团队心理安全对创新行为的影响研究

(广西大学 广西 南宁 530000)

随着中国经济发展进入新阶段，中国经济发展呈现阶段性特征：从要素驱动和投资驱动，到创新驱动发展。为了顺应时代的发展，在动态多变的市场环境和日益激烈的市场竞争下，企业的创新能力变得越来越重要。企业要维持生存并实现长期的发展，就要通过持续性地创新，来满足各种变化着的需求。创新作为管理的基本职能之一，如何通过改进管理方法有效地提升自身的创新水平，是企业管理者必须思考的问题。

另一方面，工作团队作为一种组织单位普遍存在各类企业中。管理大师彼得·德鲁克在1954年就开始提倡团队的观念。团队具有组织上的优势，可以灵活应对市场变化。目前在许多企业中很多工作，特别是研发创新工作都交由团队来进行。对工作团队特征、团队建设和团队领导等各方面的研究成为未来管理研究的热点和重要发展方向。

因此，基于创新的重要性和团队组织形式的普遍性，从团队建设的视角来分析如何引导团队成员产生创新行为，具有重要的理论价值和实践意义。本研究将从团队心理安全这一概念出发，从团队的视角分析了团队心理安全影响团队成员创新行为的内在机制，以求从团队建设促进成员创新，从而提高团队创新和绩效的方法与途径。

一、文献回顾与研究假设

(一)团队心理安全

团队心理安全，是指团队成员愿意承担团队内部人际关系风险的信念。即团队成员相信团队人际关系是和谐融洽的，在团队内可以发表真实意见，而不用担心遭到其他成员的拒绝、嘲笑或者为难。Kahn(1990)在研究中初步探讨了心理安全感的内涵和意义。美国哈佛大学管理学家Edmondson(1999)首次提出团队学习背景下的团队心理安全的概念、测量量表和理论框架。在后续的研究中，国外不同的学者对团队心理安全的概念内涵、前置影响因素及后效影响进行了拓展研究。国内的研究，主要有团队领导行为以信任为中介影响团队心理安全的研究(卿涛等，2012)、团队心理安全通过组织公民行为的中介作用影响团队创新的研究(唐翌，2005)、团队心理安全调节了团队反思对团队创新的影响(张毅，2014)等等。

(二)团队心理安全与创新行为

员工创新行为，即企业员工在工作期间中进行的创造性活动，包括提出新的理念,设计新的产品，发明新的技术或管理方法等，它可以促使企业在激烈的竞争中保持竞争优势，生存、变革和成长(Amabile,1988)。

创新是管理的重要职能之一，也是企业竞争的优势来源。然而知易行难，创新行为作为创新的起点和源头，往往是最难迈出的一步。因此想要激发团队的创新活力，就要探究产生创新行为的前因，找到适合创新生产的环境和土壤。创新行为是衡量团队创新的一项重要指标，已有研究表明团队心理安全是有利于激发团队创新的，然而两者间的影响机制还有待深入研究。Edmondson(1999)认为团队心理安全直接影响团队创新，而且是决定性因素之一。而Baer 和Frese(2003)的研究则将团队心理安全作为调节变量进行研究，认为两者之间不存在直接的因果关系，属于间接影响。

行为的改变导致结果的改变，而行为的改变是态度改变引起的；只有在行动上开始表现出创新性，才能期待创新的成果。要研究行为产生的原因，就要研究员工的内心想法。前人的研究大多针对于团队创新这个综合、复杂的构念，本研究将专注于创新行为这一关键维度，以员工的心理因素作为行为的前因。本研究认为，提高团队心理安全有助于激发员工创新行为。在这种氛围里，广阔的思维和新颖的建议不仅是允许的，而且还受到鼓励。团队成员将会有更多时间思考和讨论建设性的问题和解决方案，会更大胆地表达内心的真实想法，交流知识与经验，并在工作中勇于使用新的方法，从而产生更多有利于组织发展的创新行为，贡献更多的创新建议或者想法。基于此，我们提出假设：

假设1：团队心理安全与创新行为呈现正相关关系。

(三)团队沟通的中介作用

如前文所述，不少现有的研究表明提高团队心理安全是可以激发团队创新的。尝试探究其间的中介变量，在以上研究的基础上挖掘新的中介并通过实证研究证实，可以让我们更清楚和深刻地理解两者的因果关系。IPO模型(投入—过程—输出)为本研究思考这个问题提供了基本的分析框架。

