略论新形势下企业人力资源管理创新

李琳琳 刘晓良

摘 要：在新形势背景下，时代是以人才为主导，以科技与信息为支撑，并在全球范围内实现资源与信息共享的时代。如今的时代是知识经济时代，是以人才为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。如何培养人才，使用人才，维护人才是摆在现代人力资源管理中的关键问题。与传统人力资源管理比较而言，现代人力资源管理顺应了时代发展的的大趋势，运用科学的管理方法，结合人力、物力，组织、协调、培训、维护人力资源。人力资源管理的目的是充分发挥人的潜能，提高工作效率，最大限度的完成组织目标。随着全球化进程的发展，人力资源管理发展的速度明显滞后，人才以不再局限于小范围中，为了实现自身发展，寻求更广阔的平台，频繁的流动已势不可挡。基于以上情况，人力资源管理就要与时俱进，不断创新。所以本文主要分析新形势背景下如何加强企业人力资源管理创新，进而提出以下内容，希望能够为同行业工作人员提供相应的参考价值。

关键词：人力资源;管理创新;措施分析

引言：随着经济全球化和区域化趋势的加强以及市场经济体制的深入发展，我国企业所面临的市场环境和生存环境也发生了翻天覆地的变化，在一定程度上影响甚至改变了企业招聘人才的要求和标准。原有企业人力资源管理模式根本无法满足新形势下企业快速发展的基本需求，限制了企业发展规模的扩大和发展速度的提升。新经济形势下，企业应采取必要的措施来提高企业人力资源管理水平，构建现代化的人力资源管理体系，实现员工个人价值的最大化，从而为企业的持续发展提供源源不断的人才支持和发展动力。

1企业人力资源管理模式改革创新的意义

1.1有利于提高企业的核心竞争力和发展潜力

人力资源是企业整体资源的重要组成部分，直接影响企业的整体运营水平和运营效果。科学合理的人力资源管理模式会激发员工的潜力，提高员工专业技能和工作岗位的契合度，为充分发挥员工的聪明才智提供更多的机会，从而实现提高企业生产效率和经营利润的最终目的。企业人力资源管理模式和企业生产经营活动成正相关性，一般而言，企业人力资源管理水平越高，企业整体生产经营活动越顺畅，经营效益越高，让企业可以在日趋激烈的市场竞争中占据一席之地。

1.2促进企业和员工关系的和谐

员工是企业发展的基础，企业和员工关系的和谐有助于提高员工对企业文化和发展理念的认同感，强化员工对企业的归属感和责任感，有利于引导员工形成勤勤恳恳、认真工作的工作态度，主动将促进企业未来发展作为自己的工作目标和工作动力，与此同时，科学的人力资源管理模式更加重视员工个人权益的维护，尽量满足员工的个人发展需求，而不是一味地站在企业的角度和立场来处理企业与员工的关系，有利于实现员工个人和企业的共同发展。

2新形势下企业人力资源管理的特点

每个时代人力资源都拥有与自己时代相适应的特点。随着社会经济大环境的变革，人力资源管理也形成了自己的特点，例如，现代人力资源管理越来越重视“人”的作用，将“人”的全面发展放在了核心位置;越来越多人才流入薪资福利待遇等各方面条件都很好的民营企业，他们看中的是富有挑战性的工作内容，灵活多变的工作形式以及良好的职业生涯规划，与此同时，也就造成了人力资本大规模、高频率的流动，从这些方面我们也不难发现人力资源管理

存在的诸多问题。

2.1现代人力资源管理以“人”为核心

现代企业人力资源管理已经充分认识到了“人”对企业生存与发展的重要性，充分认识到了“人”是企业的经济命脉，是企业的核心竞争力，是企业可持续发展的唯一支柱。因此，企业将“人”作为核心，视为企业第一“资本”，充分地开发人的潜在价值，以求取得更大效益。企业在人力资源管理过程中，不仅因岗择人，而且因人设岗，充分调动员工工作积极性，使员工更努力地为企业创造价值。现代企业人力资源管理“以人为本”，“着眼于人”，充分利用个体在知识层面与性格层面的差异来满足企业对员工的不同要求，同时，企业的人力资源得到了充分合理利用，使企业各项资源得到了优化配置，为企业取得了更大经济效益与社会效益。现代企业人力资源管理充分考虑“人”的核心价值，采用理性与感性的方式进行人力资源优化配置。现代企业人力资源管理具有理性管理的特点，因为任何一个企业选择与培养员工都是为企业服务的，任何一个员工的存在都必须要为企业带来效益的，都是要体现存在价值的。人力资源理性管理不仅是企业内部发展规律的要求，也是社会优胜劣汰生存法则的必然规律。任何一个企业不遵循这样的规律都将被瞬息万变的社会所淘汰，最终湮没在历史的尘埃里。之所以说企业人力资源管理具有感性管理的特点，是因为企业在选人与用人上较多地考虑了人的个体差异、情感归属、自尊、价值等方面的需要，使人在工作中得到更多成就感与幸福感。多激励，少束缚;多肯定，少打击;多援助，少命令;多奉献，少索取;多团结，少孤立。充分发挥每个个体在集体中的特长，为集体创造更大的价值，反过来，集体为个体成长与成才提供更广阔的平台，全力地支持个体的发展，从而实现共赢。这就是企业与员工共生共赢的生存法则，也是企业人力资源管理将理性与感性相结合发挥作用的最显著成果。

