基于中小企业的知识性员工绩效考核管理存在的问题及应对策略

张涛

【摘要】该篇文章参照中小企业的现实状况，剖释了中小企业的知识型员工绩效管理出现的问题且给予了合理的建议，但愿可以引导企业的绩效管理实践。

【关键词】中小企业;知识型员工;绩效考核管理

一、中小企业知识型员工的特征

知识型员工即为可以熟练掌控现代科技，用自己的特色思想跟创意去服务组织，学习和创新能力都很高的现代新型员工。知识型员工普遍具备相对高的学历，拥有丰富的知识。知识型员工具备几个相同的特点：1.自主性高。知识型员工有相对高的自主性，希望可以根据自己的想法跟方式工作。2.目引导性高。此目标引导即为知识型员工具备较特色的价值观，希望获取自我实现。3.挑战性高。知识型员工通常不从事简单刻板的重复工作，是进行可用上所学知识跟天赋的工作。4.创造性高。知识型员工的工作相对不简单，通常要创新，故他们的创造性较高。5.流动性高。知识型员工的工作使他们具备的技能较特别，存在于自身脑海里，能够随身携带，所以流动性相对高。

二、中小企业知识型员工绩效考核管理存在的问题

（一）考核标准的针对性不足

大量中小企业，设置考核标准时没有根据知识型员工工作性质的差异去设置针对性的考核标准。是采取共同的考核标准去考核每个员工。故没有标准能够表现出知识型员工的特色跟创造力，且结果一般为，听话却创造力不强的员工能取得较好的考核成绩。东莞一中小企业在2014年调整了战略，为了革新部分产品及品牌营销方式，故引入一些知识较丰富的知识型员工，但进行年中绩效考核时，此企业对所有员工采取一样的考核指标，因此，以其它表现差异不大为条件，从事高难度的工作、创造力高的知识型员工的考核结果并不客观。那些从事低难度、事务性工作的人成绩反而较高。当时此企业考核标准的单一性，造成百分之六十之上的知识型员工不满该企业的考核结果，有大约百分之而是的知识型员工辞职。

（二）考核形势缺乏多样性

部分中小企业的管理人没有重视绩效考核，觉得绩效考核仅考核工作人员工作态度是否严谨，是否乖巧。没有考虑员工的工作情况，用自己的思维来进行员工考核，且中小企业的绩效考核形势不够丰富，一般选取上司考核下属的方法，公平度不高，会由于上司对员工的工作方法和价值观等差异持有严重的主管判断，让考核结果跟现实状况不符。且知识型员工通常具备自己独特的看法，而上司可能觉得这些看法是对自己的不尊重，所以其考核结果表现不出实际绩效情况。造成知识型员工吐槽考核结果，有些还想离职。但管理人依旧埋怨知识型员工不易管控和培育，轻易离职。

（三）绩效管理跟战略目的不符

绩效管理是为了实现企业战略目的，恰当的绩效管理可以指导员工往企业战略目的方向发展。可现实是，大量中小企业在年底绩效考核时，全部部门的员工的考核成绩都还行，全部绩效标准也完成地不错，但企业总体的绩效不客观。其实这是因为企业的绩效管理存在问题。这些中小企业的绩效管理尤其是对知识型员工的绩效考核，与公司的战略目的不相符。这些企业没有依照企业的战略目的去制定部门跟员工的目标，所以造成绩效管理跟战略目的不符。如：2016年一企业绩效考核人均成绩为92.8分，算不错的成绩，然而企业各部门的目的均值是95%，部门现实实现率是83.6%。这些数值表明，各部门没有实现企业的目的，即使个人成绩不错，个人目的却跟企业目的不符。

（四）绩效管理尚未建立沟通跟反馈体制

部门中小企业对知识型员工的绩效考核与一般员工的考核无差异，都很保密，让部门知识型员工怀疑绩效考核，觉得没有安全感，甚至阻碍对员工的考核。且部分企业公布考核结果后，没有将绩效回馈给员工，造成员工不清楚自己需要完善的地方，不清楚该如何改正错误和提高绩效成绩。此外，考核人跟被考核人没有很好的交流，人力资源部在调查绩效考核结果时仅关注成绩而忽略交流，造成一些员工觉得绩效考核就是想扣工资，觉得领导会对某些同事偏心，自己的努力都是白费的。这些问题都与企业一开始进行绩效考核的目的不符，也造成企业的知识型员工怀疑公司，工作热情下降，造成经常出现员工流动等不良状况。

