授权型领导的概念、影响效果及测量方法研究综述

李晓燕

（新疆财经大学，新疆 乌鲁木齐 830012）

0 引言

随着全球化和互联网发展，传统领导方式已经不适应时代发展要求。在传统的层级管理过程中，领导者把权利集中在自己的手中，抑制了员工的工作积极性和工作效率，传统的层级管理模式已经不适应新的管理环境。从公司管理的角度来说，组织结构和管理制度设计的根本目的是提高管理的有效性和效率。在传统的企业管理模式中，权力高度集中，上级对下级或普通员工授权非常有限。在当今社会传统管理方法已经显现出一些不可克服的弊端，必须对传统的集权领导模式进行改革。授权型领导模式是集权型领导模式变革的结果，更适应当今的企业管理环境。在授权型领导模式中强调领导与员工分享权利，鼓励员工参与决策，能够激发员工的工作自主性，具有较高的管理效率。目前学界主要从个体层面研究授权型领导对员工绩效、创新行为、工作满意度等产生的影响。也有少数学者用实证法从群体层面研究影响授权型领导行为的因素[1]。本文从授权型领导的概念、理论基础、影响效应、测量方法等方面，梳理研究成果，反映授权型领导研究成果，展望授权型领导研究趋势。

1 授权型领导概念研究

在竞争日益激烈和经营环境更加复杂的情况下,员工对自主性需求的愿望更加强烈,催生了授权型领导模式。领导向员工阐明工作意义、授与决策自主权，必然深刻地影响员工的绩效和行为[2]。虽然不同学者对“授权”概念的研究视角不同,但大多数是从两个角度来进行研究,一是从管理者的角度研究“情境授权”[3]。研究领导将权利授予员工的行为受到影响的工作情境因素[3]；二是从员工角度研究“心理授权”，即研究员工对领导授权行为的心理认知和内在体验水平的变化[4]。随着研究不断深入，从这两个视角来研究领导授权，既研究了领导授权的过程，也研究激发了员工工作热情的方法和员工自我控制感的心理体验。从两个角度研究领导授权，从而准确界定授权型领导的概念。Srivastava等将领导授权定义为领导为提高员工自我控制感而把权利下放的过程[5]；唐贵瑶等从整合视角研究授权型领导[6]。一些学者认为授权型领导能够更好地激发员工的工作动机,提升员工的自我效能感与工作绩效[7,8]，但是领导授权也存在负面影响，不仅要增加员工的工作负担，而且还会助长员工的不良工作风气，从而对组织产生消极的作用[9]。授权型领导的概念研究还存在不足，还需要进一步研究。

2 授权型领导的理论基础

授权型领导是建立在社会交换理论、社会加工理论和自我效能理论等理论基础上的一种领导方式。本文主要从自我效能理论、社会交换理论等方面梳理研究成果。

自我效能理论是从社会学习的视角，研究人在特殊情形下产生某种动机的原因，注重员工的心理认知，主张从人、环境、行为等三者之间的交互效果来解释人的行为。结合自我效能理论分析表明，授权型领导可以增强员工的自我效能感，从而强化员工的工作动机，提高员工的工作满意度和激发员工的创新行为。孙圣兰等根据自我效能理论分析认为：授权型领导对员工创造力具有显著的正向影响作用，且员工的自我创造效能在授权型领导和员工的创造力之间发挥了中介的作用[10]。

社会交换理论主张从经济学的投入和产出视角来研究交换行为，认为人们为了实现个人利益最大化目标，首先必须通过交换行为或者人际互动来实现双方共赢的目标。结合社会交互理论分析表明，企业领导者为了公司利益，通过与员工共享权利或者其他交换来影响员工的行为动机。领导授权给员工，提高员工的自主性，并且影响员工互帮互助的氛围，刺激员工的互惠心理动机。徐琳等基于社会交换理论研究了授权型领导对员工亲组织非伦理行为的影响，结果表明授权型领导对员工亲组织非伦理行为具有促进作用[11]。

3 授权型领导的影响效应分析

纵观授权型领导研究成果，大多数是研究授权型领导对员工工作行为、员工个人与组织绩效、员工创新行为及创造力等的影响。实证研究表明授权型领导对员工和组织有显著的促进作用。授权型领导与下属分享权力，注重与员工之间的沟通，自上而下的层级领导不同，注重赋予员工决策权和参与权。本文从授权型领导对员工个体的工作态度、行为、绩效等三个方面产生的影响来梳理研究成果。

3.1 授权型领导对个体工作态度的影响

授权型领导不仅注重与员工分享权利，还关注员工心理感知的变化。当员工被授与权利时，就会感受到领导的重视，从而产生积极的工作态度，更愿意承担职责外的工作。授权型领导对员工影响的研究还包括员工的组织承诺、工作满意度和离职意向等方面的研究。任翔等选择南宁、柳州的30家企业的中低层管理人员作为样本进行调查，探讨授权型领导对员工心理契约与员工组织承诺产生的影响，研究结果表明：授权型领导与员工组织承诺之间呈显著的正相关关系，与员工的心理契约之间也呈正相关关系[12]。Vecchio等选择公立学校的179对领导—员工作为样本进行研究，探讨授权型领导对员工满意度的作用机制，研究结果表明:授权型领导与员工满意度之间呈显著的正相关关系，工作绩效的中介作用可以提高员工的满意度[13]。Chen等的研究结果表明：授权型领导能够降低员工的离职倾向，也可以通过心理授权和情感承诺的中介作用对离职倾向产生影响，从而降低离职率[14]。