在本研究将通过实证研究，来论证团队沟通的中介作用。良好的团队沟通能够促进团队建立信任关系(Samsup & Shim,2005；王重鸣,邓靖松，2005),缓解破坏性冲突(Lam & Chin，2005；Lu，2006)，提高组织承诺(Smidts，Riel，& Pruyn,2001；Postmes，Tanis，& DeWit；2001)。当团队内部具有一种心理安全的气氛，团队成员就会相信他们在团队有可靠的人际关系，即在团队内可以发表内心的真实想法，不用担心祸从口出、不当的言论导致人际冲突，这就增加了员工沟通的意愿，他们可以畅所欲言，在讨论的过程会提供更多的想法和建议。所以依此得出，提高团队心理安全能够增加沟通的次数，提高沟通的质量。基于此，我们提出假设：

假设2：团队心理安全越高，团队沟通越强。

团队沟通能增进员工的互相了解，减小摩擦，成员在沟通中成为互相信赖的合作伙伴，在互相鼓励下更勇于对未知的事物进行探索和尝试。其次，沟通增强了团队的活力，开阔了思维，激发了员工的创造性。促进信息和知识在团队内部的流动，成员在沟通中互通有无，学到新的知识，在对话和交流中获得灵感和启发。基于此，我们提出假设：

假设3：团队沟通与创新行为呈现正相关关系。

二、研究方法

(一)研究样本与问卷

本研究主要通过同学、朋友及亲戚，在网络平台上发放传播电子问卷，以具有工作团队成员身份的员工作为研究对象。问卷为两大部分：第一部分为个人基本信息，包括年龄、性别、学历，并按所属的团队类型分为营销团队、生产团队、运营团队、创业团队和跨职能团队。第二部分为团队成员根据实际工作情境的自我评估。在对回收的问卷进行甄别后，共得到有效问卷144份，其中男性占65.3%，女性为34.7%；82.6%的用户年龄在18周岁～25周岁之间；73.6% 的用户具有本科学历；34.7%来自营销团队，27.8%来自创业团队。

(二)测量工具

本研究采用前人的成熟量表。问卷中的量表题采用李科特(Likert Scaling)5点编码法，每一个问题给出选项1 到5，从低到高代表答卷人对该问题的同意程度。

团队心理安全。采用Edmondson(1999)编制的团队心理安全量表，一共7个条目：“团队成员敢于提出强硬的观点”；“我相信工作成果不会被故意破坏”；“我可以在工作中发挥自己的优势并得到认可”等。

团队沟通。采用Lester 等的量表来测量团队沟通，量表由4 个问题项组成。“在工作中我们团队成员会互相提出建议 ”；“我们团队成员会互相提供工作所需的信息”；“我们团队成员喜欢互相交流”；“我们团队成员总是一起完成工作和做出决定”。

创新行为。采用Scott和Bruce开发的问卷，由6个问题组成：“我总是寻求应用新的技术与方法”；“我经常提出有创意的点子和想法”；“我认为我是一个具有创新精神的人”等。

本研究运用SPSS 18软件对问卷数据进行分析。首先对问卷进行信效度分析，然后进行相关分析，以初步确定变量之间的关系，在此基础上进行回归分析，以探索变量间的因果关系。

三、研究结果

(一)信度分析和效度分析

本研究通过SPSS进行信度分析，所有变量量表的系数值均大于0.7，表明本研究所使用的量表具有良好的信度。效度分析检验测量结果是否真实地反映被测对象的特征，也就是检验结果的有效性。效度的KMO值大于0.7，效度较好。

(二)假设检验

对团队心理安全、团队沟通和创新行为进行回归分析。

假设1 提出团队心理安全与创新行为呈现正相关关系。结果显示，团队心理安全对创新行为的正向影响显著(β=0.794，p <0.01)。因此，假设1 得到了支持。

假设2 提出团队心理全与团队沟通呈现正相关关系。结果显示，团队心理安全对团队沟通的正向影响显著(β=0.548，p < 0.01)。因此，假设2 得到了支持。

假设3 提出团队沟通与创新行为呈正相关关系。结果显示，团队沟通对创新行为的正向影响显著(β=0.777，p < 0.01)。因此，假设3 也得到了支持。

(三)中介效应检验

本研究根据Baron 和Kenny(1986)的方法检验中介变量。结果表明团队沟通在团队心理安全和创新行为之间起到了部分中介的作用，团队沟通的中介效应得到支持。

四、讨论与结论

(一)研究结果讨论

通过对数据的分析，本研究得到的结果和具体分析如下：

第一，通过数据分析证明假设1成立，即团队心理安全能显著促进创新行为的产生。如果团队成员在团队具有较高的心理安全感，不用担心因为进行创新活动而导致自身形象、人际关系和事业发展等方面受到负面影响，甚至认为进行创新是有益的活动，那么他们在实践自己的创意时就没有“后顾之忧”。团队的人际活力就会被激发，形成适合创新生存的土壤，这样就使得团队成员在工作中表现得更加积极，激发了成员创新行为的产生，比如产生建设性意见或自发地改进工作方法。

