图书馆人力资源管理探微

李红莉

摘 要：图书馆人力资源素质的高低关系到图书馆事业的发展，本文从图书馆的人员现状入手，对图书馆人力资源管理现存的问题进行分析，探讨了改进措施，认为只有加强人才建设，才能适应新形势下的文化发展需要，才能使图书馆工作不断得到创新和发展，从而更好地为社会公众提供优质服务。

关键词：图书馆 人力资源 管理

在大数据时代的影响下，图书馆的工作方式应随时代潮流更迭而转变，应做到与时俱进。这就对馆员自身的信息素养和职业素质提出了更高的要求，尤其是在进行信息加工与整合时，保证在高密度信息流下能够进行有效筛选和综合判断，这对于图书馆工作人员来说是一个新的挑战。

一、现实背景

人力资源的社会发展的主体，在现阶段文化事业上更是知识信息的发起者和传播者，对于图书馆发挥着至关重要的作用。图书馆员不仅要对图书馆系统进行管理调控，而且要因势利导开展读者服务工作。所以，优质的图书馆队伍是保证图书馆事业健康发展的风向标。图书馆的本职工作是为读者提供服务，其管理模式的改革，应紧扣于提高读者满意度，改善读者服务质量。传统的以文献实物为主的管理方式，存在对象单一和效率值低下的问题。而随着信息化、网络化进程的加快，读者对信息的需求发生了很大的变化，如何系统地进行文献信息服务工作是现如今的重要课题。

图书馆员是图书馆人力资源管理的中心所在，也是开展读者服务工作的有力实施者。图书馆员在图书馆服务中扮演着至关重要的角色，馆员的知识水平和工作能动性将决定服务水平，图书馆员的信息素养影响着读者对图书馆服务工作的整体评价。因此，人力资源整合与管理，直接关乎馆员职业素质的提升和图书馆文化形象的塑成。

二、面临的问题

（一）管理模式相对滞后

传统的图书馆管理模式存在着干部队伍建设薄弱的问题，一些管理者对图书馆专业知识缺乏深入了解，领导班子成员之间缺乏密切配合，对事务的决定，没有充分发挥中层管理者在整个组织管理中的桥梁作用。馆员存在只进不出，只上不下的状态，对于馆员的考核只是走过场，新员工即使业务能力突出，也不得不论资排辈，把职位或工资提升的机会拱手相让。这种状态严重地阻碍了激励和竞争管理机制的建立，时间久了必然会打击员工的积极性，大家贡献不同，没有得到相应的回报，这种管理模式必将制约图书馆事业的蓬勃发展。

（二）图书情报专业知识技能不足

随着信息时代的到来，图书馆的工作方式发生了巨大变化，这要求馆员要能在面对庞大的信息流时提取有用的材料，有效评估和整合电子信息资源。在综合领域上，它还要求图书馆员具有一定的管理和创新能力，这对图书馆员，特别是非图书馆科学专业人员来说，并不是一个很小的压力和挑战。

（三）图书馆员职业倦怠

因图书馆服务工作的自身特点，职业倦怠的出现次数趋于高位。人们对图书馆工作的深入了解不够，社会上普遍认为图书馆的工作简单轻松，只是做一些诸如圖书借还服务的简单劳动，没有技术含量。尤其是长期从事某一项具体工作的馆员，工作热情不再高涨，加之受到舆论的影响，许多馆员把图书馆定位成一个边缘机构，把自己的工作定位成仅仅是管理图书的重复劳动。这直接影响了馆员的情绪，在工作中总表现出消极的工作状态，在缺少成就感的情况下形成了职业倦怠。

（四）人员结构不尽合理

目前我国的大多图书馆中，从性别结构来看，基本上，女性比男性多。男女比例的不平衡对图书馆开展工作极为不利。在年龄结构上，年龄组分布不均，老中青相结合的人员队伍中，以老中年馆员的人数居多，青年馆员占比不足。从职称结构来看，不少图书馆高级职称人员几乎空白，中级职称人员比例不足一半，青年图书馆员中为具有初级职称的人员大有人在，这几方面给开展高质量、深层次的信息服务工作造成了一定的阻碍。

