畜牧企业员工发展的有效途径研究

岳秀红

摘要：在经济全球化、市场竞争日渐加剧的当下，畜牧企业如何调动员工的积极性并充分发挥其创造性已成为企业人力资源管理关注的焦点，帮助员工实现自我发展是调动其积极性和创造性的源泉和原动力。文章就员工发展的概念、理论基础、畜牧企业员工发展现状、存在问题及对策等方面进行研究和分析。

关键词：畜牧企业；员工发展；有效途径

2010～2017年间，我国畜牧业总产值由20825.7亿元增加到30285.04亿元（数据来源，国家统计局），增加了将近1000个亿，畜牧业已成国民经济的重要组成部分，为中国经济的增长作出了巨大贡献。畜牧企业作为畜牧业的主体，近十年来也发展迅速。据相关专业人士预测，我国的畜牧业今后10年还将继续保持平稳快速增长的态势，这也为畜牧企业的发展提供了广阔的发展空间。但长期以来我国畜牧企业在人力资源管理方面普遍存在着人力资源稳定性差、人才流失、人才短缺、人力资源开发水平低、效益差等问题。在经济高速发展的“互联网+时代”，人力资源管理水平的滞后性在一定程度上阻碍了企业发展的进程，强化现代企业人力资源管理，尤其是“关心员工发展”的战略性人力资源管理势在必行。

一、員工发展的概念及内涵辨析

“员工发展”这一概念最初是由美国的福特和通用汽车公司在20世纪70年代末80年代初提出来的，当时是为了应对竞争对手的挑战，这两家公司希望通过 “员工发展”计划为员工提供素质和技能培训，从而提升企业员工的素质和技能水平。

美国路易斯安那州立大学的霍尔顿（lEwoodF.Holton）和纳奎（hSar5.Na）认为“员工发展”是泛指一切由员工和组织共同参与的、旨在提高员工胜任力和专业技能且对员工和组织都有利的活动，包括正式培训、资助员工继续深造、工作培训、自主学习等。维基百科认为“员工发展”是组织的一种战略性投资，专门对某组织成员进行培训。百度百科认为，员工发展是指通过各方的信息加上被评估者的自我评估，使其能更清楚客观地认识到自身的业绩水平和优缺点，以便在将来的工作中进一步完善。进入21世纪，人力资源管理活动随着社会的发展而不断丰富和创新，员工发展的内容也不仅局限于对员工进行素质和技能培训及为员工提供继续深造的机会或者监督督促员工进行自主学习，员工发展的概念也被赋予了新的内涵。综上所述，笔者认为，员工发展是指员工在企业的发展前景和发展方向，不仅包括企业提供的培训学习、深造等机会和条件，还包括员工在企业的新酬待遇、工资水平、职业晋升渠道、职业发展路径等，还包括能够满足员工进行个人价值实现的制度、条件和环境。

二、员工发展的理论基础

从管理学的视角来看，行为科学学派的Y理论、需要层次论以及成就需要论从不同的角度说明了员工有发展的愿望和需求，都是企业员工发展的理论基础，在知识经济和创新时代，对于企业员工发展管理实践具有更深刻的理论内涵和指导意义。

1. Y理论。Y理论是美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mcgregor，1906～1964）于1957年提出来的，是行为科学学派的主要理论之一。该理论认为，“人们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他是一种满足还是一种惩罚，在正常情况下人们都愿意承担责任，人们热衷于发挥自己的才能和创造性”那么，人们要想充分发挥自己的才能和创造性，必须不断地提升自己，需要通过自我发展来实现，该理论认为，作为个体的人都有自我发展的需求和愿望，只有个人的才能和创造性得以发挥才能实现自我发展。

2. 马斯洛的需要层次理论。需要层次理论是由美国心理学家亚布拉罕·马斯洛（Abraham Maslow，1908～1970）于1943年提出来的。该理论认为，人的需要是分层次的，从低到高依次是生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现的需要，人们只有低层次的需求得到满足以后，人们才会去追求高层次的需求。该理论认为人类最高层次的需求是自我实现的需求，那么自我实现的需求即希望自己在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想和抱负。每一个人最终的需求层次都会上升到自我实现的层次，企业员工也一样，在解决了衣、食、住、行等低层次的需求以后，他们最终的需求必定是自我实现。站在企业人力资源管理的角度来看，自我实现的需求其实就是员工发展的需求。

3. 成就激励理论。成就激励理论是由美国哈佛大学的威廉·麦克利兰（David Mcclelland）提出来的，他主要是研究人的高层次需要，即在人的基本需要得到满足的条件下还有哪些需要，研究结果发现人在基本需要得到满足以后，还会有权力需要、社交需要和成就需要。权力需要是施加影响和控制别人的需要，社交需要是建立友好、亲密人际关系的需要，成就需要是追求成功实现目标的需要。该理论认为每个人都有成就动机，个人行为主要取决于其中被环境激活的哪些需要，个体的努力奋斗程度取决于其追求卓越、力争成功的意愿程度，也就是个人成就的愿望越强烈，那么他自我发展自我实现的愿望也越强烈。那么企业员工对于成就的渴望以及这些成就的实现，只有通过自己的不断努力、不断进步，不断发展、不断完善来实现。

