基于禀赋效应的国有企业负激励机制研究

陈如凤

摘 要：国有企业中的激励机制不仅包括正激励机制，也包括常被忽略的负激励机制。根据边际递减效应，国有企业正激励机制的有效性会逐渐减少甚至消失，必须依靠负激励的约束和规范。Richard Thaler（1980）的“禀赋效应”指出，人们对“避害”的考虑远大于对“趋利”的考虑，这就从行为经济学的角度更好地诠释出负激励机制对员工激励的正效应。

关键词：禀赋效应;负激励;国有企业

中图分类号：F276.1        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）04-0005-02

引言

国有企业是国民经济的支柱和命脉。国有企业的改革一直是我国改革发展的一项重要举措。党的十七大报告提出：“要建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制。”2018年，党的十九大进一步提出：“要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失。深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。”（十七大与十九大报告）

国有企业激励机制的完善是国有企业改革的重要内容。我们对于激励机制的关注点往往在于正向的激励上，然而激励机制不仅包括正激励，也包括负激励，当正激励由于边际效益递减作用不大时可以采取负激励。根据“禀赋效应”，在国有企业中，负激励的效果要远远大于正激励的效果，当前国企改革的重点应以完善其负激励机制为主。

一、国有企业激励机制

（一）禀赋效应

禀赋效应是由Richard Thaler（1980）提出的，它是指当个人一旦拥有某项物品，那么他对该物品价值的评价要比未拥有之前大大增加。禀赋效应可以用行为金融学中的“损失厌恶”理论来解释，该理论认为一定量的损失给人们带来的效用降低要多过相同的收益给人们带来的效用增加。因此，人们在决策过程中对利害的权衡是不均衡的，对“避害”的考虑远大于对“趋利”的考虑。大量的行为实验研究表明，“禀赋效应是人类行为的固有倾向，而非诱导的偏好。”[1]

对于这个理论，经济学家给出了形象的假设：假设你今天早上出门上班时的“心情满意值”是100，忽然，你捡到一个大皮夹子，里面有100元钱，“心情满意值”迅速上升50%，达到150。可是乐极生悲，你迟到了，扣工资100元，“心情满意值”下降50%，变成75。一得一失，钱没有任何变化，但“心情满意值”却从100变成75。这种得与失的比较，不再是简单的加减法，需要考虑到比例的问题。

（二）负激励机制

1.负激励理论。负激励和正激励一样都是企业激励机制的一种，负激励是指，“管理者对员工违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，直至弱化和消失，使员工积极朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移和发展。”[2]美国哈佛大学心理学教授斯金纳认为，人的行为会因外部环境刺激的变化而进行调节，积极的行为发生后如果立即用物质或精神的激励（即正激励）来肯定这种行为，积极的行为就会感到有益而增加这种行为的频率;相反，消极的行为发生后给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西（即负激励），消极行为就会感到危险而减少频率甚至消失。它利用人们对意外损失的关注大于对意外获得的心理规律，降低企业的激励成本，提高企业绩效[3]。

2.负激励的效应。事物都有兩面性，负激励也会产生正效应和负效应两种不同的效应。首先，负激励会产生三种正效应—规范作用、警示作用以及矫正和教育作用。员工在企业中必然要遵循企业的相关规定，许多企业都有自己独特的行为规范，一旦员工违背或者越界，就要受到相应的惩罚。惩罚过后，员工必然会吸取教训，对自己的行为加以矫正和约束。其次，负激励会产生负效应。当负激励机制设计不合理，导致惩罚措施不当或者惩罚过度时，必然会引起员工的负面情绪。所以，在设计负激励机制时要遵循科学、公平、系统、人性化的设计原则，掌握好惩罚的力度。

（三）现有的激励机制

以上海某国有企业为例，公司内部现有的激励机制以薪酬激励机制为主，物质激励次之，再者是文化激励。

1.薪酬激励。国企的薪酬制度对于企业内部管理人才来说吸引力较大，公司曾聘请的职业经理人的薪酬高达65万元，政府委派的管理层的工资也高于其在原职位的薪酬。但是，对于中基层的人员来说，工资较少，而且每年增幅也很少。据不完全统计，自新中国成立以来，“我国国企高管薪酬年均增幅可达9.1%左右，尤其进入21世纪后，增幅不断提升，并且在国有控股垄断行业中更为显著，但中基层人员薪酬增幅仅仅为2.8%～4.9%。”[4]从企业内部视角来看，薪酬分配十分不平衡，管理层人员和中基层人员的薪酬差距较大。

2.物质激励。国企的福利待遇较市场上的企业来说十分优越，这也是很多人选择国企的原因。

3.文化激励。企业在科技、员工等方面更多的是追求稳步前进，挑战意识不强。企业内部员工的生存之道讲求的是不求无功但求无过。多数管理层的人员已经形成了既定的满足现状的思维模式，对于新技术、新技能的开发应用方面极为保守。