三、对问题的初步分析及解决办法

（一）实施科学人才管理

人才是图书馆提升服务的第一资本。在图书馆人力资源管理中，要坚持和贯穿“以人为本”的理念，建立一个新老结合、青年选拔培训、多人发展、公平竞争等良好的人才体系。在人事制度上，我们必须是开放和程序化的。开放，使所有图书馆员都清楚地认识到努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的道路，激发了工作的积极性。程序化是保证人事决策民主、科学，防止任人唯亲现象的发生。如果人事管理制度不明确，决策程序随意，会影响图书馆工作人员的积极性，给图书馆的正常管理带来一定的不良后果。将“以人为本”的理念落到实处，就是要注重馆员的工作和业务能力水平，既要营造一种和谐宽松的环境，也要不拘一格引进人才，丰富图书馆人力资源，建立科学的人才竞争机制，营造一种积极向上的氛围。

（二）加强对馆员的知识培训

图书馆是一个提供信息服务的机构，员工若单纯具备某一专业知识，则很难做好本职工作。因此，对于适应新形势下的工作要求，专业知识的层次化体系构建尤为关键。馆员培训则是图书馆提升软实力，进行人力资源建设和开发的重要手段。有效的馆员培训应该依据图书馆长期发展战略制定培训方向，以馆员的学习需求和业务需求制订不同时期的培训计划和培训目标，培训内容可采用多种培训方式如公开课、讲座、参观、学术研究等，另外要注意加强馆员职业道德的培养，使馆员能认识本职工作的重要性，增强馆员的事业心和责任心。加强对馆员的知识培训，具体地说，即专业技术人员需要通过不断学习专业知识来完善自身知识体系，来更加科学地进行信息决策;非图书情报学专业的专业人员，也应通过充分了解图书馆服务架构，来更好地把握图书馆未来的发展趋势。

（三）加强对馆员的激励与指导

激励的目的不仅仅是激发和调动馆员的积极性，还要推动馆员的创新动力的发挥。图书馆管理者在考虑馆员的职业发展时，非常有必要将重点放在满足馆员的高层次社交需要、尊重需要和自我实现需要上，充分了解馆员的共同需求和个体差异，最大限度地激发他们的积极性。个体是集体的一部分，只有实现个人目标和团队绩效的统一，才能最大限度地发挥正向激励作用。同时，改变传统的岗位单项选择，实行岗位双向选择和流动的原则，领导者用尊重、关心、理解、信任的态度去激发馆员的内在动力，使其工作要求变为工作需要。

（四）优化人员结构配置

图书馆员的人员构成应适应信息潮流，一支能够适应当前文献信息化、数字化、网络化发展需要的整体队伍是有效开展读者服务工作的必备条件。从专业角度来说，图书馆需要配有相应的计算机专业人员，进行管理系统的操作维护。从人员素养来说，随着大数据时代的到来，图书馆员应明确自身定位，进行角色转型，由传统的管理职责向如今的信息服务转变。从年龄结构来说，图书馆人员队伍结构应保证老中青三代的有效衔接，实现平稳过渡。老年馆员可以在经验上对中、青年馆员进行帮助，中年馆员在业务方面具备了娴熟的能力，而青年馆员则汲取老年、中年馆员的优势，取长补短，发挥青年同志的充沛精力，为图书馆事业的发展勇于创新。

综上所述，人力资源管理在图书馆事业发展中的地位和作用十分关键，其决定着图书馆今后的发展趋势和方向。图书馆不仅是知识宝库，也是信息建设的主力军，更应切实加强人力资源管理的工作。只有优化人员结构，重视人才培养，才能提高图书馆员的积极性和创造力，才能适应新形势下的文化发展需要，使图书馆工作不断得到创新和发展，更好地为社会公众提供优质服务。

参考文献

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[2]左雪梅，王晓燕.《大学图书情报学刊》1996-2000年载文引文统计分析[J].大学图书情报学刊，2001（1）：51—53.