2.2企业人力资源管理拥有灵活的用人机制

市场经济条件下，大多数企业产权明晰，受到政府干预比较少，能够独立自主的选择企业所需要的人才。結合企业发展目标与人员自身情况，进行人力资源的动态管理，不断地进行人力资源心理调节与开发，选择适合企业发展的员工。在选择与培养企业员工的过程中，通过对员工进行职业生涯规划，不断培训，不断地进行岗位调整与重组，使“物尽其用，人尽其才”。在企业与员工互相适应与磨合的过程中，企业培养出了最适合企业发展的员工，淘汰不适合的员工。人力资源管理灵活的用人机制不仅体现在选拔人才与培养人才上，还体现在薪酬制度上。现代企业拥有灵活多变的薪资标准与奖惩制度，根据员工的工作业绩、能力大小、职位高低等制定弹性的薪酬标准，鼓励勇于付出，敢于创新，表现优异的人才。在薪酬发放形式上也体现了灵活多变的特点，除了物质性的奖金与福利外，还会有精神上的肯定与鼓励，荣誉证书、光荣称号就是最好的精神性奖励。另外，除了物质上与精神上的薪酬标准外，企业还会通过晋升手段，给有业绩、有能力的员工于肯定，赋予他们更多的管理权力与职责范畴，以此来激励他们为企业创造更大价值。与传统用人机制相比，现代企业人力资源管理的灵活用人机制还体现在企业与雇员之间的自主选择权。在计划经济时代，人们追求“包分配”、“铁饭碗”，排斥自主创业，自主创业企业很难招到持续稳定的员工。现如今，市场经济条件下，人们的观念发生了很大的转变，不再一味地追求稳定与安逸，而是寻求合适的企业平台去实现自身价值。企业选择适合人才，人才认同企业文化，在团结奋进的氛围中，企业与雇员之间的双向选择使人力资源得到了优化配置，促进了企业发展，促进了人才进步，更促进了社会可持续前进。

3企业在人力资源管理创新中面临的困境

3.1管理理念落后，现有管理体制不健全

受传统计划经济思想的影响，部分企业几乎将全部的经营中心放在产品研发和技能推广等方面，将项目的管理视为首要环节，而忽视人力资源管理的重要性。一些地方传统企业甚至将能为企业创造多少经济利益视为考量员工优秀与否的唯一标准，人力资源管理部门的负责人也是由公司高层直接任命，没有民意选举这一环节。这在一定程度上为管理疏漏埋下祸根。众所周知，人力资源管理部门是一个上传下达的部门，对上，要及时向董事会或领导层汇报工作，对下，要积极与员工进行沟通交流，为留住人才做准备。但是部分企业对这一岗位的职责认识不够全面，加之管理模式过于单一，不同岗位的员工接受的是一致的管理态度和方式，使得员工的个性被压制，久而久之，不利于企业员工在内部形成良性竞争氛围，从而阻碍企业的发展。

3.2企业无法留住人才

这主要体现在，很多企业在筹备人才招聘工作时，将重点放在了招聘会的举办和流程的研究方面，人员招聘到位后，不能完全兑现招聘中所涉及员工的福利待遇，入职后的岗位培训安排与岗位需求存在差异，让新员工不能接受，导致企业的品牌形象大打折扣。员工入职后的职业生涯设计不全面，员工成长舞台、竞争舞台小或没有成长空间，导致员工对企业失信心和对企业文化的不认同，从而造成企业不能很好地留住人才。

3.3人才流失与高技能人才的短缺

人才流失的问题始终是困扰企业当前发展的主要问题，根据相关调查结构显示，在我国有近三分之一的企业人才在不断流失，其中中高级人才占比达到接近70%。使得在企业不断要求市场竞争力的同时，高级人才的流逝，导致了企业不能进行相应的发展与建设，自然而然地就会使得企业的竞争力降低，逐渐被市场所淘汰。随着企业老员工的逐渐老龄化，而新员工的相关工作经验不足，使得企业关键领域的核心技术人才缺失，继而对企业的日常经营与发展都造成了极为严重的影响。

