中小企业人力资源管理的现状与对策

2019-03-27 20:38:55
福建质量管理 2019年3期
关键词:人力资源管理人力资源

(广州华立科技职业学院 广东 广州 510000)

一、中小企业的人力资源管理现状

1.优势分析

中小型企业在发展的过程中区别于大型企业,人力资源管理尚未能够形成系统性。因此,其在管理过程中也具有属于自身的优势:第一,企业决策行为并不会受到政府及政策方面的影响。企业相关管理层也只是需要根据自身情况制定相应的政策。此外,中小型企业所有权与经营权可以充分结合,并实现共同经营。这样就节省了部分的委托成本,此外也能够有效避免由于经营者与所有者之间的利益因素造成的经营者控制企业情况发生。

最后,是企业规模相对较小,员工与企业管理层之间可以保持更加紧密的关系,促使员工都能够得到更好的发展。

2.劣势分析

中小型企业尽管具有一定的人力资源管理方面的优势,但是更加存在各方面的漏洞,甚至在发展的过程中可能会对企业产生十分恶劣的影响。本研究中通过三个方面具体阐释中小企业的人力资源管理劣势问题:

(1)落后管理理念会导致企业失去人才吸引力,这样会造成企业受到相关理念的束缚,从管理角度分析,并未能够得到员工方面的真正需要。

(2)激励机制造成人才流失。由于中小型企业需要在实际管理的过程中推行平均分配的薪酬机制,使得员工的薪酬无法根据实际工作强度进行分配。这种分配机制必然会造成收入与付出不成正比。因此,具有劳动价值无法得到体现。这也会导致企业的人才流失。其中中小型企业中的高层管理流失是主要问题。

(3)中小型企业缺少必要培训,造成员工工作热情下降。企业文化中的重要组成就是员工培训,其能够有效提升员工的积极性,改善员工的工作热情。第一,企业相关管理人员并未能够准确意识到培训产生的对人力资源管理方面的重要性。第二,管理层认为培训行为的价值无法在实际工作中体现。因此并不愿意对其进行投入。面对这种情况,员工会在具体工作中不断丧失工作热情。认为自身在企业中无法获得重视,更加无法施展自己的才华,职业生涯更加无法进行合理规划,久而久之,必然会造成员工在积极性方面开始下降。

3.人员流动问题

时至今日,企业人员流动作为十分普遍的社会现象,也需要进行更加深入性的研究。个人价值观会发生转变,需要一定的客观条件。企业中人才短缺与用人之间存在矛盾,人才结构失衡也会造成人才合同的配置方面存在较大问题。毋庸置疑的是人才流失所产生的趋势是有有利于社会发展的。但是过于频繁的人员流动将有可能造成企业的负面影响。

人员长期流动会造成企业发展的稳定性受到影响。企业发展是否能够获得稳定环境关键是能否将员工长期稳定的留在岗位中。并确保始终都能留住核心人次啊。频繁岗位人才流失会造成企业的人力资源效率降低,对企业发展会产生巨大隐患。

除此之外,也会造成企业的人才逆差情况下。企业之中员工主动离开情况多发生在技术经验相对丰富,且具有管理能力的人才方面。造成这种情况会导致企业付出的人力资源成本付之东流,核心人才大量流失也会造成企业的人才成本提升,甚至对企业发展造成无法估量的损失。刚刚进入到企业之中的员工由于对企业发展情况与实际情况不了解,在熟悉的过程中仍然需要通过熟悉与融合等方式进行招聘,并需要在培训等过程中进行就让投入,进而造成了企业实际成长过程中发生损耗。

二、实施有效人力资源管理的对策

新时期为有效提升中小企业人力资源管理效率,促进企业人力资源竞争优势的形成,解决现阶段中小企人力资源管理存在问题,要从以下几个方面进行人力资源管理对策实施:

1.人力资源管理模式化。构建战略人力资源管理模式,是一项复杂而艰巨的系统工程,应依据企业的整体发展战略,在对现行组织进行诊断和评估的基础上,制定切实可行的措施以及对具体措施执行情况的评价和监控体系,形成完整的人力资源战略系统,重视员工的文化精神需求和员工职业生涯的设计,做好适应企业战略需要的组织结构设计和调整,建立科学的人力资源管理信息平台,对人力资源管理机构进行整合,形成科学合理的人力资源管理职能分工,并制定人力资源管理流程。

2.合理的人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的要求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足。首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内部人力资源的状况,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构等,进而制定人力资源管理与开发的总体计划和业务计划,对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,以确保企业整体目标的实现。合理的人才引进和变更制度是建造优质团队的前提,在选择组织成员时,适才比精英更重要,组织能满足他追求工作的动机,让其能在现有的企业文化下快乐地工作,他就是合适的人才。员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要,适才才会为企业建立竞争优势。选出合适的人才是建造团队的第一步,真正的挑战则是如何留住人才。

3.完善培训和激励机制。企业的知识直接影响其在市场上的竞争力,定期对员工进行培训,既可以满足他们学习的愿望,留住人才,也有利于企业长远的发展,企业可根据自己的需要,引进各种人才,在企业中形成多种文化交融的局面,建立一套科学有效的培训体系,不断提高管理者和员工的水平。激励是留住优秀人才并激发员工积极性的有效方式,薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾,完善的薪酬体制是公司有效的激励途径。在进行薪酬设计时,企业应考虑公平原则、补偿性原则、透明原则等。不论是物质激励还是精神激励都应该与人们的需求相吻合,比如带薪旅游、进修深造、奖金、晋级等。可以让员工分红入股,使员工与企业利益共享,风险共担,大家都努力地使企业发展得更好。合理放权,领导要相信下属,不断地给别人机会,调动员工的积极性,也便于他们进行创新性的工作。

市场经济的发展给中小企业带来的影响远比我们所能预测到的更为深刻,经营战略的选择成为企业发展的决定因素,人力资源管理战略则是实施经营战略的重要保证,故中小企业人力资源管理战略必须与企业的经营战略及发展阶段相匹配。

三、结束语

综上所述,当前阶段,我国在发展中小型企业的过程中需要加大力度关注人力资源方面的管理问题。现阶段,我国仍然处在人力资源管理研究的初级阶段,相关管理现状不容乐观,因此需要结合实际情况更进一步解决现实中的问题。通过树立正确人力资源管理理念,结合员工情况提出有针对性的解决办法可以更好的提升企业竞争优势,在激烈的市场竞争中获得发展。

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