三、畜牧企业员工发展现状及存在的问题分析

同畜牧业发达的国家相比，我国畜牧企业大多处于产业链的前端和价值链的低端，跟踪式、模仿式甚至低水平的重复建设居多，形成了“低门槛、低投入、低产出”的低端产业格局，同时，管理理念、管理制度落后等问题已成为制约畜牧企业发展的瓶颈。既然人力资源是企业的第一资源和第一动力，那么畜牧企业发展中面临的这些问题，都可以通过员工发展得以破解和消除。从目前来看，我国畜牧企业员工发展方面主要存在以下问题：

（一）从畜牧企业员工个人的角度看，员工个人的发展愿望不强烈，发展后劲不足

1. 文化水平相对较低的传统型员工自身发展愿望不强烈。畜牧企业养殖牛、羊、猪及禽类动物为主，员工的工作环境差，工作条件艰苦，收入一般，一线从业人员以中年农民或初中辍学的农村青少年为主，他们普遍文化水平较低，对生活质量及事业成就要求不高，只要能解决吃饭和生存的问题，没有过多地追求和目标，所以，他们几乎不存在对事业发展、个人成就的追求，因此，这部分群体普遍自身发展的愿望不强烈。

2. 文化水平较高的现代型员工对畜牧企业的认同度低，发展愿望不强烈。目前，我国畜牧企业中部分员工是科班出身的大专或本科毕业生，这部分年轻人可能在大学时学习的农牧类专业是被调剂的结果，并非自己意愿，因此并不热爱农牧行业。其次，由于传统的对农牧业从业者的轻视，导致年轻人不愿意到畜牧企业就业，即使农牧类专业的大学生在毕业后为到畜牧企业就业，也是为了暂时解决生存问题而并不认同自己的工作和岗位内容，而是时刻想着跳槽，因此不会产生在畜牧企业好好发展的需求和愿望。还有部分年轻人，到畜牧企业从业只是为了积累经验，为自己将来创业做准备，那么这类群体在工作过程中只关注自己能学到哪些知识和技能，多长时间能掌握自己想学习的内容，并不关心自己在企业会发展到什么程度或上升到什么职位。

3. 部分没有职业生涯规划的员工，发展愿望不强烈。畜牧企业还存在部分员工，对生活和工作现状的自我满足度高，满足于每天按部就班的上下班的安稳生活，对自己未来没有规划，这类员工也无所谓自我发展、自我成就的需求。

（二）从企业的视角看，影响畜牧企业员工发展的因素主要有对人力资源的重要性认识不足、人力资源规划缺失、缺乏职务说明书、职业生涯规划可操作性差等，这些问题的存在也严重制约着员工的发展

1. 畜牧企业对人力资源对于企业发展的重要性认识不足。人力资源是企业最核心的因素，人力资源的素质和水平在一定程度上决定了企业发展的速度和水平，但由于目前我国畜牧企业人力资源中人才资源相对较少，精英类人才更少，大多数员工都属于被动工作型，缺乏积极性、主动性和创造性，导致畜牧企业管理者普遍认为人力资源不是最重要的资源，没有充分认识到人力资源作为企业最核心资源的重要性和价值，对人力资源管理机构及制度建设不够重视，以致于出现了人力资源管理理念落后、管理制度僵化创新能力不足等问题，员工发展问题也就更无从谈起了。

2. 人力资源规划缺失。人力资源规划是企业为了实施发展战略，完成生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施。科学而合理的人力资源规划有助于企业发展战略的制定，可以实现人力资源合理配置，为员工的职业生涯规划提供依据，有效激励员工，是做好人力资源管理的第一步。然而目前我国大多数畜牧企业在用人方面隨意性强、主观性强，甚至完全根据领导或部门负责人的喜好而定，缺乏整体规划的用人模式根本不具备员工发展的基础和环境。

3. 缺乏职务说明书。职务说明书是建立在职务分析的基础之上的，通过职务分析可以明确职位设置的目的，明确该职位如何为组织整体创造价值，如何支持企业的战略目标和部门目标。通过进行职务分析，可以明确职位的职责与权限，从而避免因职责不清导致的扯皮推诿，提高工作效率。职务说明书既是企业招聘和制定薪酬的依据，也是员工明确自己的岗位职责和权限的书面材料，更是其做好本职工作，为后续发展打基础的必备文本。但是由于职务分析和职务说明书专业性强，且需要一定的人力物力成本投入，目前，我国的大多数畜牧企业基本不做职务分析，也没有职务说明书，使得员工的招聘和使用都较为盲目，也不利于后续员工的发展和自我实现。