二、国企激励机制存在的问题及原因研究

激励机制根据性质可以分为正激励机制和负激励机制。在国企中的激励机制主要属于正激励机制，当然，合理的正激励机制会吸引和鼓励更多的人才进入企业并为其服务。然而，国企的进入门槛十分高，很多人为了得到一张“准入证”，投入大量的精力、时间和资金。虹口的这家国企的员工多为“985”院校的毕业生，并且至少有两年的工作经验。相较于进入企业前和进入企业初始，员工在企业稳定后，其投入程度、积极性以及创新、工作能力都会逐年递减。根据边际递减效应，企业正激励的有效性也会逐渐减少甚至消失。对此，笔者运用禀赋效应，从员工的行为进行更深层次剖析，认为负激励机制的缺失是国企激励机制存在的主要问题。

负激励机制主要表现在企业的惩罚制度上，而国企的问题就在于缺乏惩罚制度。首先，国企对管理层缺乏有效的惩罚制度。国企的管理层多为政府委派的官员，当企业倒闭以后，没有重大过失的管理层仍然可以到其他企业去任职。而其在任期间，薪酬与公司的业绩不挂钩，年薪都是固定的。如果企业亏损的话，管理层的责任较小，国家会给予财政支持。管理者也不用每天思考如何为中基层人员发放工资。其次，国企中基层员工惩罚力度不够。中基层员工是国企人员的主要构成部分，也是各企业中真正展开行动、完成各项工作的人，整个企业的运转离不开中基层人员的协作努力。但是通过对某国企的调研来看，中基层员工主要可以分为两个层次：一是青年员工。多为人才引进和市场招聘，目前积极性较高;二是中年的老员工。此类员工占据80%以上，且多为编制内人员。同时，他们也是问题的所在。这类员工工作积极性不高，且稳定性较差，在各个国企之间来回跳槽，而且具有较高的自我优越感，做事不切实际。没有为企业业绩奋斗的进取心，也没有失业的压力。

根据损失厌恶效应，人们对于损失总是厌恶的。塞勒的禀赋效应指出，人往往是“趋利避害”的，但是人们对“避害”的程度往往大于“趋利”的程度。所以，在国有企业中，正激励给员工带来的“利”是要小于负激励带来的“害”的。只有当员工意识到自己的行为不符合公司的规定和需求，进而会给自己带来一定的损失和惩罚时，才会去努力达到企业的要求，实现企业的目标。

另外，学界对于这个问题还有其他较为深刻的理解，黎文靖教授指出，“国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应。”[5]从现在国企内部薪酬结构来看，薪酬差距是较大的，管理层的薪酬较高，而且不断增长。但是，中基层员工的工资较低，且增幅较小，这在一定程度上打压了员工的积极性。

三、政策建议

国企因为其自身的特殊性，决策权、执行权、监督权既要相互制约又要相互协调，在提升企业业绩、创造力方面，政府和企业须携手合作，共同努力。针对企业的负激励机制的建立，笔者提出以下建议。

第一，在政府层面。一要改善管理层的选拔机制。不以官位的高低作为选拔标准，要更多地看中专业能力素养。既要带动企业的创新，又要适应国企的大环境，规范自己的行为。在审视官员的履历时，要综合廉政档案和人事档案来全面考虑;二要建立健全监督机制，尤其是对委派官員的监督，确保其行为符合法律法规以及政府和人们的期待;三要适当放权，在宏观上把握企业的发展方向，但在微观上要给予企业人员鼓励，激发企业员工的创新力;四要鼓励青年干部到企业挂职练习。给予优秀的青年公务员相应的鼓励政策，使更多的青年人才将活力带入国企。

第二，在企业层面。一是引进市场机制。特别是市场上优胜劣汰的规则，对于某些已不再能为企业做出贡献的员工，可以采取柔性辞退政策。二是建立系统化的考核机制。参照市场上的其他企业，以业绩对员工进行奖罚措施，而不单单地以资历论高低。三是营造积极向上的企业文化，朝着共同的企业目标一起努力。增强员工对企业的归属感，培养与企业共存亡的荣辱观。四是建立一套综合的评价体系。运用大数据，将管理层的个人简介、职业经历与发展、职业规划与职业评价等，进行定性与定量综合评价，归档在案。

参考文献：

[1]  连洪泉，董志强，张沛康.禀赋效应的行为和实验经济学研究进展[J].南方经济，2016，（11）：95-112.

[2]  周文霞.管理中的激励[M].北京：企业管理出版社，2003：59.

[3]  杨宏力.负激励理论：产生、模型分析与应用[J].企业经济，2011，（10）：32-35.

[4]  吴帛远.国企中基层薪酬激励机制现状及问题分析[J].现代国企研究，2016，（24）：76.

[5]  黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J].经济研究，2012，（12）：125-136.