面子如何影响仁慈领导与创新行为的关系？——被调节的中介模型

王萍，王韶琪

(浙江理工大学 经济管理学院，杭州 310018)

1 引言

随着社会的发展和科技的不断进步，企业必须要进行创新才能与时俱进并保持竞争力。员工作为企业的基本单元，是组织的重要资源，也是企业活动展开的关键。因此，对于如何激发员工创造力，促使其产生创新行为一直是重要的研究内容[1-2]。

有效的领导风格有助于提升员工的创造力水平，促进员工采取创新行为[3]，一个优秀的领导者，鼓励员工创新是其必备的能力之一[4]。在中国环境背景下，仁慈领导作为一种有建设性的领导风格，深受下属的喜爱[5]。仁慈领导来源于儒家文化中“仁”这一核心思想，仁慈领导重视对员工的关怀照顾，为员工营造舒适的工作氛围，在这样的魅力下下属会产生感恩的心理，通过积极工作实现自身价值来回报领导者的期待[6]。仁慈领导给予员工更多的资源支持，对于员工完成创新行为是一种很好的外界保障，能够增加其创新成功可能性，因此能够极大地促进员工创新行为的产生[7]。

除了领导者需要发挥推动作用外，在创新日益成为重要竞争力的环境下，如何来激发员工的创新行为更需要全体员工的建言献策[8]，有趣的是员工建言本身就是促进创新行为产生的个体因素之一[9]。而建言行为作为一种角色外行为同样也会受到诸如建言者特点、建言情境和建言对象等因素的影响作用[10]，领导作为建言的主要对象，对于员工建言会做出相应的奖罚[11]，因此员工对于领导的反应会有敏感性并去判断建言后带来的结果[12]，从中可以看出领导的特质是员工是否建言的重要风向标[13]。社会交换理论认为关系的维系需要遵从互惠原则，因此当领导者对下属个别照顾，下属会通过积极的行为如建言行为进行回报[14]。本研究基于社会交换理论探讨并验证建言行为在仁慈领导与创新行为之间的中介作用。

在中国传统文化中，面子是统治中国社会的三大女神之一，对中国人的人际交往及个人行为具有十分重要的作用[15]，员工在产生建言行为和创新行为的过程中同样会受到面子观念的影响，本研究认为员工面子观念在其进行建言促进创新行为的过程中扮演着重要角色。由此，本文提出面子在仁慈领导通过建言行为影响创新行为的间接关系中具有调节作用。

2 研究假设

2.1 仁慈领导对创新行为主效应假设

创新行为是建立在人们通过发展、实施、反应和修正创新想法的实现的目的这一实践基础之上的，创新的本质在于想法的创新[16]，也可以看做是一种观点的产生、实施和完成三个阶段的过程[17]。仁慈领导指的是领导者能够照顾员工，展现对员工的关怀并且能够维护员工的面子，以此来促进下属感恩图报并提高自己的工作成果[6]。

在中国传统儒家文化影响下，员工在感知到领导的关怀照顾后，会产生被赏识的心理，对于组织会产生一种归属感，从而在工作中会更加积极，会去提高自身的工作技能[18]。创新行为的产生本身需要有一个积极的态度，而仁慈领导的引导可以激发其主动性。仁慈领导通过对员工展现关怀体谅，并在员工有困难时进行帮助，使得下属能够按照自己的想法坚持去完成目标，因此会增加其实现创新想法的动力[19]。另一方面，仁慈领导会包容下属的失败，给予下属更多的支持和鼓励，而领导的支持行为能够很好地促进员工的创新行为产生[20]。因此当仁慈型领导对下属的工作和生活表示关怀时，员工会投入更多的精力在工作上，从而使员工更加主动地进行创造性的思考[21]，最终会对员工的创新行为产生具有正向影响[22]。因此，本文提出假设H1：仁慈领导对创新行为具有正向预测作用。

2.2 建言行为的中介效应假设

建言行为是为了表达自己的创新性提议和改进建议的想法从而来提高组织整体水平的行为[23]，是一种具有建设性和挑战性的角色外行为，具有较强的自主性特征[24]。

建言行为不仅对员工的角色内绩效有正向作用，对员工个体的创新能力与创新想法的实施也具有较强的预估作用[25]。建言行为作为一种能够激活创新能力的组织行为，通过组织内的学习与交流，会促进组织创新[26]。员工个体的建言行为能够激发创新行为的产生，员工会为了取得更好的工作绩效进而向组织成员介绍自己的想法或是去寻求解决问题的新方法[27]。此外，员工建言提高团队创造力[28]，从而会影响到员工个体的创新行为。这是由于同事间的建言会促进员工之间的信息分享，能够帮助员工获得工作经验，进而激发其创造力，最终促进团队成员创新行为的产生[29]。因此本文认为建言行为的产生会伴随着创新行为的产生，建言行为能够促进创新行为的实现。