3.2 授权型领导对员工个体行为的影响

Chen等（2011）研究表明：授权型领导对员工个体的建言行为与创新行为产生积极的影响[14]。熊会兵等选择了247对领导—员工作为样本，探讨授权型领导对员工建言行为的作用机理，研究结果发现：授权型领导对员工的建言行为有显著的促进作用[15]。薛贤等把现场调查和留置问卷调查相结合，调查研究郑州、西安、北京、天津等地的一些高新技术企业和在职MBA学员，探索授权型领导和员工建言行为之间的关系，研究结果表明：授权型领导可以有效激发员工的建言行为[16]。王宏蕾等对北京、上海、杭州的金融、能源、高新技术行业的12家企业员工和领导团队进行调查，调查结果表明：授权型领导可以有效地激发员工的创新行为，授权结构正式化可以调节授权型领导对员工创新行为的影响效应[17]。苏屹等发放了480份调查问卷，调查授权型领导对员工建言行为的影响，调查结果表明授权型领导对员工的创新意识和创新行为都有很强的促进作用[18]。

3.3 授权型领导对绩效的影响

国内外许多研究表明授权型领导与员工、组织的绩效之间呈正相关关系。在员工个体绩效方面，Chen&Aryee通过实证研究表明：授权型领导通过自尊和内部社会地位感知的中介功能对员工的绩效发挥作用[19]。在组织绩效方面，林晓敏等以某大学参加企业运营模拟比赛的42个团队共210人作为样本进行调查研究，结果表明：授权型领导对组织绩效有显著的促进作用[1]。

但是也有一些学者发现授权型领导与组织绩效之间并不一定呈正相关关系。庞书一等分析论证了授权型领导与组织绩效之间的非线性关系，当领导授权程度低于某个水平时，授权型领导可以促进组织绩效提升；当授权程度高于某个水平时，授权型领导对组织绩效的影响作用就要减弱。这是因为领导过度授权，必然要给员工带来压力，甚至出现人际冲突和知识分享障碍的现象[20]。尹奎等通过对550名员工及其领导开展问卷调查，调查结果表明：领导授权程度与任务绩效之间呈现倒U型的关系，且授权型领导通过自我决定感的曲线路径的中介作用来影响任务绩效[21]。这表明适当的授权会促进员工的工作绩效，过度授权反而导致任务绩效下降。

4 授权型领导的测量方法研究

目前对授权型领导的测量维度与测量方法的研究成果并不成熟，授权型领导测量方法和量表的作用并无定论。虽然有些测量授权型领导的量表具有较高的效度和信度，但这些量表是基于西方国家的经营环境的研究结果。如Hui等开发了基于提高员工工作意义感、提高决策参与度、对于员工提高绩效的信心、赋予员工自治权、促进团队目标的达成、指导行为等6个维度的量表；Stellv等开发了包括授予权利、承担责任、自主决策、分享信息、提高创新能力、开发技能等6个维度的授权型领导量表；Arnold等开发了包括关心互动、信息的分享、权利委派、员工参与决策、责任承担等5个维度的量表[22]；Pearce等把授权型领导划分为6个维度，具体包括鼓励奖励、鼓励员工的独立执行力、鼓励相互合作、参与决策、对争取机会的肯定和鼓励自身发展；Aheame等从过程控制、提高自主权、强调工作意义感、主动参与决策等4个维度来定义授权型领导。Amundsen等开发了一个包含授予权利、赋予员工自治权、鼓励员工提高自身能力等3维度的授权型领导量表。

我国的一些学者研究了基于国内经营环境的授权型领导量表，王辉等开发了包含权利委派、目标和结果控制、指导工作、参与决策等4个维度的量表[23]。与西方授权型领导量表相比，除了控制过程、结果和目标维度有所不同，其他维度的本质并无差异，这可能与我国传统的组织等级文化有关。

5 研究展望

虽然近年来授权型领导方法引起国内外学者的广泛关注，并取得不少的研究成果，但是还有三个方面值得深入研究。第一，授权型领导的前因变量研究。通过对授权型领导研究成果文献梳理发现：授权型领导往往是员工及组织绩效、员工创新行为、员工满意度等的前因变量，如王宏蕾等把授权型领导作为员工创新行为的前因变量，研究二者的作用机理[17]。但很少有学者研究授权型领导的前因变量。因此未来应对授权型领导的前因变量进行研究，拓宽研究领域。第二，运用委托代理理论研究授权型领导。目前的研究成果都是基于社会交换理论、自我决定理论、自我效能理论、自我概念的理论、自我一致性理论等的研究成果，很少有人利用委托代理理论对授权型领导进行研究。委托代理的实质是一系列的契约关系。由于每个人的精力有限，不可能一个人完成所有的工作。为解决这个问题，就出现了委托人和代理人。领导授权给员工，领导就是委托人，员工就是代理人，领导与员工之间形成委托代理关系。有必要引入委托代理理论来研究授权型领导模式的内在机理。第三，授权型领导的负面作用研究。任何管理方式都具有二面性，然而目前大多数学者研究授权型领导的积极作用，很少有学者研究授权型领导的消极作用。因此，学者应拓宽研究视野，从不同角度研究授权行为对员工的创新行为、员工满意度等方面的影响，以厘清授权行为对促进和抑制员工行为的边界条件。