3.4制度及员工福利的欠缺

当前企业在进行人才选拔时，没有自身专有的人力资源管理制度，只是单一地沿用市面上基本的人力资源管理模式，这种方式就使得企业在当前的人力资源市场中不能够及时有效地选拔出符合自身企业需要的相关人才，使得部分员工的机制不能够及时被发挥，造成人力资源的浪费。同时部分企业内部的薪资奖励制度较不完善，这就在一定程度上降低了员工工作的积极性。

3.5人力资源管理部门职能过于简化

在我国，很多企业把人力资源管理部门定位于低职能的从属部门。很多企业人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理，档案与合同管理，这些事务性工作仍然延续着传统人力资源管理工作的内容。人力资源规划、绩效管理、奖惩与激励机制、人才评价、员工培训等事务名存实亡，一纸空文，束之高阁。企业里这样的人力资源管理部门形同虚设，并没有对企业的经营发展起到多大作用，而这样的企业也往往做不大做不强。其次，目前我国大多数中小企业人力资源管理部门仍然是企业中职位最低的一个辅助性部门，不能从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。人力资源部门这样的处境多数是由于经营者的眼光与思维，跳不出眼球局限的小环境就不会成就企业发展的大视野。

4新形势下企业人力资源管理创新策略

4.1现代管理科学理论的创新

现代管理科学理论是基础性理论，是指导人力资源管理理论向前发展的基础性理论体系。因此，现代管理科学理论创新也势必影响人力资源管理理论的不断发展。管理理论研究者与各系统的专家学者正致力于管理科学理论的创新工作，他们的研究成果将进一步丰富与完善我国现代管理科学理论。现代管理科学理论应从三个方面入手：第一，现代管理科学理论的内容不断丰富与创新。例如，管理的着眼点要从企业物质性资源转移到人力资源上面，将人作为最现实的生产力;管理的重点要从企业内部的生产运营转到外部市场与客户关系的维护与开发上面;管理的规划要跳出重计划轻战略的传统误区等等。第二，现代管理科学理论研究的形式更加多样化与科技化。传统理论研究更多的是对文献资料的分析、整合与拓展，对传统理论研究的借鉴与参考可以使现代管理理论基础更加坚实与稳固，但推陈出新、与时俱进，适应时代的发展更是现代管理科学理论所要做到的。因此，结合我国各学科理论与实践的发展现状，运用现代化科技信息手段辅助研究，将会实现现代科学管理理论新的跨越式发展。现代管理科学理论创新需要专家、学者强大的理论基础做支撑，更需要各行各业人才全新的理论视角、实践经验与创新思维模式的全力投入，只有这样，理论才会突破传统，发展创新。

4.2人员培训创新

企业人力资源管理的基础性工作就是企业员工培训，但传统人员培训往往因为投入不足、管理者不重视、培训师水平不足、员工积极性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人员培训中有所作为，发挥培训对企业发展的最大效用，就应该从以下几个方面进行创新：第一，培训理念方面的创新。我国大多数企业不重视人员培训，一味招聘有同岗位工作经验的新员工，殊不知，同样的岗位却因为不同的外部环境、工作部门、人员机构、对接群体等等因素而有着千差万别的工作内容，因此，企业管理者拥有人员培训的工作理念并付诸实践是多么的重要。培训理念的创新不仅体现在职业技能、岗位职能、企业文化、团队意识等的培训内容创新，还体现在培训方式的创新。第二，培训责任从人事到各部门的转移。我国很多企业将人力资源培训的责任放到了人事部门，人事部门承担了企业员工的岗前培训、技能培训、企业文化培训等多方面培训内容。这种传统培训责任的划分是不合理的，一方面，人事部门的培训师不可能面面俱到地培训各个方面的技能与技巧，与直接参与管理与实践的人相比并不能給予新员工更实际可行的培训;另一方面，人事部门培训出的岗位从业人员可能会在实际工作岗位上遇到重重困难，例如与部门直属领导意见不一致，与岗位要求不相匹配等等。因此，人事部门负责对员工进行企业文化的培训，部门负责人对员工进行从理论到实践的职业技能培训，这是企业人员培训最明智的选择。部门负责人对员工的培训关乎员工岗位职责与责任的履行，关乎工作效果的好坏;人事部门对员工企业文化的培训关乎企业的凝聚力与灵魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企业大团体高效运转。第三，引导员工从培训的被动接受者到主动参与者。传统培训中，员工往往是被动接受者，接受从培训讲师那里得来指令，被动执行，培训形式往往是培训师唱主角，通过讲演或者视频形式使员工接受所要培训的内容。在这种情况下，员工往往会对培训师产生依赖，懒于思考。真正有效的培训就是要调动员工的积极性，使员工主动参与其中，并在培训中找到乐趣，学到技能，提升自己。如果真正的想调动员工的积极性，不妨让员工成为培训的主角，征求员工意见，为员工制定有利于员工自身职业生涯规划并符合公司发展战略的合理培训内容与方法。第四，培训方式的转变。传统培训方式是将员工集中到某个封闭的屋子里进行讲授式培训，这种培训方式远远达不到培训的最终目的，因此，培训方式需要进行创新。我国很多企业已经认识到了这一点，将培训形式从讲课式转变到实践中来，但还处于不完善阶段，培训形式设计远远达不到想要的效果。培训形式创新需要考虑到职业技能学习、合作意识养成、团队风气建设、自我价值提升等方面。例如，将室内培训转移到室外，将整个培训员工分成比例合适的小组，设计题目进行竞争，最后对结果进行讨论与点评。

