真实型领导对员工知识共享行为的影响机制——基于道德认同的中介作用

刘明霞，徐心吾

(武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072)

一、引言

知识经济时代，组织的核心竞争力主要取决于知识管理的有效性[1]。知识资源的获取、存储和利用都成为企业获得竞争优势的关键[2]。作为一种以知识为中心的行为，知识共享行为是员工增强组织知识应用、知识创新、提升组织竞争优势的一种基本手段[3]。知识共享行为是知识拥有者向组织其他成员分享自己知识和经验的一种行为[4]，知识分享也是个人、团队及组织实现目标和重大创新的重要因素[5-7]。

企业领导的一个重要职责就是不断激发员工表现出对组织有帮助的积极行为，特别是激发出组织中的非正式行为[8]。知识共享行为作为组织中一种非常重要的非正式行为对企业创新氛围及机制有着极其重要的作用。过去20年来领导风格对员工知识共享行为的影响机制受到越来越多的学者关注。伦理型领导、魅力型领导、变革型领导、授权型领导对员工的知识共享行为都有显著影响[9-17]。

但是，除了个别在非政府组织、服务业和护士群体中的研究外，关于真实型领导与员工知识共享行为之间工作机制的实证研究非常有限，特别是作为国民经济主体的制造业中还缺乏对真实型领导作用的考察。真实型领导理论自提出以来就受到了很多学者的关注，大量理论及实证研究表明真实型领导被公认是一种真实的、透明的、道德的、积极的领导力形式，能够有效促进下属的真实性、伦理行为、积极的态度和主动行为[18]。基于社会认同理论，本研究试图从道德认同的视角找到一个解释真实型领导影响员工知识共享行为的新途径，揭示二者之间深层次的作用关系。

二、理论与假设

(一)真实型领导与员工知识共享行为

1.真实型领导

真实型领导(authentic leadership)是Luthans和Avolio(2003)在总结积极心理学和积极组织行为学基础上提出的一种新型的领导理论[17]。Luthans和Avolio定义真实型领导为一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程[19-20]。Walumbwa等人(2008)将真实型领导定义为一种为了培养和促进领导者具有更大的自我意识、内化道德视角、平衡的信息加工和关系透明程度，并提高积极的心理能力和营造积极的伦理气氛产生，从而促进追随者积极自我发展的领导行为方式[19]。

2.真实型领导与知识共享行为

研究表明，知识共享与企业降低生产成本、缩短研发周期、提升公司创新能力和业绩增长能力等正相关[21-22]，员工的知识共享行为不仅仅能够帮助组织实现目标，而且有助于提升组织的凝聚力。制造企业在实施精益生产管理体系的过程中，通过消除浪费、不断改善来缩短制造周期以及提升企业核心竞争力[23]。员工能否全面参与对知识、成功经验及新想法的分享活动是企业知识分享成功的关键。但是，组织中的个体倾向于保持宝贵的专业知识和实践经验来维护自己的权威和工作安全感，激励对员工是否愿意分享知识的决策至关重要。

真实型领导诚实、正直、忠于自己、会和下属建立真实的关系，被认为是其它所有积极领导形式的“根源构念”[24]。真实型领导具有自我意识强、关系透明、高道德标准、平衡加工的特征能极大的感染下属[25]，构建透明的上下级关系，促进积极的伦理组织氛围，从而促进组织成员积极自我发展和主动行为[26]。真实型领导具有很强的自我意识，在工作中不断反省自身，表现出自信、不怕失败的特征，真实型领导愿意和下属分享知识和新想法，这种榜样的示范效应会有效地鼓励员工自我表达，在一种共享学习中创造一种开放、谦虚的模式，从而激发下属的知识共享行为[17]。真实型领导信息平衡加工的特质是一个领导者能够有效激发组织成员间相互交流、共享新知识、新想法的关键因素[27]，真实型领导不会轻易否定一个比较冒险的想法，征求下属意见会让下属感受到自己在重大决策中的价值，这种积极的参与感会促进员工更愿意积极地分享自己在企业中掌握的一些经验和诀窍。真实型领导关系透明的特质会在企业中展示真实的自我，通过清晰地展示自己的愿景、价值观来构建与下属之间一种真实的信任关系，下属在感受到信任氛围时更愿意在组织中分享自己的知识和诀窍。真实型领导内化的道德水平会使领导者根据自己的道德标准和内化的道德观做出决策，而不是屈服于团队或社会压力。真实型领导积极的品质和很高的道德观对下属具有很强的吸引力，真实型领导可信、核心价值观和行为都会引起下属的模仿，从而产生更为真实的团队氛围和员工关系，最终影响团队成员的行为和产出[28]。综合以上讨论我们提出本文的第一个假设：