第二，通过数据分析证明假设2和假设3成立，即团队沟通在团队心理安全与员工创新行为之间起到了部分中介作用。虽然提高团队心理安全可以直接促进创新行为的产生，但是还有一部分的创新行为诞生于团队沟通的过程中。沟通增强了团队的活力，使成员在交流中得到创新的灵感。因此，当团队心理安全较高时，团队成员既可能直接作出一些创新的尝试，也可能在经过与其他成员充分沟通后，再提出新的想法。

总的来讲，本研究在理论上的意义有：

(1)本研究假设并证实了团队心理安全对创新行为的促进作用。这一研究结论与国内外已有的相关研究结论具有一致性，支持了团队心理安全有利于创新的观点，丰富了这一关系的实证研究，特别是在中国情境下的实证研究；

(2)从团队过程的视角分析了团队心理安全影响创新行为的内部作用机制，证明了团队沟通的中介作用，对“团队心理安全如何影响创新行为”这一研究问题提出了新的观点，对这一影响关系给出了新的合理的解释，完善了二者的因果关系；

(3)考虑了个体层面上文化维度差异的调节作用，证实了不确定性规避是团队心理安全和创新行为关系的调节变量，构建了更为完整的理论模型。

(二)实践启示

本研究对管理实践的启示有以下三点。

第一，企业管理者和团队领导应该充分认识到，不仅要关注团队创新的成果，更要关注创新的前因。在团队内部建立心理安全氛围，使团队成员具有较高的团队心理安全感，能够起到鼓励创新行为的作用。企业可以通过定期开展培训课程，让团队管理者重视团队人际氛围的营造，在日常管理活动中更多从营造安全的人际氛围出发，创造条件尽量减小团队成员说话或者做事的顾虑。团队管理者可以考虑通过活动改善成员关系，增强信任，都愿意在他人遇到困难时伸出援手，对他人的错误和不足更加宽容。另外，企业可以针对团队心理安全设置考核指标，作为团队管理者的关键绩效指标，以督促团队管理者重视这个问题。

第二，在关注团队心理安全的同时，也可以通过加强团队沟通来对员工创新行为产生影响。许多伟大的创意诞生于激烈的观点碰撞。因此，团队领导应该想方设法加强团队沟通，提升沟通频率，增加沟通质量，改善沟通方式。比如通过培训提升团队成员沟通技巧，组织工作外的集体活动建立良好的沟通氛围，使用互联网来建立开放的信息渠道，使用头脑风暴法来进行群体决策。通过这些途径来提高团队沟通水平，从而激发创新行为的产生。

(三)研究局限与展望

本研究仍存在一定的不足和有待完善的地方。

第一，研究的样本具有的局限性。由于问卷主要通过笔者的同学关系网发放，因此样本在年龄和团队类型的分布上有明显的集中趋势。其次，本次研究的样本容量不够大，有可能造成数据统计上的偏差，因此以后的研究应该考虑扩大样本容量。最后，基于创新这一主题考虑，可以将研究对象限定为知识型员工这一具较强创新精神的特殊群体，他们是从事创造性工作的主要人群。

第二，本研究的创新行为这个构念，属于团队创新的其中一个维度，不能完全展现一个团队的创新水平。团队创新是一个复杂的构念，是创新能力、行为和绩效的综合，如果只靠其中一方面的指标来衡量团队创新，是有失偏颇的。

第三，检验中介变量时，分析数据表明团队心理安全和团队沟通只能部分解释团队成员的创新行为。因此，我们认为还存在其它能够影响创新行为的因素。根据现有的研究文献显示，组织成员之间的心理契约、管理者的领导模式以及其它方面的人力资源政策都能够对创新行为产生影响，这些因素可以成为后续研究的出发点。

最后，可以考虑加入中国文化背景下的情景变量。虽然本文的实证研究使用的是本土的样本，但不能说明中国文化下的工作团队具有什么特点与不同。因此在条件允许的情况下，可以考虑进行跨文化维度的研究，找到对不同文化背景的工作团队合适的管理方式。