4.3人力资源管理理念创新

为了能够适应当前企业发展的新模式，同时有规划地建设社会主义市场经济体制，企业的人力资源管理必须进行创新，只有这样才能在当前激烈的市场竞争中进行企业核心竞争力的提升。与此同时，企业还应当建立起完善的人力资源管理体制，由部门领导亲自尽心督查，加强人力资源部门员工的综合素质，只有这样才能够使得企业通过合理的现代化人力资源的管理模式的建立，使得企业能够长久的发展。

4.4加强“战略性模式”创新

现代企业管理者已经充分认识到了人力资源管理的重要性。将人力资源管理与企业发展战略相结合，是企业可持续发展的必然选择，不仅能够充分发挥企业在市场竞争环境下不可替代的作用，还可以充分调动员工的积极性与创造性，。将人力资源管理放在企业发展的战略高度是实现人力资源管理创新的重要保证，是实现企业发展目标的有效措施，人力资源管理的”战略性模式“包括以下几个方面：1.全球化战略模式。随着经济全球化的发展，市场竞争日趋激烈，战略人力资源管理初见端倪。在全球化背景下，企业要想生存与发展，就要将用人的眼光放在全球范围内。人才的国际化流动加剧了企业用人成本，也使企业人才流动过于频繁，为了规避风险，减少因不确定的人才流动导致的损失，企业就应将区域性的用人模式转换成全球化的、战略性的用人模式。2.跨文化的人力资源管理俨然成为了一种趋势，顺应趋势才能取得人力资源管理的成功。民族文化与社会文化构成了人的文化内核，充分尊重与认可每个个体的文化构成才能塑造新的文化构成，才能将企业文化融入到个体文化当中去。文化交融是经济全球化的一个表征，顺应文化交融的大趋势，努力做到不同文化相交融并为企业所用才是赢家。

当前信息技术的快速发展已经导致了不可逆的企业组织结构的重组模式，如果企業依然沿用传统模式将会被社会发展大潮所淘汰。以往的线性组织结构模式、职能组织结构模式需要及时改组。传统人力资源管理模式也会加大人力资源管理的物质成本与精神成本，容易导致官僚作风，容易使企业在用人方面“感情用事”。为了改变现状，规避风险，借助网络的力量进行人力资源管理是最好的选择，不但可以减少成本，回避官僚主义作风，而且可以提高工作效率，提高员工的积极性与主动性。

4.5企业在人力资源管理中要做到方式方法创新

当前已是互联网时代，人力资源管理也趋于互联网化，管理基于数据化，实现用数据说话和决策。互联网信息科学技术具有极大的便捷性，有助于提高人力资源管理效率，人力资源管理部门首先可以将每位员工按照所属岗位和部门进行分类，然后将其个人信息录入已经建好的数据库，对员工的基本信息和背景情况进行智能化管理，实现人力资源事物性工作的预警、合规管理、人力资源各类数据的即时采集、智能化统计

4.6提高人力资源管理人员的能力

企业在当前形势下要想获得极好的发展规划，就应当对人力资源制度进行管理创新，通过引进高技术以及高素质的人才，进而能够保障企业的基本工作的进行，同时也是对企业的生产工作的顺利开展奠定基础。在进行人才的相应引进的基础上还需要对组织内部的员工进行定期的学习和培训，进而能够通过相关员工的业务能力的提升进而保障人力资源管理制度的完善，提升企业整体的业务水平。

5结论

通过上述分析可知，将人力资源相关项目进行创新性整合，能够就当前形势下的人力资源管理新模式进行整体的运营管理。同时，企业的相关决策者还能够以更加长远的眼光去看待相关的人力资源管理和创新手段，能够将当前企业发展现状与实际资源配置相结合，继而使其能够因地制宜地完成企业相关规划与管理，能够最大限度上为企业留住相应的高技术人才，为企业的长远发展提供有力保障。

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