4. 职业生涯规划的可操作性差。在去畜牧企业调研时发现，部分畜牧企业制定有详细的职业规划路径，而且根据工作岗位的不同可以细分为生产设备类、市场业务类、技术品管类、行政管理类等，每一类岗位都可以从最基层的一线员工上升为项目经理甚至副总裁、总裁。而且，通过职业规划历程对于不同职位之间的晋升时间及待遇都做了详细的规划和分析。但通过走访调研发现，实际上畜牧企业通过这些渠道和途径晋升的员工很少，究其原因，是因为这些规划的理论上可行，而联系实际工作以后，因为内容不够具体详实而导致可操作性较差。所以虽然员工知道有职业规划，但因其可操作性差而对员工发展没有实际的促进作用。

四、畜牧企业促进员工发展问题的对策思考

1. 要充分认识到员工发展的作用，树立科学的员工发展理念。员工发展是人力资源管理的相对高级的发展阶段，要求企业不仅局限于对人力资源的管理和利用，而是通过让员工个人在企业战略规划的前提下实现自己的发展目标，实现自己的个人价值，并最终实现员工个人和企业的共同发展，实现员工个人和企业的双赢。员工发展的概念自20世纪七八十年代出现以来，在以后的几十年间不断的发展和丰富。但在中国的企业中尤其是畜牧企业此概念还相对陌生，所以，作为畜牧企业的管理人员，尤其是人力资源管理人员，要充分认识到员工发展对于企业发展的作用和重大意义，树立科学的员工发展理念，为搞好员工发展工作打下坚实的思想基础。

2. 做好人力资源规划及员工发展计划，是员工发展的前提。畜牧企业的正常运转需要自身的人员状况保持相对的稳定，但是畜牧企业由于其行业特性，决定了其生产经营环境的复杂多变性，企业必须随时依据环境的变化及时做出相应的调整，这些调整往往会引起人员数量和结构的变化，同时由于人力资源的需求及供给的刚性特征，决定了畜牧企业需求的人力资源的不可能在第一时间就能从外部获取、使用，因此企业要想保证员工队伍的稳定性，就必须做好人力资源发展规划，为每一位员工进行准确的工作定位。同时也要做好员工发展计划，使每一个员工都明确自己的发展方向和实现路径，增加员工对未来的期待感，增强其对企业的归属感的认同感，从而降低人力资源招聘成本，也为企业留住真正的人才。

3. 做好工作分析是员工发展的基础。工作分析是人力资源管理的一项核心基础工作，是应用系统的方法收集、分析、确定企业中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求就等基本因素的过程。工作分析的结果是完善而详尽的职位说明书，通过职位说明书可以使员工明确其所从事岗位的职责权限，有助于其认真完成本职工作内容，避免因职责不清而出现扯皮推诿，并且防止岗位之间的职责真空，同时可以使员工清楚其岗位与其工作流程上下游之间的关系，明确其岗位在流程中的职责与权限，并明确其努力目标和晋升渠道，使其看到自我发展计自我实现的可能，从而增加其工作热情和工作积极性。

4. 科学合理的激励机制是员工发展的基石。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励，它是人类活动的一种内在状态”激励是引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。“美国哈佛大学威廉·詹姆斯的一项研究表明，员工在收到充分的激励时，可发挥其能力的80%～90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态时，员工只发挥其能力的20%～30%，组织激励水平越高，员工积极性越高，工作效率也越高，越有利于员工发展。”为了更好的促进员工发展，可以从以下四点进行激励，一是要对员工委以恰当的工作，激发员工内在的工作热情。工作的分配首先要考虑员工的特长和爱好，使工作的要求既富有挑战性又能为员工所接受。二是要正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环。三是激励方式要多样化，要根据员工个人的具体需求，分别采取物质激励、精神激励和荣誉激励等，从而满足不同阶段的员工发展需求。

5. 职业生涯规划是员工发展的助推器。职业生涯规划包括个人职业生涯规划和组织企业生涯规划。个人职业生涯规划是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望。组织职业生涯规划是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展，其最终目的是通过帮助员工的职业发杂货能，以求组织的持续发展，实现企业和个人的双赢。在促进员工发展方面，企业职业生涯规划和员工个人的职业生涯规划一样重要。当企业为自己的员工做出其在企业发展的职业生涯规划时，并让员工知道，企业需要员工和企业共同努力、共同成长，会让员工产生强烈的归属感和依赖感，员工会觉得自己是企业的主人，而不仅是无足轻重的一份子，员工也会以百倍的努力工作来回报企业对其的关心和爱护。

参考文献：

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[5]张佩云，等.人力资源管理[M].清华大学出版社，2011.

*基金项目：河南牧业经济学院2016年校级教学团队建设项目“农林经济管理专业教学团队”（编号：84000018）； 河南牧业经济学院“畜牧企业管理创新科研团队”项目。

（作者单位：河南牧业经济学院）