H1： 真实型领导与员工知识共享行为具有显著的正相关关系。

(二)道德认同的中介作用

Aquino等(2002)认为道德认同是包含一套道德特征行为的自我图式，道德认同在人们的自我概念当中内化、根植的程度存在差异[29]。道德认同不仅仅是一系列的道德特质，也可能是一个有道德的人的认知、感觉或者行为。道德特质诸如关心、同情、诚实、善良、勤奋和慷慨等特质与一个有道德的人的原型紧密相关，具有更强道德认同的人希望把自己描绘成具有这些道德特质的人。根据社会学习理论，个人会通过观察或者模仿领导的经验知识来学习和遵守道德规范，从而对员工的道德认同产生影响。因此，员工可以通过观察领导的道德观和行为来发展和塑造自己的道德意识，实践或统一自己的道德观念。而企业对员工的道德观和道德行为也有着明确的期望，例如中国企业小米的价值观中就包含“真诚、厚道”、华为的创始人任正非提出了“成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取、至诚授信、团队合作”的价值观、来自欧洲的世界500强西门子在企业的价值观中明确提出“致力于符合道德规范的负责任的行为”等等。员工的道德行为和企业发展息息相关，企业管理者必须通过建立正确的道德规范和培养组织成员的道德认同来减少组织中的不良行为，提升产品质量、客户满意度以及企业应该承担的社会责任形象，从而有效的提升企业的核心竞争力。研究表明，道德认同对慈善捐赠、利他帮助等道德行为有积极影响[30]，对员工的积极组织公民行为也有显著影响[31]。

组织领导通过展示自身所具有的高道德价值观、道德认同、道德情感和道德行为来影响下属的道德认同、道德情感和道德行为[32]。真实型领导具有积极的禀赋，如诚信、信任、担当、公平、关怀以及开放，在企业管理的过程中以身作则，这些行为会强化企业员工的诚信、公平、开放等道德行为。真实型领导会把自己对道德观的深刻见解开放地传递给下属，这会有效地增强下属对自己道德行为的期望和有意识的培养自己的道德观，从而提升下属的道德认同[33]。

道德认同能够提升个体从事志愿服务、慈善行为和组织公民行为等亲社会行为倾向，降低个体从事欺骗、攻击、报复等非伦理行为[34]。中国是一个受儒家文化影响很大的国家，对传统道德品质的重视超过任何一个国家，结合中国文化的研究也表明，道德认同对员工主动地互相帮助、和谐共处、为组织建设做出额外贡献的行为、员工绩效及下属的表现都有显著的作用，对员工的非伦理行为有负向影响，员工的道德认同越高，人际指向、组织指向的组织公民行为水平都越高[35-36]。道德认同会对大学生的道德推脱与亲社会行为之间的关系产生显著的调节作用[37]。知识共享行为作为组织中一种利他的道德行为，自然会受到道德认同的影响。因此， 我们提出以下两个假设：

H2： 真实型领导与道德认同具有显著的正相关关系。

H3： 道德认同与知识共享行为具有显著的正相关关系。

真实型领导拥有高尚的道德价值观和道德品质，在企业管理中展现出诚实、守信、公平、关怀及开放的优秀特质，这些特质会激活组织成员的道德认同。真实型领导通过树立角色模范、设置奖惩制度、积极沟通等方式来促进公平、信任的组织氛围，激发员工的心理资本和真实性[31]。根据社会学习理论，员工会通过观察领导的行为和价值观来构建自己的道德自我，发展和塑造自己的道德意识[10]。下属一旦对领导的信念和道德行为形成认同，个体就会主动规范自己的行为并通过从事更多的道德行为来维持自我的一致性,道德认同水平高的个体由于道德高尚感的增强会持有积极的人生观并表现出组织公民行为和亲社会行为[30]。组织成员认为知识分享是一个良好的组织公民行为，是一个有道德的人应该做的事情，是对自己道德责任感的体现。因此，我们提出第四个假设:

