浅谈镇级公立医院人才流失现状及优化对策

谭赟

摘要：近年来，我国部分省份高度重视公共卫生事业发展，不断加大医疗卫生的投入力度，对大部分镇级公立医院业务用房进行了改、扩建和新建，目前我国镇级公立医院基础设施建设明显改善，服务功能也日趋完善，基础设施建设已不再是制约镇级公立医院发展的主要问题。相比之下，人才队伍建设的速度相对比较滞后，已经成了制约镇级公立医院医疗卫生事业持续健康发展的突出问题。文章对镇级公立医院人才流失进行分析，了解其流失原因，并提出切实可行的建议，保障镇级公立医院长期稳定的发展。

关键词：镇级公立医院；医卫人才；流失原因；解决对策

党的十九大报告提出，新时代我国社会的主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。这个重大判断，为深化医改、推动卫生与健康事业健康发展指明了方向。医改要解决的关键问题，就是发展“不平衡不充分”的问题，就是要让群众充分享有更高水平的健康服务资源。在镇级医疗服务“不平衡不充分”问题尤为突出，其主要在于基层医学人才短缺、医疗服务能力薄弱。办好人民满意的公立镇级公立医院，为人民群众提供全方位全生命周期的健康服务，提高镇级医疗服务能力，关键取决于医学人才的培养、引进和使用。

一、镇级公立医院人才流失的影响

要想建立一个优质高效的镇级公立医院，人才在发展过程中有着举足轻重的位置。但从当下人力资源市场的总体情况来看，镇级公立医院人才流失较为严重，不仅让镇级公立医院的财政损失，还打乱了医院原本的正常工作。由于人才的流动较大，某些正在进行的科研项目难以顺利进行甚至中断，科研团队内部人员层次不一，难以科学地平衡人员结构。最主要的问题在于，随着核心人才的流失，某些核心技术也随着人员的流动有一定程度的泄漏，从而让镇级公立医院的竞争压力變大，丢失市场份额。另外，不断的人才流失会拉低医院的口碑，挫败医院内部员工的士气，破坏医院形象，从而给镇级公立医院带来负面影响。

二、镇级公立医院人才流失主要原因

镇里公立医院人才不断流失，究其原因有以下几个方面。

（一）薪酬和福利较低

由于镇里公立医院的特殊类别，它的薪酬结构比其他医院更受政策的影响，这样的薪酬结构不能根据自身情况调配，导致结构失衡，难以通过薪酬的角度为自身提供竞争力，使得某些素质高，专业强的人才离开镇级公立医院。

（二）激励体系不健全

当前，大多数的镇级公立医院都采用着传统的等级工资制，没有根据时代的变化而升级激励体系，有效评估系统的缺乏，让镇级公立医院的内部员工缺少在工作当中的积极性，工作效率不高、待客服务消极的现象比比皆是，人才在这样的环境中无法实现自我价值，从而选择离开。

（三）论资排辈较严重

从前的计划经济时代，医院长期追求一昧的稳定，且按照资质排辈分的现象极其严重，这样的情况一直延续到现在。在这样的情况下，许多有才识的年轻人因为晋职晋级的制度无法将自己的才华发挥完全，从而浪费优秀的人力资源。

（四）人才关注度不够

由于镇级公立医院采用的人力资源管理制度和晋升制度不能顺应当下主流的环境，在不合理和不完善的机制中，医院对员工的培训和关注度不够，员工不能再镇级公立医院内实现个人职业规划，自身也难以将发展融入进医院的发展。

（五）内部的管理落后

当前镇级公立医院的管理机制较为陈旧，比起市场上其他的用人单位来说，镇级公立医院的管理机制十分落后，医院内部盛行着家长制、唯我独尊的管理风格。当员工处于在管理者独大的范围中时，员工的工作积极性会大大减低，因此，跳槽就成了员工的最佳选择。另外由于政府对镇级公立医院的介入，让原本就处于传统制度中的镇级公立医院陷入更古板的境地，更加的阻碍了人才的留存。

