社交招聘的特点及趋势分析

王琴

摘 要：互联网进入Web2.0时代后，社交网络迅速发展，企业充分利用社交平台，为企业招募各类人才。阐述社交网络的含义，分析社交招聘相比传统招聘的特点，并对未来社交招聘的发展趋势进行预测。

关键词：社交招聘;特点;发展趋势

中图分类号：F49        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）01-0173-02

截至2016年12月，我国网民规模达到7.31亿，互联网普及率为53.2%。在各类典型社交网络应用中，微信朋友圈、QQ空间、微博、人人网的使用率分别是85.8%、67.8%、37.1%、8.1%[1]，社交网络在人们的生活中扮演着重要的角色。在这一背景下，社交招聘应运而生。社交招聘就是企业在一些社交平台上发布招聘信息，同时积极地与求职者互动，从而帮助企业完成对人才的招聘与选择。企业充分利用社交媒体，将帮助企业更有效率地找到匹配的岗位候选人。

一、社交网络与人才招聘

社交网络（SNS）是一种基于网络的服务，这种服务允许用户创建简介与其他用户发生联系，同时可以可视化朋友的网络，这些平台使得用户可以详细了解他人的信息并且构建在线人际关系。社交网络原本多用于个人私用，但现在越来越多的企业将社交网络作为人才招聘的工具。2016年4月，社交招聘平台的佼佼者——LinkedIn在进入中国两周年之际，领英中国用户突破2000万。《2013/2014任仕达世界的工作报告》显示，有91%的中国企业选择了社交媒体作为吸引人才的手段，比上一年提高了41%[2]。同时，国外73%的企业通过网络社交平台找到了合适的雇员，求职者使用社交媒体Facebook、Twitter、LinkedIn找工作的的比例分别为67%、45%、40%。

二、社交招聘的特点

1.信息传播性强。哈佛大学Stanley Milgram教授通过连锁邮件实验提出了“六度分隔理论”，该理论认为最多通过六个人，你就能认识世界上任何一个人。社交网络为信息的广泛传播提供了平台，企业可以在不同的社交平台发布企业的招聘信息、岗位描述、薪资结构等，求职者也可以迅速地获取这些信息。目前的社交招聘实践中，主要以新浪微博为代表的粉丝转发模式，以LinkedIn为代表的多层人脉推广模式和以人人网为代表的好友推荐模式。朋友之间的社交网络通常是具有相同爱好、特长或者职业背景的人，通过好友之间的相互推荐使信息迅速在朋友圈扩散;陌生人之间的“弱关系”虽不如朋友间的“强关系”坚固，但“弱关系”具有更高效能的传播效率，尤其在微博传播中效果显著。这些不同人群之间的互动，使得获悉招聘信息的人数呈几何级数增长。Coverity公司的人力資源总监麦金雷证实，Coverity公司在Twitter上发布一条招聘信息，收到的简历的平均数量是普通渠道的3倍。

2.实现企业—求职者的实时双向互动。传统的招聘模式多是单向沟通，企业发布招聘信息，求职者提交简历，公司审核简历后通知求职者面试。企业与求职者之间只能通过简历来“交流”，信息披露不完全，效率低下。社交招聘则打破了这一单向范式，实现企业与求职者的实时双向互动。一方面，企业可以在不同社交平台发布招聘信息，吸引求职者的关注，企业可以从关注者中寻找潜在求职者，通过专业的社交求职网站（LinkedIn、大街网等）了解求职者的专业背景、任职经历等信息;通过Facebook、Twitter、微博等了解求职者的生活日常。另一方面，调查数据显示，求职者在得知职位信息后不会立刻申请，相反他们会查看公司网站（56%）、在网上阅读关于该公司的文章（46%）、查看公司评价（31%）[3]，从而更好地了解企业的组织文化、人才架构等。同时，有47%的求职者在得知职位信息后会更新个人简历[3]，通过个性化的展示方式打造属于自己的专属名片，以此吸引企业。求职者和企业互相产生兴趣时可以通过私信、留言和共同好友等方式建立联系，在真正面试前双方就已经开始了解，弥补了传统招聘模式中求职者不了解企业招聘要求，企业不了解求职者优势的不足，双向了解，双向选择，大大提高了招聘效率。

3.避免信息造假，多角度了解求职者。调查数据显示，目前求职者中有33%的简历存在水分，45%的求职者工作经历不真实。有93%的企业会在雇佣求职者之前审核对方的社交简介，55%的企业看完社交简介后会重新考虑雇佣决定。社交招聘的一大特点就是招聘者可以通过微博、LinkedIn、Facebook、Twitter等社交网络多角度地观察求职者的行为、态度、工作经历等，甚至可以看出求职者的政治立场、社会地位、宗教信仰、家庭结构等。同时，企业还可以可视化求职者的社交网络，发现企业与求职者的共同好友，企业可以通过“共同好友”这一“中间人”的角色审查求职者的专业技能等相关信息。通过社交网络不但可以有效避免信息造假现象，而且弥补了传统简历中信息披露不完全的缺点，使企业可以多角度了解求职者，大大降低了企业招聘到不合适人选的风险。