据此提出假设H2：建言行为对创新行为具有正向预测作用。

建言行为是一种自主性较高的行为，很容易受到外部因素影响。领导作为员工建言的主要对象，其领导风格对员工建言行为的产生有非常大的影响[30]。而仁慈领导作为最受欢迎的领导风格，能够极大地激发角色外行为如建言行为的产生[14]。仁慈领导能够关怀员工，帮助员工解决工作和生活上的难题，给员工一个舒适的工作环境。根据社会交换理论，两者之间关系的维系需要依赖双方的交换规则[31]。当领导者愿意虚心纳谏，员工更加会有认同感，更愿意去产生建言行为[32-33]。员工的建言行为也不都是有效合适的，当员工建言有所不当或是未达到预期目标时，如果领导者能够体谅下属不去责备，这会增加员工的建言效能感[34]，而建言效能感能够进一步促进员工建言行为的产生[35]，由此可见领导者的体谅对于员工的建言意愿有非常大的影响[36]。因此，本文认为仁慈领导能够促进建言行为产生。

据此提出假设H3：仁慈领导对建言行为具有正向预测作用。

仁慈领导能够通过对下属进行无微不至的关怀，使得下属会产生感恩心理从而进行回报[37]。中国人有一种知恩图报的心理，当员工尽自己努力去协助领导解决现实困难或者是提出有创新性的解决办法，员工产生的积极建言会对自身的创新意愿进行强化，从而对创新行为的产生具有促进作用[38]。并且仁慈领导能够容忍团队的差异和冲突，极大地促进组织成员之间的交流和分享。因此，通过结合前文的假设本文认为仁慈领导可以通过促进员工建言行为的产生来激发个体的创新行为。

据此提出假设H4：建言行为在仁慈领导对创新行为的影响中具有中介作用。

2.3 面子的调节作用假设

个体行为不仅会受到个体主观性的主导，还会受到对行为的预期和社会期望的影响[39]。面子是个人希望获得社会认可而产生一种渴望。在中国这个讲究面子的社会环境中，对于个人来说，想要得到面子和保存自己的面子都显得必不可少[40]。当面对某一个具体的情况需要进行决策时，面子得失相关的感知是影响个体行为的重要因素[41]。想得面子是个体期望通过优秀的表现来获得尊敬，而怕失面子则是害怕因为不当行为而失去外界认可[42]。

由于建言产生的只是一种想法或观点，如果需要把创新点变为现实就需要进一步产生创新行为，但创新是具有较高的风险性的，如果个体的怕失面子强烈，会害怕创新失败后受到别人的指责，从中产生的羞耻感[43]，在此背景下，即使员工产生建言行为，其进一步实现创新想法的意愿也会降低，从而引发创新行为的可能性也会减少。反之，员工倾向于得到面子会促进其建言行为向创新行为的转变[44]，这是由于创新成功后带来的成就感和外界的赞赏会对面子的获得有帮助，因此个体想得面子程度强烈时，当其产生建言行为后，会更多地将建言想法付诸行动，个体会表现出积极行为，去尝试进行更多的创新[45]。因此提出假设：

H5a：想得面子在建言行为与创新行为之间起到正向调节作用，即员工的想得面子观念越强，建言行为与创新行为之间的关系就越强。

H5b：怕失面子在建言行为与创新行为之间起到负向调节作用，即员工的怕失面子观念越强，建言行为与创新行为之间的关系就越弱。

结合建言行为的中介假设与调节作用假设，进一步推测员工的想得面子越强，仁慈领导通过建言行为对创新行为的正向作用越强；怕失面子越强，仁慈领导通过建言行为对创新行为的正向作用越弱。据此可以提出假设：