H4:道德认同在真实型领导与员工知识共享行为之间起部分中介作用。

(三)权力距离的调节作用

Hofstede(1982)将权力距离定义为人们对社会中权力分配不平等的接受程度，这个定义定位在社会或者国家层面[25,38]。表1展示了Hofstede通过七十多个国家的跨国研究后得出的权力距离倾向结果，中国是一个高权力距离倾向国家。中国传统文化中提到的忠、孝、廉、节等行为特质都带有浓厚的专制倾向，在企业管理中很多管理者也表现出家长式、威权式等专断的领导行为。权力距离倾向高的员工相信领导是正确的，对领导的决定没有异议，希望领导指明工作的方向，不用过多的解释，服从领导。但是，真实型领导公开、透明，平衡加工的特征决定了他们会主动征求下属意见，公开展示自己的价值观，主动与下属建立透明的上下级关系，这些会让权力距离高的员工无所适从，感觉自相矛盾，从而表现更为谨慎，反而降低他们的认同感，而权力距离倾向低的员工恰恰相反，他们更愿意参与或被邀请到相关规则及决策的制定中去，他们追求公平的参与、决策机会[39]。因此，我们提出本研究的第五个假设：

H5：权力距离调节了真实型领导与道德认同之间的关系。

表1 世界部分国家和地区的权力距离

资料来源：http//www.geert-hofstede.com/hofstede-dimen-sions.php

到此，本研究关于真实型领导与知识共享行为之间的关系及影响机制的五个假设已经全部提出，如图1所示。

三、研究方法

(一)调查对象及施测

在建设创新型国家，建设制造强国的新时代背景下，研究制造企业管理者的领导行为和员工知识共享行为的关系对加强企业知识管理能力和创新能力至关重要，对企业参与全球化竞争更具有实践价值。本研究选取实施精益生产理念并初步建立起现场改善、创新机制的制造型企业的领导和员工为研究对象，在领导访谈、预调查的基础上，通过北京、沈阳、苏州、上海等地不同性质、不同规模的生产型企业管理层的支持，在解释研究目的和调查方法后通过现场发放和问卷邮递的方式完成本次问卷调查。为了确保问卷填写的态度和回收的有效性，企业高管也参与本次调查的宣讲和问卷发放。本次问卷共发放1145份，回收961份，问卷回收率大约为83.9%。收到问卷后，从问卷卷面是否潦草；问卷填答是否有严格规律性；题目填写是否齐全三个方面对问卷的有效性进行判断，剔除无效问卷46份，共得到有效问卷915份，问卷有效率95.2%。其中， 男性占63.4%，女性占36.6%员工年龄在20-29岁之间占35.7%；30-39岁之间的占52.8%，40-49岁之间的占9.8%，50岁以上的占1.6%；国有(集体)企业占18.7%，私营企业占26%，外资(合资)企业占51.9%，其它性质企业占3.3%；员工学历大专及以上占52.8%，本科占41.2%，硕士研究生(双学位)占6%。

(二)变量测量工具

本研究通过采用国内外成熟且被认为信度和效度较高的测量量表来确保调查问卷的信度和效度。结合本研究目的，在重点访谈及小样本调查的基础之上对问卷进行了合理的修订和完善，所有变量的测量全部采用5级李克特量表。本研究首先采用Cronbach’s α系数检测变量的内部一致性，本研究总体信度达到0.931，真实型领导的α系数为0.961，道德认同为0.851，权力距离为0.896，员工知识共享行为为0.81。根据社会科学研究的要求， 问卷信度α> 0. 6时认为可信度较高，本研究四个因子的信度α值都在0. 8 以上，全部达到可接受水平。

图1 道德认同中介作用模型

1.真实型领导的测量采用Walumbwa等人(2008)开发的ALQ量表(Authentic Leadership Questionnaire)[26]。该量表包含自我意识、关系透明、平衡加工和内化的道德观共4个维度16个题项。举例条目如“我的领导能够通过征求反馈来改善与他人的相互关系”，“我的领导要求我们采取符合自己核心价值观的立场”，该量表在国内外的研究中被多次使用，具有较高的信度和效度以及跨文化的适用性。

2.道德认同的测量采用Douglas R May等在对Aquino和Reed’s(2002)的九个道德特征修正的基础上开发的量表，包含一段对9个道德特征的文字描述和5个题项[40]。举例条目如“我认为我是具备这些特征的组织中一员”。在数据分析中发现MI4题项由于反向设计导致参与问卷调查人员的在整体填写问卷时受思维惯性影响产生选择偏差，导致量表的α 系数为0.664，去除MI4题项后量表的α 系数为0.851，故在本研究中去除MI4题项。

