我国公务员绩效考核问题研究

(西南大学 重庆 400715)

公务员作为政府行政管理的主体，是国家政策的具体执行者。十九大以来，我国进入全面建设小康社会的决胜阶段，国家治理体系和治理能力现代化水平明显提高。加强绩效考核可以提升我国公务员的整体素养，更好的实现社会利益，推动中国特色社会主义行政管理体系的建设。目前我国公务员的绩效考核制度比较落后，存在考核主体单一，考核内容和考核指标设计不合理，考核方式落后，考核等次少和考核结果缺乏反馈等问题，导致公务员对绩效考核的态度比较消极，造成了公务员缺乏干劲，行政效率低下等问题。如何通过绩效考核促进公务员公共服务能力的提高，更好的达成政府部门的战略目标，实现公务员和公共部门的双赢，是我们亟待解决的关键问题。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

1.考核主体单一，缺乏公众参与。我国公务员的绩效考核主要是由上级主管部门负责组织实施。上级领导与被考核的公务员有着直接的利益关系，这种“领导鉴定”的模式会造成在绩效考核过程中受人为因素干扰比较大，导致绩效考核结果缺乏客观性和公正性。被考核的公务员为了应对绩效考核，会尽力拉拢讨好上级领导，形成重人情轻实绩的不良风气。这就会使绩效考核失去意义，造成公共部门内部形成“一团和气”的消极考核氛围。公众作为公共服务的受益者，是公务员绩效考核的重要主体，公共的需求也是对公共服务的根本方向。但是当前绩效考核缺乏公众参与，公众参与的途径较少。公务员公共服务能力的提高，离不开公众的评价和反馈。

2.考核内容和考核指标设计不合理。依照《公务员法》的规定，我国对公务员的考核要求按照管理权限，全面考察“德、能、勤、绩、廉”五个方面。虽然这五方面考核内容在理论上涵盖了公务员考核的总体方向，但是这五项考核内容过于宽泛，在实际操作中考核指标比较模糊，难以量化，无法得出具体的测量数据。尤其是对于公务员品德的考核，通常在实际考核过程中缺少可以准确测量品德的考核指标，考核结果无法反映真实情况，考核人员容易受因近效应和晕轮效应的影响，使品德考核成绩普遍偏高，缺乏说服力。另外，领导干部和非领导干部公务员的考核内容和考核标准都不相同，形成了两套考核制度，造成考核结果难以比较。不同部门的考核指标相同，无法反应不同部门的差异性。

3.考核方式落后。我国公务员绩效考核主要采取平时考核和定期考核的方式，其中定期考核要以平时考核为基础。但是目前的考核基本上都忽视了平时考核的作用，公务员考核主要以定期年终考核为主。因为平时考核的程序较繁琐，操作起来费时费力，加之缺乏有力的监管，导致平时考核没有形成相应规范。年终考核占考核比重过大，忽视了对公务员平时工作的记录，造成公务员对自己平时工作缺乏系统的总结，不知道自己的问题出在哪里，没有做到扬长避短，就没有办法提升公务员公共服务能力。而且与国外先进的公共部门管理方式相比，我国公务员采取上级鉴定和自我鉴定的考核方式，这种定性考核方式往往存在很大的主观因素和人情因素，增加了考核的随意性，无法确保考核结果的公正性。

4.考核等次少，考核结果缺乏反馈。目前我国公务员的考核等次分为“优秀，称职，基本称职，不称职”四个等次，考核等次较少，不能准确地划分出公务员的能力，除了一小部分优秀的公务员，大多数公务员都处在称职和基本称职这两个等次。在这两段等次中公务员的能力相差水平很大，考核结果却无法体现出这其中公务员能力的差异，导致考核结果片面。并且当前公务员的考核结果缺乏反馈，没有就考核结果进行相应的延伸和反馈，考核结果体现出的问题没有及时得到解决。考核结果也没有及时传达给公务员，很多公务员考核过后，没有得到回应。如果考核结果不能与公务员的工资调整，职务调整，奖惩和培训相结合，就会失去考核结果的激励和反馈功能。

二、完善公务员绩效考核的对策

1.多元化绩效考核主体，加强公众参与。建设服务型政府，打造共治共享的社会治理格局，就要加强公民和社会组织的考核主体地位。公民作为公务员输出公共服务的对象，是公务员考核中最有话语权的角色，而领导考核的时候往往受困于角色的限制，无法从公民的角度看问题，因此要在现有的考核系统中引入服务对象评价机制。让公民了解被考核岗位的具体情况，工作实绩，对公务员绩效考核给出自己的判断。要不断发挥社会组织的力量，让绩效考核不断扩展向政府外部，把公众和社会组织等利益相关者吸收到绩效考核体系中，还可以依拖公众、政府和社会组织建立专门的绩效考核机构。这样不仅能优化绩效考核体系，而且有利于建立统一规范的绩效考核制度。

2.优化考核内容和考核指标设计。公务员绩效考核要根据不同部门，不同类别和不同岗位制定相应的考核内容，考核内容要具体化同时突出针对性。不同部门要根据部门的战略目标制定与本部门实际相结合的考核内容，要体现出部门的特色，这样才能对不同部门的绩效考核起到推动作用。还要注重分类考核，对不同类别的公务员，考核的侧重点也要突出，适当调整考核方式和考核指标的比例。对不同岗位的绩效考核，要根据岗位的工作目标进行详细划分，可以制作岗位说明书，注重对工作实绩考察。科学设计考核指标，做到考核指标灵活丰富，使公共部门的共性考核指标和公务员个性考核指标相结合，增加考核的可靠性。同时还要简化复杂的考核指标，增加考核指标在实际操作中的可行性。

3.运用科学的考核方式。健全公务员平时考核制度。严格按照公务员平时考核的相关规定，做好公务员的平时考核，对于违反平时考核规定的行为要进行处罚。重视记录公务员的日常行为和工作表现，可以强化对公务员的引导和监督，还能在一定程度上规范和完善公务员的行为。详细的平时考核是年终考核的坚实基础。要协调好年终考核和平时考核的比重，努力实现平时考核和年终考核的和谐统一。考核要坚持定性和定量相结合，定量优先的原则。因为具体细致的数据考核，能够更好的反应公务员工作的真实情况，使考核结果更为客观公正，有利于激发公务员的积极性和创造性，提升部门整体工作效率，更好的达成公共组织的战略目标。

4.增强考核结果的应用和反馈。公务员的考核结果不能仅仅作为考核的最终形式，公务员的考核结果要和公务员的工资调整，职务调整，工作奖惩和培训等其他制度相挂钩。要以公务员的考核结果为依据，进行公共部门人力资源的开发。熟练运用考核结果，进行分析整合总结出考核的成功经验，以此调整公共部门的招聘、培训、岗位轮转等人力资源管理策略。健全考核结果复议机制，对于考核结果有异议的，可以申请复议，提高考核的权威性。要把考核结果落实到公务员的实际利益中去，对于在工作岗位上做出突出贡献的，要根据考核结果进行适当的加薪和相应的职务晋升。

三、总结

总而言之，公务员绩效考核问题作为公务员制度的根本问题，还面临着很多挑战，我们要不断加强理论创新和实践探索，促进我国行政体制更好更快的发展。