高校教师流动现状探析：基于推拉理论的视角

(浙江财经大学 浙江 杭州 310018)

一、问题的提出

21世纪以来，随着“211工程”和“985工程”的相继推出，高校之间的人才流动开始频繁起来，进入一个高校教师流动相对较为活跃的时期。2015年8月18日，中央全面深化改革领导小组会议审议通过《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，并于同年11月由国务院印发，决定统筹推进建设世界一流大学和一流学科，简称“双一流”。“双一流”进一步影响了高校教师流动的现状，增加了高校教师的流动率。高校教师的合理流动是提升学术活力，促进学术繁荣，表征学术竞争力的关键指标之一，在一流师资队伍的建设中占据着关键地位(刘进，庞海芍，2015)。但是，各大高校争相使用高薪吸引人才，对高校教师的人才流动产生巨大影响，致使高校教师存在着部分不合理流动现状。

同时，高校教师的无序流动也将造成社会人才资源的浪费和各地区人才资源的差距逐渐拉大，所以促进高校教师合理流动势在必行，然而当前学术界对高校教师流动问题的研究还不聚焦和深入。基于此，本文以“推拉”理论为基础，从“推”和“拉”两个方面聚焦和诠释我国高校教师在当前流动过程中存在的问题，并结合中国实际情况，为中国高等教育的改革实践提供参考借鉴。

二、相关理论研究

国内关于高校教师流动的研究主要集中于高校教师流动中存在的问题及其解决措施等。沈曦(2013)认为当前高校教师流动存在流动过程不均衡、人力资源管理方式不合理、相关法律制度不完善等问题，并且我国高校教师队伍中庸者不能出、新者不能进、能者不平衡、流动不合理等流动问题突出(周海涛，2014)。由由(2014)通过对公立本科大学的实证调查，得出能力强的教师更倾向于离开，流出的大多数教师都是高校竭力想留住的，我国高校教师队伍建设目前处于亚健康状态。同时，系统内或校际间的高校教师流动已成为主要的流动模式，这将不利于科研人才的合理配置、智力和知识地转移以及教师自身地快速发展(蒋国河，2010；赵石磊，2014)。高校教师的无序流动，将严重抑制我国高等教育持续健康的发展(李立国，2010)。因此，各学者们基于当前高校教师的流动现状提出了一系列的解决措施。刘尧(2006)提出构建我国高校教师良性流动机制必须要坚持教师与高校共同效益最大化原则，处理好“流”与“留”的关系。曾先锋(2017)则认为政府健全法律法规和社会保障制度、高校实施全面公开的教师招聘制度、教师提高自身综合素质和专业素养才是促进教师合理流动的关键举措。

三、“推拉”理论的内涵及应用

“推拉”理论最早是由英国经济学家Ravenstein(1889)于19世纪80年代在《人口的迁移规律》一书中提出，20世纪60年代，英国学者Lee(1966)又在此基础上进行完善，提出了研究人口流动系统化的“推拉”理论。该理论认为流入地能使居民生活条件改善，吸引居民流入的因素为“拉力”，流出地使居民生活质量下降，促使居民产生流出行为的因素为“推力”。在“拉力”和“推力”不断增强，达到某个临界点时，居民的迁移行为就会发生。

随着“推拉”理论的不断完善与发展，“推拉”理论也被广泛的应用于各个行业与领域。任奇，冯东(2012)基于“推拉理论”的视域，利用推拉作用力系统中的方向、形式、主体等构成要素，寻求优化高校师资队伍结构的方法；李向明等人(2017)分析了学生在母国和目的国推拉力因素的影响下学生选择中外合作办学学校的动因。因此，本研究将“推拉”理论运用于现如今高校教师的流动现状研究中，探析高校教师流动中存在的问题，并提出相应的对策。下面基于“推拉”理论从两个方面对高校教师流动问题进行具体分析。

四、当前高校教师流动现状分析

(一)中西部地区“明星学者”外流现象严重

为了提高学校的教学质量与科研力量，增加学校的知名度，各大高校以高昂的住房补贴、丰厚的年薪以及天价的科研启动经费，从中西部各高校争相引进“明星学者”，同时部分东部高校为了追求“双一流”的目标，频频花“重金”挖人，甚至为求得看中的人才，高校之间相互“抬价”，东部地区也常常凭借着其优越的地理位置与丰厚的工资挖走了中西部的“明星”学者。近 2012～2015年来，湖南某部属高校国家级高层次人才流失比例达到了24.77%，包括院士2人，千人计划专家16人，长江学者和国家杰青4人，其他高层次人才5人(何国清，2017)。在这种强大的“拉力”下，中西部高校的学术骨干在不同地域的高校间频繁流动。