三、完善中小企业知识型员工绩效考核的对策

（一）创设合理的绩效考核标准体制

不论是设置标准体制还是评估员工绩效，均为企业管理员工、推动企业目的实现的一种手段。考核知识型员工时，中小企业需参照其工作实绩，设置独特的标准考核体制去考核知识型员工。我们剖释知识型员工的特点可将其工作绩效考核标准分成四种：结果总结性标准、过程成长性标准、前瞻指导性标准及风险评估性标准。然而，因为知识型员工跟一般员工有差別，不管是哪一类单一的标准都不易实现对其考核，所以企业考核知识型员工时通常创设三种标准考核他们，包括工作成果性标准、工作能力性标准跟工作态度性标准。工作成果性指标检验知识型员工的工作进度跟所取成果。工作能力跟工作态度标准为每个岗位均有的标准。需参照工作内容跟性质的差别去制定不一样的标准跟权重。

（二）创设完善考核方式

部分中小企业选取单一的考核形式对知识型员工进行考核，相对普遍的就是上司直接考核下属，上司对下属的工作评论便是知识型员工的绩效考核结果。但是知识型员工拥有丰富的知识和技能，这类创造性高的员工一般有属于自己的特点和独特的个性，更可能跟上司的想法发生冲突。所以，若仅仅选取单一的考核方式，获取的考核结果往往不科学。中小企业有必要创设完善更科学的考核形式，选取多途径的考核形式。如除了上司考核下属外，还可设置员工间的相互评估，或让客户评估员工等。此外，知识型员工的工作不只是部门个体的单独工作，有时需要团队配合;不只进行办公，有时还会通过网络或外出工作。所以管理人有必要革新思想，跟上时代的步伐，借助丰富的资源和互联网，创设出更完善更科学的知识型员工绩效考核形式。

（三）为了更好地生存及发展，企业有必要提高战略目的的指引性

具体的做法便为借助绩效管理去指导员工进行工作和管理员工的行为，使企业员工既能够实现绩效考核的目标，有能够促进企业的战略目的的达成。具体过程便是要将任务实施一级一级的分解，企业第一步需要依照内外环境跟本身持有的资源，采取恰当的发展方式，确立科学的组织目的;企业目的确立后，需要把企业的目的实施更深层次的分解，分解为不同部门的目的;接着每个部门需要把本部门的目的再分解为员工的个人目的，并需要把全部员工的工作实施清晰明确的分类。让员工能够非常清楚地了解自己所要从事的工作，尽量避免员工之间出现矛盾跟冲突。接着进一步分析工作，把工作分析当成是员工绩效考核的其中一个内容，进一步设置企业对员工的绩效考核指标，通过这样去推动知识型员工绩效管理的战略目的引导方向。

（四）创设科学合理的绩效反馈以及应用体制

创设科学合理的绩效反馈机制的前提是，人力资源的管理人员必须清晰得明白一个问题，这个问题就是管理人员自己需深刻意识到，对知识型员工的绩效考核实施详细的回馈跟积极的运用是不容忽视和必不可少的。绩效回馈不仅属于对知识型员工实施绩效管理的最后一项内容，更是针对接下来要怎样鼓舞知识型员工更努力提升绩效这个问题，给予了清晰的思路，是提升知识型员工绩效以及增加企业收益必不可少的一部分。善于运用知识型员工绩效考核成绩，属于科学绩效管理的一项内容，可以从最基本的地方去推动企业加强总体效应，若不进行绩效回馈跟运用，绩效考核以及管理就根本没有作用。详细来说，第一步就需做好绩效反馈跟交流：1.让知识型员工可以立刻了解清楚自己的工作绩效情况，根据反馈的情况去调整自身的工作状态;2.同被考核者一起分析获取绩效的因素有哪些，鼓励知识型员工借助这些因素再接再厉;3。提出要求及期待。此外，要创设跟绩效相关的薪酬体系。依照绩效设计方式为知识型员工发放鼓舞工资，鼓励员工积极为企业目的奋斗，并努力提升企业的效率。