3.知识共享行为的测量采用Lin Lu等(2006)开发的量表，包含8个项目[41]。举例条目如“在工作中我会积极主动地与同事们分享与持续改善相关的知识”，“在工作场所我会给更多的人分享关于消除浪费、持续改善的知识”。在数据分析中发现KSB2和KSB5题项由于反向设计导致参与问卷调查人员在填写真题问卷时受思维惯性影响而产生偏差，导致量表的α 系数为0.810，去除KSB2和KSB5题项后量表的α 系数为0.910，故在本研究中去除KSB2和KSB5题项。

4.权力距离采用Dorfman等(1988)开发的员工权力距离量表，包含6个项目[42]。举例条目如“公司内的主要决策都应由公司管理者决定，不需要与下属商议”。

5.参照以往的研究，我们选取性别、年龄、最高学历作为人口特征的控制变量。这些人口特征会影响到参加调查员工的与团队成员分享知识的活动。

(三)数据分析与结果

1.区分效度的验证性因子分析

本研究通过AMOS20.0对真实型领导、道德认同、知识共享行为及权力距离的区分效度进行验证性因子分析(CFA),参照Zhang等(2010)的方法[43]，本研究以嵌套模型进行区分效度分析，从表2可以看出，4因子模型(模型1)(X2=736.408, df=428,RMSEA=0.028,TLI=0.983, CFI=0.985)比其它嵌套模型的拟合度良好,表明本问卷的主要变量之间有良好的区分效度。

Wang等人(2005)建议[44]，可以通过计算各变量的组合信度(CR)、平均提取方差值(AVE)等数据对量表各变量的区分效度进行进一步检验。分析结果如表3所示，各题项因子载荷及各维度的AVE值均符合临界值0.5的要求。此外，真实型领导、道德认同、权力距离以及员工知识共享行为的CR均大于0.6，且变量间的相关系数均小于AVE平方根。综合以上分析结果，本研究变量间具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

注：AL表示真实型领导；MI表示道德认同；PD表示权力距离；KSB表示员工知识共享行为。+代表2个因子合并为1个因子。

2.描述性统计

3.实证分析结果

按照Baron等(1986)[45]所介绍的对中介效应的检验方法，为了证明道德认同在真实型领导与员工知识共享行为之间的部分中介作用，本研究进行了一系列嵌套模型测试，通过模型比较来确定最佳模型。模型1是基准模型，路径是从真实型领导到道德认同再到知识分享行为，同时包括从真实型领导到知识分享行为的直接路径。模型2，3分别是完全中介模型和直接作用模型。

如表5所示，模型1所有的匹配指数显示出良好的匹配(χ2=544.701，df=279，CFI=0.985，RMSEA=0.032，TLI=0.982)，模型2和模型3匹配指数不如模型1，模型1是最佳匹配模型。即道德认同在真实型领导与知识共享行为之间起部分中介作用，假设4得到支持。图2显示了真实型领导对员工知识共享行为的影响显著(β=0.351，P<0.01)，真实型领导对道德认同的影响显著(β=0.489，P<0.01)，道德认同与知识共享行为的影响显著(β=0.467，P<0.01),假设1,2,3得到支持。

4.权力距离的调节效应分析

为了检验权力距离的调节作用，本文采用Muller等人(2005)[46]推荐的层次回归的方法进行检验。从表6的结果可以看出模型1中真实型领导的回归系数0.53，显著性水平1%，真实型领导与权力距离的交互项系数0.037，不显著；模型2中真实型领导与权力距离的交互项系数0.463，显著水平5%，且模型3中介变量道德认同的回归系数0.267，在1%水平上显著。结果显示完全符合Muller和Judd等提出的判断标准，由此可以得出权力距离的调节中介效应显著。因此，假设5得到验证。图3表明真实型领导与权力距离交互作用的影响模式，相比较而言低权力距离比高权力距离倾向能够更有效的提高真实型领导对道德认同的影响，而高权力距离影响不明显。

表3 各变量验证性因素分析结果

AL-真实型领导，MI-道德认同，PD-权力距离，KSB-员工知识共享行为

表4 描述性统计分析及个变量间的 Pearson相关系数

注：**在0.01水平(双侧)上显著相关。*在0.05水平(双侧)上显著相关。

表5 中介效应检验

AL-真实型领导，MI-道德认同，PD-权力距离，KSB-员工知识共享行为

图2 道德认同部分中介作用的路径模型(**p<0.01, *p<0.05)

变量道德认同知识共享行为模型2模型1模型3性别-0.084∗-0.131∗∗-0.131∗∗年龄-0.058-0.045-0.045教育程度0.0580.0060.006真实型领导0.239∗∗0.530∗∗0.486∗∗权力距离-0.437∗-0.0020.013真实型领导×权力距离0.463∗0.037-0.271道德认同0.267∗∗道德认同×权力距离0.298AdjR20.1930.3080.429△R20.1840.2930.414

