高校年度绩效考评四重境界

王红州 黄涛 张兵 李德宝 王华毕

【摘 要】绩效考评是高校人事对教职工年度的履职结果进行评价的管理活动。基于当前高校的绩效考核情况和存在的现状，作者指出现在高校的年度绩效考核的四重境界，进行了深入分析和建议，指出了绩效考核的深层次的认识和境界。

【关键词】绩效考核；高校人事；管理活动；四重境界

【中图分类号】G649.21 【文献标识码】A

【文章编号】2095-3089（2019）02-0021-01

每年春节来临，学期末时，全国高校都会开展年度绩效考评，已约定俗成。职业人士对绩效评价的看法和做法却存在较大差异，有人不当回事，有人敷衍了事，有人郑重其事。

绩效考评是高校人事对教职工年度的履职结果进行评价的管理活动，根据结果计发绩效奖金，并作为安排职位晋升、教育培训和劳动关系的重要依据。绩效考评作为制度安排，又事关高校管理和教职工利益，因此上下关注，人人参与。只要人在职场，不论行业、专业、职级、工龄，一定会被考评，或考评他人，即使你是俯视众生的校领导也不能置身事外。

追根溯源，绩效考评是高校管理和人力资源管理的内容，作为一项管理活动，通常是以高校发展为中心，角度是自上而下，基本理念是科学管控。因此，所处位置不同，职责不同，重视程度也不同。高校高层特别重视绩效管理，中高层次之，重视程度呈逐级递减之势。站在教职工角度，通常是以自我为中心，角度是自下而上，关注点是公平公正。

今天，不论概念定义、管理模式，不论指标标准、绩效文化，也不论职业伦理和人生冷暖，我站在以教职工为中心的立场上，以平行视角看待，谈谈高校教职工应该如何看待绩效评价。

大多数人都知道高校发展和个人发展的辨证关系，都知道高校绩效考评工作的价值，但大家却依然对绩效评价的观点和看法有巨大差异。我认为，这些差异不仅体现了教职工职业素养的差异，也体现了教职工对个人成长、职业发展规律认知水平的差异。我把这些不同的认知和工作表现归纳为四种情形，也就是四重境界。

第一重境界：把绩效考评当作一项简单的事务性工作，通常是就事论事，考评结束画句号。

具体表现：

通常认为绩效考评就是填填表格，写写小结，走走流程，对考评结果无大的期待，也没有多的担心，习以为常，波澜不惊。

原因分析：

一是长期在稳定的环境下工作，高校绩效文化比较宽松，没有末位淘汰的压力。

二是高校绩效考评管理不科学，干多干少、干好干坏差不多，考评结果和激励奖惩无关联。

三是处在职业生涯的末期，或者已经看到职业生涯的“天花板”，没有积极进取和进步的动力。

四是从事的工作绩效比较容易评价，在日常的工作中已经体现出绩效结果的优劣。

具体建议：

更加热爱工作，用绩效证明自己。市场经济的大潮中，没有永远的“金饭碗”、“铁饭碗”，只有积极进取，才能保持竞争力，避免成为“温室中的花朵”、“温水中的青蛙”。

第二重境界：把绩效考评当作展示自我的机会，通常是坚持成就导向，把握时机多争取

具体表现：

通常认为绩效考评是展示自己工作成绩，展现自己工作能力的机会。会认真的逐条总结所做业绩，按照SMART原则描述每项工作的成绩，通常会强调克服的困难和额外的付出，争取认同和赞誉。

原因分析：

一是高校采用末位淘汰制或其他与劳动关系挂钩的绩效政策，教职工具有强烈的危机意识。

二是高校的绩效考评与奖金分配、奖惩制度、职位升迁有较强关联，教职工的绩效意识被激发。

三是教职工具有强烈的成就动机和发展动机，处在职业生涯初期或快速成长期，比较在意评价结果，特别是领导的认同。

具体建议：

“莫为浮云遮望眼，风物长宜放眼量”，崇尚绩效是真理，不忘初心多努力。总结要实事求是，少讲过程，直讲结果。聚焦工作，讲好业绩，也要讲清不足，以更高要求，彰显眼界、精神和卓越追求。

第三重境界：把绩效考评当作一次全年工作的復盘，聚焦战略持续改进，提出优化措施和行动计划

具体表现：

通常认为绩效考评是一次战略复盘的制度安排。通过检视个人绩效对整体目标的贡献度，检查行动计划与实现整体目标的匹配度，总结利弊得失，提出新一轮的行动计划，推动高校工作发展。

原因分析：

一是高校具有清晰的愿景、战略和管理体系，具有科学的绩效管理制度流程，具有较高管理水平的领导者。

二是高校具有追求卓越、持续改进的绩效文化，绩效考评采用的考核指标和高校文化内涵高度契合。

三是教职工具有较好的职业素养，比较认同高校文化和价值观，对绩效考评的认知比较一致，具有事业心。

具体建议：

只有你的正直，挡在你和价值摧毁之间；只有你的恐惧，挡在你和价值创造之间。如果道路是正确的，价值观是正确的，做法是科学的，那就一直做下去，即使遇到一些诱惑、压力或委屈。坚持做好自身职业发展规划和学习成长计划，实现职业梦想。

第四重境界：把绩效考评当作一次审视自我的机会，结合工作开展优势分析和自我批评，持续提升能力追求成长

具体表现：

通常认为绩效考评是对工作绩效的评价，也是自我审视的节点。坚持分析绩效背后的问题，外部分析客观原因，内部自省自身原因，找出制约绩效发展的深层次原因。在制定绩效改进计划时，同时制定个人发展计划和学习、改进计划，努力实现个人和高校协调发展。

原因分析：

一是高校坚持以人为本，重视业绩提升，也重视人的培养。

二是教职工具有清晰的职业发展规划，具有较好的自省能力，追求成长进步，能协调好高校和个人的关系，具有较强的学习能力。

具体建议：

优秀的高校都需要头脑清醒、绩效优秀且追求进步的教职工。把个人的学习、成长和追求优秀绩效做到协调统一，一定会成为卓越的教职工，也会成为人生赢家。坚持传承法则和爆炸力增值法则，把优秀的思想传播给更多的团队成员，创造更大价值。

课题项目：安徽省高等学校省级质量工程项目，飞行器制造工程特色专业建设

项目编号：ZYTS1602