HR眼中的离职面谈

王亚超

摘 要：对于一名人力资源工作者，离职面谈是开展人力资源工作必不可少的一个重要环节，低效的离职面谈对离职者，人力资源工作者，企业这三方都会产生不好的影响，本文将从为什么要做离职面谈，如何做，以及做离职面谈时的注意事项进行分析阐述。

关键词：人力资源；离职；面谈

现如今企业人才流动已屡见不鲜，通常表现在员工主动辞职或企业解雇员工，那么离职面谈对于人力资源工作者就是一个必不可少的环节。我们应该倾听每一个离职人员的真实声音，尤其是一些重要岗位的离职人员的声音，通过离职面谈，掌握离职者的真实意图，减少企业的人才流失，降低企业离职风险。企业的风险管理主要也是人才的风险管理，所以，做好离职面谈的这个环节有利于企业的风险把控。

1 为什么要做离职面谈

1.1 离职面谈的目的

1）通过了解员工离职的真实原因，以降低离职给其他员工带来的不好的心理影响，避免产生离职效应，以及对企业形象的不利影响。

2）揭露出企业在员工管理中存在的问题，并就此问题及时采取有针对性的方法加以改正。

3）对于有价值的员工做出最后一步挽留以减少企业的损失。

1.2 离职面谈的作用

1）对于企业而言，平时员工忙于工作或者因为雇佣关系而不敢说真话，通过离职面谈鼓励员工开诚布公的说出对公司薪酬福利，管理制度，组织文化等各方面的意见，可以改善组织与员工的关系。对于一些老员工，服务公司多年，对于公司存在的一些陈年诟病能够有比较深入的了解，谈其体会更能够一针见血。离职面谈能够帮助用人单位分析争端，并给用人单位改进的计划。对于企业一些重要岗位的人员离职，通过沟通、交流，企业可以做出一定的挽留，如果员工是因为情感问题，一时冲动辞职的，我们可以耐心的进行劝解，疏导，为离职者分析，离职的得失，比如稳定的就职于一家企业，有利于职业发展，职业晋升，可以让员工有归属感等等；如果优秀离职者是因为薪资福利，我们可以根据企业情况为其制定薪资福利方案，对于企业而言，企业的竞争究其根本是人才的竞争。同时离职面谈也是给员工一个重新决策的机会。对于公司主动解雇的人员，通过离职面谈，也要打好情感这张牌，晓之以理，动之以情，尽量让员工满意的离职，因为如果离职员工带有不满情绪，散播谣言、诋毁公司，其对于其他员工的影响，对公司的影响是非常恶劣的。

2）对于离职员工而言，有些员工容易采取回避的态度觉得已经要离职了，人都走了，没有什么可说的了，尤其是在工作过程中还发生过不愉快的，更不想再多做交流。但情况并非如此，通过双向沟通，可以缓解员工与用人单位的矛盾和冲突。从员工职业生涯长远角度來看，有的时候其实圈子就是那么窄，可能过多少年，之前的老同事又会成为新搭档，友好愉快的离开，以后再有新的机会时，大家会再次想到你。从自身心理层面考虑，友好愉快的离开更有利于使我们投入到新的工作中，同时这番“最后的谈话”，也是为发泄、倾诉和交流提供了一个好的平台。最后，做到好聚好散，对离职员工也是有裨益的，新东家在雇佣员工时，往往会做背景调查，友好的离开也就等于为下一份工作打了一个好的基础。

3）对于人力资源而言，通过进行离职面谈，尤其是同一些核心员工的面谈，人力资源可以对其自身的工作做出总结，我们为什么会流失人才，什么样的薪酬福利，组织架构，人文关怀能够吸引，并保持员工的长久稳定，通过发现员工离职的真实原因，可以优化企业的留人机制，然后制定有效的人力资源发展战略。同时，可以对面谈员工的职业发展进行规划，并对其顺利适应新工作进行必要的指导，体现了企业管理的人性化。通过离职面谈，可以有效的指导我们的招聘工作，比如售后客服岗位，离职员工普遍反映面对客户的种种抱怨，挑剔，实在是无能为力，甚是烦躁，每天都工作的不开心。那么，人力资源在招聘这样的岗位时，就可以有针对性的招聘那些有耐心的，平易近人的，态度温和的，稳定性强的员工。所以，人力资源工作者通过与不同岗位离职人员进行离职面谈，总结自我工作，从而可以很好的指导我们的招聘环节，人力资源作为企业和员工的桥梁，也可以充分发挥好角色作用。