三、镇级公立医院应对人才流失的对策

（一）建立科学的人才薪酬机制

薪酬是由员工的工作基本工资、绩效奖金、其他福利等构成的，某些用人单位会根据员工现阶段的工作表现对其进行薪资奖励。但是在镇级公立医院当中，由于种种原因而无法执行新型的薪酬评判制度，要想实现对员工开展薪资奖励，可以通过股权的激励使他们将工作与自身发展联系起来，并且将医院的发展目标尽可能地完善，将个人的目标和医院的总体发展目标尽可能地贴近，努力建设起科学高效的工作绩效评价体系。在实现过程中，要做到向一线靠拢、向高效靠拢、向责任靠拢。通过加大员工责任感和人员之间的技术较量来让怀抱梦想有激情的人才愿意留在镇级公立医院实现自己的价值。

（二）不断完善内部激励体系

在提高基层卫生人才的待遇的同时，不断完善医疗及养老保险政策应先行一步，建立起以激励性工资制度为核心符合基层医疗卫生人员职业特点的收入分配机制、考核机制和人事制度，同时巩固完善镇级医生养老保险政策，提高镇级公立医院人才工作的积极性。包括：一是市县政府要核定镇级公立医院卫生技术人员编制，制定鼓励卫生技术人员到农村基层服务的优惠措施，完善和落实以农村公共卫生服务为重点的卫生补助机制，逐步提高对卫生院差额拨款的比例，对卫生院自聘的医务人员给予定额工资补助，保证基层卫生技术人员的工资及工作经费，切实加大农村卫生投入；二是统一基层医疗卫生机构人员管理。建立镇级公立医院编制总量管理、动态调整的长效机制。

（三）实施积极的人才发展战略

实施人才发展战略，不能够仅依靠薪酬鼓励实现。事实上，优秀的人才除了追求高薪酬之外，他们对单位对其的认可程度也看得十分重要。如果能够在镇级公立医院当中实现自我价值，受到充分的人格尊重，完成事业上的目标的话，那么将会有大批人才涌入并留存在镇级公立医院当中。因此，镇级公立医院要将自身的发展战略倾向与此，在对医院制定总目标时，将目光放在人才队伍的建设之上，将人才的培训和教育发展完善，保证人才在镇级公立医院当中拥有一定的发展空间，并且要在员工职业发展道路上提供尽所能及的帮助，例如出国深造、学习发展的的机会，营造一个优质的发展环境。

（四）确立市场的人才管理观念

镇级公立医院的资源，最为重要的就是人才资源，有足够的人才团队，才可以保证镇级公立医院的持久发展。因此，医院要将以人为本，关注员工发展作为管理要义，对人才多加关心和保护，并且对人才的培训加强，将人才自主能动性发挥到极致，让人才在工作中享受到发展和保障的双重感受。镇级公立医院要对在工作中表现优秀、诚心实意为人民服务的员工进行嘉奖，用奖励制度和关怀留住人才资源。

（五）强化内部人才管理手段

强化内部人才管理手段，主要从以下几方面着手。

首先，创立一个良好的工作环境。人才的留存很大程度与工作环境相关，若在工作中能够受到关注、接收到挑战，能在工作中学习发展，对人才的吸引力度是比较大的。尤其是较为优秀的人才，若长期让其处在一个过于安逸的环境当中，对阻碍他的发展，不仅浪费了人才资源，还会使其渐渐褪去自身的光芒。镇级公立医院要避开这种可能的出现，对人力资源管理要进行优化升级，创建一个互帮互助的工作环境。

其次，将人才安全策略完善到位。镇级公立医院的优秀人才是医院内部最为有价值和宝贵的财富，人力资源作为高价值的无形资产，医院则更难对其进行管理。镇级公立医院对人才的培训不能够只专注于专业培训，人员的职业道德和法律法规教育也需要受到同等强度的培训。

四、结语

新世纪初，我国社会经济进入了全面建设小康社会的新时期，面临经济全球化和入世的机遇与挑战，镇级公立医院必须正视人才流失问题的严重性，分析人才流失的原因，通过全方位措施，加强人才队伍建設，培养人才，吸引人才，留住人才，充分挖掘当地基层卫生人才，通过政策引导，使他们成为农村医疗卫生服务体系的重要成员，从而保证我国镇级公立医院卫生事业地蓬勃发展。

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（作者单位：南开大学）