四、结论与讨论

(一)研究结论

本研究基于社会认同理论和社会学习理论， 从道德认同的视角考察了真实型领导对员工知识共享行为的作用机制，尤其是研究了权力距离在真实型领导和道德认同之间的调节作用。研究结论如下：

1.真实型领导、道德认同对知识共享行为具有显著影响。

2.道德认同在真实型领导和知识共享行为之间起部分中介作用。

3.权力距离在真实型领导和道德认同之间起调节作用。

本研究的理论贡献主要体现在以下两个方面。首先，本研究从道德认同的视角探讨了真实型领导对知识共享行为的作用机制。道德认同作为组织中认同的一个新兴领域很少有学者探究其影响的前因后果，对真实型领导、道德认同、知识共享行为之间的作用机制研究更是一片空白。真实型领导内化的道德水平最受到学者的认可和推崇，特别是探究二者的关系更有理论价值和实践指导意义。本研究发现道德认同对促进员工知识共享行为非常重要，真实型领导可以更好地通过对员工道德认同感的提升促进高内在动机的人感觉到内在的激励，从而更愿意和别人分享更多的知识。本研究不仅扩展了真实型领导的作用途径以及员工知识共享行为的前因，而且也为真实型领导塑造员工正确的行为规范和内在的品质提供了理论依据。其次，通过对权力距离调节作用的研究拓展了真实型领导与员工知识共享行为的边界条件。随着新生代员工成为企业的主力军，他们追求自我实现感和追求平等的特征正在使传统的高权力距离代表的价值观发生变化，本研究为真实型领导如何有效应对新变化并促进组织知识共享行为提供了参考。

图3 真实型领导与权力距离交互影响员工知识共享行为

(二)管理启示

本研究结果也具有相当重要的管理实践意义。全球化为制造业创造了一个前所未有的景象：激烈的竞争、短暂的市场机会、新产品的频繁引入以及产品需求的快速变化。面对这样的环境企业开展有效的知识管理成为促进企业核心竞争力的主要源泉，管理者开始意识到促进员工积极主动参与知识共享行为的重要性。根据本文的研究结果，组织必须促进真实型领导行为的产生，及通过自我意识、关系透明、内化道德水平及平衡加工信息，建立角色模型，通过以身作则积极实践精益生产管理的现场管理活动，耳濡目染下属和员工，通过提升员工的道德认同及道德行为促进组织公平氛围建设，促进员工建立自信、对未来充满希望，挑战自我，不畏艰险，具有坚强的意志和坚韧不拔的精神。 当员工充满自信、充满激情，对愿景充满信心时员工越愿意分享自己在工作中积累的经验和诀窍，促进组织的知识分享行为。此外，领导要根据员工属于不同权力距离的倾向采用不同的方式，多数员工受中国传统文化的影响习惯于高权力距离倾向，对上级的决定完全服从，很少参与决策或表达自己的意见，对这类员工领导要适当的弱化关系透明以及信息的平衡加工， 减少过多的征求员工的意见，否则员工会无所适从，高度紧张，对领导的问题不知道如何回答。权力距离倾向低的员工更愿意主动参与决策，表达自己的意见。对这类员工真实型领导行为的特征会很有效的发挥员工的积极性。此外，企业在促进知识共享行为的过程中重视员工道德认同的培育，通过提升真实型领导行为提高员工的道德认同，进而促进知识共享行为。

(三)局限及未来研究方向

尽管本研究探究了一个相对空白的影响机制，但是不可否认我们的研究也存在局限性。首先，横截面研究设计不能反映出真实型领导、道德认同、权力距离、员工知识共享行为之间的动态作用。其次，由于调查地域广泛，涉及全国近三十个城市，考虑操作的难度没有采用分次填写的方式，所有问卷由参加调研的企业员工在同一时间完成，因此可能存在共同方法偏差的问题。建议后续研究采用配对、跨时段等数据收集方法来尽量减少同源误差。最后，本文在研究领导因素对知识共享行为的作用机制中仅探讨了道德认同，在后续的研究中，应当考虑更多的影响途径如主管认同、支持性组织氛围等等来拓宽真实型领导对员工知识共享行为的影响路径，也可以尝试引入程序公平等调节变量，通过研究拓宽边界条件，为真实型领导理论的发展提供更多的实证研究成果。