群众路线，是否真正听取了来自不同方面的声音。按照自我决定理论，个体具有三种基本心理需要，即胜任需要、归属需要与自主需要，支持教师参与制定相关制度，不管最终方案是否于己有利，也可不同程度地满足他们在这方面的基本需要，因此能有效降低源自项目因素的教师队伍建设风险。

（二）适当压低项目对收入分配的影响

教师对职称评聘标准中有获批或在研项目方面的要求，持高度认同态度。把项目以及项目经费与导师资格、招生指标以及年度或聘期考核挂钩，绝大多数教师是接受的。意见较多的是，把项目按相应的计分办法换算成分值再次参与学校下拨的人员经费分配。之所以如此，一是因为项目本身有经费支持，且在职称评聘等方面已获得较为可观的收益；二是这种做法造成教师收入差距过大，且对教师潜心教学造成较为明显的冲击。事实上，教师申报各种项目的主要目的并不在于是否可以获得更高的工资收入，将项目纳入收入分配对教师申报项目的积极性并没有多大影响。鉴于此，案例学院虽然不能立马做到切断项目与收入分配之间的联系，但可以适当降低每万元纵向科研经费或每十万元横向科研经费的计分标准。若此，既不至于弱化教师申报项目的动力，且能照顾到大多数人的利益，有助于营造和谐的教师队伍建设氛围。

（三）加大对部分教师申请校外项目帮扶力度

获批项目主要取决于教师的学术实力，也与教师的学术资源和项目经验较为相关。学术实力提升需要过程，项目经验则可以通过传帮带进行复制或扩散。案例学院部分教师在申报项目方面确实很有水平，有关领导应适时组织一些项目申报经验交流活动，甚至可以考虑用结对子的方式帮扶一些教师。项目申报是有一定的套路可遵循的，关键是要做到选好题并及早谋划，必要的组织干预可以起到提醒、督促和指导作用。对于学术资源来说，既是个人努力的结果，也与承担的行政职务相关。特别是横向项目，受教师行政职务的影响更为显著。鉴于此，案例学院的领导更有责任在项目的问题上帮扶其他教师，不能只想着组建自己的团队以争取更多的教师为自己干活，而是应适时地将项目机会介绍给其他教师，鼓励和支持他们独当一面。总之，项目的受益面越大，源自项目因素的负面影响就越小，对提升教师队伍的整体水平就越有利。

（四）学院可支配的项目尽量向弱势教师倾斜

得益于学校的政策支持，案例学院近年来可在学校划拨的自主创新基金额度范围内，面向全院教师自行组织校级自主创新基金课题的申报与评审工作。对此，学校政策原则上也是优先支持没有在研项目的教师，案例学院也基本上是这样操作的，这有利于平抑项目对教师队伍建设的不利影响。进一步讲，在条件许可的前提下，尤其是对于“双一流”建设经费，也可以考虑自主设立一些预研项目，支持那些没有项目的教师按照学院的引导，在有一定研究的基础上去冲击有相应级别要求的纵向课题。这样，既能让教师感受到学院的关心和扶持，也能提升项目获批的几率。一个充满人文关怀且有显著绩效的单位，其教师队伍建设也就达到了高质量发展的要求。