在中西部经济发展缓慢，生活条件和学术氛围相比东部欠佳的情况下，部分“明星”学者在中西部地区感到“英雄无用武之地”，难以做出好的科研成果，在这种“推力”强的情况下，中西部地区部分“明星”学者开始外流。东部地区通过“重金”引进不断增加拉力，而中西部地区地理位置和学术氛围欠佳所造成的强推力致使“明星”学者争相向外流出，这种无序的流动在一定程度上造成高校优质教师资源的配置不合理，中西部高校“明星”学者的大量流失，不仅使得中西部高校失去竞争优势，而且使得中西部高校在教学质量上大打折扣，不利于中西部高校的建设与发展。

(二)普通教师流动率较低，固守在高校中不愿流出

在努力推动高质量高校建设的背景下，“明星学者”获得了较大的流动机会，但那些科研、教学不佳的普通教师却因终身制提供的防护外衣而难以流出(孙丽昕，2013)。在教师终身制对普通教师“推力”弱的情况下，我国高校教师的流动将难达合理与均衡。一些高校科研、教学不佳的普通教师依赖于事业编制的“金饭碗”。作为一名普通教师，向外流出就意味着要放弃“金饭碗”，重新面对新的未知环境和不稳定的工作岗位，失业风险较大，所以在高校事业编制推力弱的情况下，高校普通教师流动率低。

同样，在陌生的市场或者高校环境“拉力”弱的情况下，这些科研、教学不佳的普通教师不愿从原来的职位上离开。若是向企业流动，则会丧失自己的独特优势，因为缺少丰富的工作经验和过硬的工作技能而不能与长期从事企业工作的员工竞争；若是向其他高校流动，普通教师因为科研与教学不如优质教师，必须面临新的竞争与更加严峻的压力，这将严重威胁到普通教师的生存空间，所以在陌生的市场和高校环境“拉力”弱的情况下，普通教师更愿意固守在自己的高校中不愿向外流出。

五、促进高校教师合理流动的对策与建议

(一)协调和顺应教师的需要，提高中西部高校教师待遇

物质需要在教师的各种类型与层次需要中占有不可动摇的基础性地位，也是建立教师人才市场的前提条件(史若萌，2010)。这就要求首先国家要通过加大财政专项拨款的倾斜力度，给予中西部高校教育经费上的大力支持，从而提高中西部高校教师的待遇，避免中西部高校“明星”学者因收入与能力不匹配而流向东部地区，以减弱中西部高校对于“明星”学者的推力；其次，国家和学校应积极合作完善中西部高校的基础设施建设，以改善教师的办公环境与教学条件；最后，中西部高校可以通过多渠道筹集教育经费，例如通过公派教师去企业或其他高校兼职，向企业提供有偿咨询服务等大力开展有偿服务，以扩大中西部高校教育经费的来源。

(二)扩大流动编制比例，在不影响教学的前提下鼓励教师去企业兼职

在陌生的环境对高校普通教师拉力过小的情况下，高校普通教师依赖于事业编制的“金饭碗”，不愿意向陌生的环境流出，畏缩于新的环境与压力。因此，高校要合理的配置教师人员的固定编制比例，扩大流动编制比例，这要求高校减少教师人员的固定编制比例，对于学术出色或者教学较为优秀者可以考虑纳入固定编制比例，而科研成果较差，教学能力欠佳的则编入流动编制，让其可以流动到充分发挥其自身特长的地方，从而缓解部分地区人才流失的危机，促进教师资源的合理配置。在不影响教学的前提下允许普通教师去企业兼职，以此丰富自身的实践经验与工作技能，同时也在一定程度上减少普通教师对市场环境的陌生感。普通教师同样可以与意向流入企业或高校提前在相关领域展开深度合作，从而提前了解流入企业或高校的环境和任职所需要的工作技能，给普通教师流出有一个心理缓冲的过程，也能将自己的学术技能应用到自己感兴趣的地方，以此增加外部环境对普通教师的拉力。

六、总结

高校教师的合理流动是我国高等教育发展的重要“助推器”，只有“流”的有序，“动”的有效，才能激发高校教师的创新与活力。本文基于推拉理论，分析了当前我国高校教师流动存在的问题以及流动不合理的原因，并结合我国实际，提出了相应的解决对策。由于东部高校在待遇和科研前景等方面的巨大拉力，导致了我国中西部高校教师争相流出，而中西部生活条件和学术氛围欠佳，推力大，中西部部分“明星”学者开始向东部流入，但高校普通教师却因为事业编制的“金饭碗”而流不动。当前，我国高校教师的流动部分存在着无序与不合理的现象，如果对这种状态听之任之，将不利于一流师资队伍和地区资源的合理分配。因此，我国必须协调和顺应教师的要求与发展，加大对中西部教育经费的投入，促进教育事业平衡发展；健全社会保障制度，推动部分教师合理有序向社会中流动；同时要扩大流动编制比例，在不影响教学任务的前提下允许普通教师去流出企业或高校兼职；最后吸取“非升即走”的精髓，构建高校教师流动保证机制和流出机制，推动普通教师合理流出，做到高校教师进行合理有序的流动。