2 如何做离职面谈

2.1 离职面谈的方法

1）选取一个封闭、安静的场所做一对一交谈，面谈者可以通过递水寒暄的方法开场，有利于离职者敞开心扉和面谈者交流。

2）离职面谈时，HR应按照多听少说的原则，给离职者足够的个人空间，适当的时候对其进行善意的引导，引导面谈者说出真实的辞职原因。现如今很多离职者不愿意说出真实的离职原因，一方面如果因为人际关系，离职者说出之后，容易得罪人，产生不必要的麻烦，另一方面，如果因为公司经营、发展问题，离职员工从打算离职起，就已经产生了对公司很多方面不满的情绪，就不愿意告知公司存在的问题，对于公司以后发展的好坏，也就漠不关心了。基于种种原因，离职者不愿意多做交流或者直接找个借口，比如继续读书，照顾孩子，回家创业等等，那么在与员工交流的过程中，给与员工善意的引导就非常重要。最后，人力资源应对员工所做的贡献表示肯定和感激。

3）面谈过程中，尽可能收集对企业有效的建议，人之将走，其言也真，以便在以后的工作中做出及时的修改和指导。

2.2 离职面谈的内容

1）HR在离职面谈前要充分做好各项准备工作。在员工辞职前，人力资源应具备其职业敏感性，比如员工向HR咨询有关年终奖金与休假等政策，员工经常离开办公室接听电话，对工作的热情和主动性下降，经常请假等事宜。人力资源可以防患其未然，人力资源应选择合适的时机与其进行交流。对于已经提出离职的员工，人力资源应就离职人员的基本信息进行充分的了解，以便在沟通的过程中可以有的放矢，同时在沟通前，可以先和离职人员的上级领导进行接洽，了解相关情况，领导意图。对于去意坚决的员工，人力资源可以与其进行友好协商，沟通；对于去意不坚决的员工，人力资源可以根据企业需要，进行引导和挽留；对于情绪失控的员工，人力资源可以耐心的进行开导和劝解，尽可能让员工心平气和的接受这个决定，并表现出企业对员工是尊重和关怀的，同时将负面影响降到最低。

2）离职面谈过程中要可控有序。人力资源在交流过程中应把控全局，完成一些基本问题的询问和记录，如离职原因、对公司的建议、对领导和同事的建议和评价，离职员工对公司发展的信心，业界地位的评价以及可以挽留的余地。表达公司对员工离职意愿的决定，如同意离职或做进一步的挽留，使员工了解公司的真实态度，取得工作上的配合。最后HR对于员工关注的问题进行耐心的解答。

3）处理决定。离职人员是继续留任还是离职，若是离职，离职手续的及时办理。

4）处理离职面谈的信息。首先进行书面总结，分析离职原因；其次找出出现问题的根源，研究改进办法；然后及时向上一级进行汇报，必要时给员工相应反馈；最后保存谈话资料并定期进行整理。

3 离职面谈的注意事项

3.1 离职面谈中容易出现的问题

1）对于面谈内容准备的不够充分。

2）离职面谈的环境没有遵循封闭、安静且一对一交谈的原则，而是在敞开的办公环境进行，有较大的干扰。

3）离职面谈未能收集到有效的建议。

3.2 离职面谈的情景假定

对于比较棘手的离职面谈事件，如我们面对的离职者是被公司解雇的一个工作多年的老员工，在做离职面谈工作时一定要充分做好各项准备工作，情景假定，假定和离职者沟通之后，离职者仍旧拒绝离职，我们要怎么做？给离职者提供的经济补偿，离职者不同意，我们要怎么做？通过这些情景假设，我们事先一一想好对策，防患未然，有的放矢。

3.3 离职原因的归纳

根据离职的性质可分为主动离职和被动离职。也可以将离职的种类分为功能性离职和失能性离职。功能性离职指的是员工自身想离职，组织对其并不在乎，因为组织对其评估是负面的，这类员工留在组织反而会影响组织利益。失能性员工指的是组织想要留下打算辞职的员工，因为组织对其评价是正面的，失去这类员工会使组织效益遭受损失。主动离职的主要原因：薪酬待遇，工作不开心，工作压力大，职业发展，人际关系，工作时间、地点不满意、健康、家事等。被动离职的主要原因：能力问题，态度问题，纪律问题，公司裁员等。

3.4 离职面谈须知

1）人力资源告知离职者，我们会做好面谈内容的保密工作。

2）离职面谈尽量是上一级对下一级或至少同级之间进行。

3）离职面谈应尽量做到公平、公道的原则。

4）HR在离职面谈时如果遇到敏感问题，不要立刻当面记录，而是要默记在心里，谈话结束后及时书面记录，并对于所掌握的信息进行分辨筛选。

4 结束语

综上所述，作为企业人力资源工作者，应充分做好离职面谈的各项工作，专业的人做专業的事，我们要提升自我的专业能力，做好离职面谈，指导工作实践，掌握科学的沟通技巧，通过换位思考，使沟通结果达到效果最优。做到让离职者满意，让企业满意，通过做好离职面谈的相关工作，进一步促进人力资源工作的顺利开展，促进企业的长久稳健发展。

参考文献

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