4.基于全球人才库的“被动求职者聚焦”。领英《2016中国人才趋势报告》显示，中国的主动型人才比例为22%，与2014年、2015年的数据基本持平，该比例仍是全球最低[3]。传统的招聘网站着眼于“求职”需求，而LinkedIn 一直秉持着“更相信公司也有找好人才的需求，而不仅仅是人找好工作”的理念，关注到一直以来被广为忽视的大规模群体“被动求职者”。在社交招聘模式下，企业改变以往“守株待兔”的“决策者”姿态，而把求职者当作企业迫切需要的资源，向被动求职者主动出击。企业可通过关键词搜索查找到与企业需求匹配的人员与其取得联系，也可以活跃在各大专业论坛，关注一些业界大牛的动态，将其加入企业人才库中，作为企业候选者，一旦对方有求职需求立马联络。有95%的中国职场人士表示，他们对新工作机会感兴趣[3]。也许他们目前并无找新工作的需求，但是也许会因为有更好的企业想要招募他或者朋友推荐了更合适的岗位，这类“被动求职者”就会选择换工作，公司招聘人员的整体质量也大大提高。

三、社交招聘的发展趋势

1.“大数据”招聘是大势所趋。社交招聘的一大优势就是涉及范围广，可是随之而来的是企业收到的简历、咨询量也会呈爆炸式增长。企业如何从海量数据中获取有用的信息，找到与企业需求匹配的人才成为了一大难题。而“大数据”技术则是重塑招聘未来的首要趋势，有67%的高层认同了这一观点。企业可以通过“大数据”技术收集求职者不同类型的数据，包括基础数据（年龄、学历、专业、职务等）、能力数据（技能证书、培训经历等）、效率数据（工作任务完成效率、单项任务完成时间等）和潜力数据（收入涨幅水平、职称提升频率等）。传统的处理这些数据的方式多是依赖人事部的统计数据和报表，不但耗时、费力，而且可能存在统计数据不完全、求职者与企业匹配度不高等状况。大数据背景下，企业可以收集不同行业、不同年龄的数据，依据岗位要求制定出符合要求的高绩效图谱，描绘理想人才“画像”，将各项评价指标数据化，消除以往HR在寻找人才期间的主观偏见;运用人才搜索算法优化搜索条件和人才推荐功能，将各类数据进行整合分析，实现人岗的精准匹配;通过对企业内部员工社交关系的延伸搜索和判断，不但可以发现在职人员其他方面的技能爱好，为未来公司组建临时工作小组储备人才，而且还能计算求职者和推荐者之间的信任关系，以及参与应聘的意愿度。

2.加强雇主品牌形象建设势在必行。雇主品牌（Employer Brand）最早是Simon Barrow和Ambler将营销学的概念引入人力资源领域而提出来的。Watson Wyatt认为，雇主外部品牌形象是为了使潜在求职者愿意加入公司并且认为公司是最好的工作场所。求职者找工作找的不仅仅是“工作”，更是在寻找一个好的“雇主”和一个对于他们未来职业发展最有利的场所。有超过91%的招聘负责人认为雇主品牌建设对人才招聘有着显著影响，并且认为雇主品牌建设是他们希望未来能加大投入的首要领域[3]。加强雇主品牌建设，企业首先要足够了解企业自身，雇主品牌专员要确保企业品牌形象与企业目标的一致性，要征求企业多部门不同员工的意见，尤其是一线员工对企业的看法。一线员工对于品牌形象是否与企业承诺相一致具有最直接的话语权。同时，企业也要足够了解雇员，即使是不同年龄、不同职业、不同身份背景的求职者，他们仍然有一些基本的、固有的需求和动机，比如晋升机制、培训、福利、工作环境等。从求职者的需求出发，加强雇主品牌建设，提高对求职者的吸引力和满意度。

3.企业员工是未来社交招聘的中坚力量。在企业的招聘渠道中，员工内部推荐一直是不可或缺的。北美员工推荐文化盛行，有51%的求职者通过公司内部熟人推荐顺利找到工作。而中国的内推文化远不如北美和全球，这一比例只占34%[3]。社交网络是对内部推荐的全新“升级”，将线下的人际关系转移到线上。大多数求职者希望企业能够分享员工看法，听老员工讲公司的优缺点，从而真正地了解员工，了解真正的职位。当企业有人才需求时，企业可以鼓励员工将招聘信息发布在朋友圈、微博等社交网络上，通过企业在职员工的背书，更具可信度。同时，企业可以在不同的社交网站安排不同职位的员工，积极与求职者互动，及时为求職者解答疑惑。企业要不断强化员工的主人翁意识，赋予员工一定的权利，同时制定奖励机制、反馈机制等，以提高员工参与社交招聘的积极性，使员工成为企业社交招聘中的中坚力量。

参考文献：

[1]  CNNIC.第39次中国互联网络发展状况统计报告[EB/OL].中国网络信息中心，2017-02-16.

[2]  2013—2014年度任仕达工作世界报告[EB/OL].豆丁网，2013-11-29.

[3]  领英.2016中国人才趋势报告[EB/OL].中国网络信息中心，2016-08-24.