H6a：想得面子正向调节建言行为在仁慈领导与创新行为之间的中介作用，即员工的想得面子观念越强，建言行为在仁慈领导与创新行为之间的中介作用越强。

H6b：怕失面子负向调节建言行为在仁慈领导与创新行为之间的中介作用，即员工的怕失面子观念越强，建言行为在仁慈领导与创新行为之间的中介作用越弱。

综上所述，本文提出研究模型如图1所示。

图1 研究模型

3 对象及方法

本研究采用问卷调查的方法，都采用成熟量表进行测量。仁慈领导量表采用的是郑伯埙等(2003)[46]在中国大陆研究中使用的PSL量表，并选取其中的仁慈领导分量表(共5个题项)进行测量，在本研究中该量表的Cronbach's Alpha值为0.774。创新行为量表采用的是Scott & Bruce(1994)[17]编制的单维度量表，该量表共有6个题项，其中包括了五个具体性的题项和一个总结性的题项，在本研究中该量表的Cronbach's Alpha值为0.880。建言行为量表借鉴了Liang &Farh[47]对于建言的维度划分，即促进性建言和抑制性建言，共有11个题项，其中促进性建言5个题项，抑制性建言6个题项，在本研究中该量表的Cronbach's Alpha值为0.895。面子量表采用张新安(2012年)[48]的得失面子量表，将面子观划分为想得面子和怕失面子两个维度，分别是对他人正向评价和负向评价的感知，包含11个题项，其中6个题项是描述想得面子，其余5个为怕失面子维度，在本研究中该量表的Cronbach's Alpha值为0.863。所有量表都采用Likert 5点法计分，得分越高说明程度越高。控制变量包括性别、年龄、学历、工作年限、月收入水平[49]。

本研究对杭州地区的企业员工进行调查，共发放问卷500份，回收478份，剔除部分无效问卷最终得到有效问卷376份，有效率为75.2%。在调查的样本中，女性占比为59%，男性为41%；年龄大多分布在20～30岁之间，所占比例达到59.8%；本科及以上学历的人数所占比例达79.5%；被调查者的工作年限一年内，1-5年，5-10年和10年以上的所占比例分别为22.9%，31.4%，22.3%，23.4%；月收入主要集中在10000元以下，占比85.1%。

4 实证分析

4.1 共同方法偏差和验证性因子分析

由于本研究中的问卷为自评性量表，所有题项都是被调查者填写，可能会存在一定的共同方法偏差。需要通过Harman单因素检验来检验共同方法偏差，如表1所示。

表1 量表的验证性因子分析

结果显示第一主成分只能解释23.431%的方差变异，远远低于50%，因此没有单一因子被析出，共同方法偏差在可接受范围之内。通过AMOS 22.0检验各量表的结构效度，发现所有量表都达到了要求，说明各量表具有较好的构念效度。

4.2 描述性统计分析与相关分析

本研究使用SPSS 20.0来进行描述性统计分析和相关分析，汇总结果见表2。

表2 各研究变量描述性统计与相关分析表

注：**表示在P<0.01的水平上显著，*表示在P<0.05的水平上显著。

表2列出了各变量的均值、标准差和相关系数，可以发现仁慈领导与创新行为具有显著正相关关系(r=0.300，P<0.01)，仁慈领导与建言行为具有显著正相关关系(r=0.358，P<0.01)；建言行为与创新行为之间具有显著正相关关系(r=0.513，P<0.01)。想得面子及怕失面子与仁慈领导、建言行为的相关系数都较小，与创新行为不存在显著的相关性，适合进一步进行模型检验。

4.3 假设检验

(1)仁慈领导、建言行为对创新行为的影响

本研究采用SPSS 20.0进行回归分析来分别检验仁慈领导对创新行为的影响，建言行为对创新行为的影响，首先加入控制变量(M1)，随后分别加入仁慈领导(M2)和建言行为(M3)，结果如表3所示。

表3 回归分析表

注：**表示在P<0.01的水平上显著，*表示在P<0.05的水平上显著。

比较表3中的M1和M2可知，模型解释变异量从9%增加到16%，回归方程解释效果显著提高，且仁慈领导对创新行为产生显著的正向影响(β=0.27，P<0.01)，因此假设H1成立。比较M1和M3可知，模型的解释变异量从9%增加到30%，回归方程解释效果显著提高，且建言行为对创新行为产生显著的正向影响(β=0.55，P<0.01)，因此假设H2成立。

(2)中介效应检验

本研究运用Hayes开发的SPSS宏程序Process分析建言行为在仁慈领导与创新行为之间的中介效应。经过Bootstrap迭代5 000次结果如表4所示，发现在加入控制变量后，仁慈领导对建言行为(M4，β=0.29，P<0.01)具有显著的正向影响，假设H3成立；之后将仁慈领导与建言行为同时加入模型，发现在M5中仁慈领导对创新行为仍有正向影响(β=0.12，P<0.05)，建言行为对创新行为也具有正向影响(β=0.51，P<0.01)。并且在仁慈领导影响创新行为的过程中，建言行为的中介作用显著，间接效应值为0.15，Boot95%置信区间为(0.08，0.22)，且不包含0，表明中介效果显著。因此，建言行为在仁慈领导对创新行为的影响过程中起到部分中介作用，假设H4成立。

表4 中介效应检验

注：**表示在P<0.01的水平上显著，*表示在P<0.05的水平上显著，B为未标准化系数。

(3)调节效应检验

通过SPSS PROCESS宏程序验证面子及其维度在建言行为与创新之间的调节作用，结果如表5所示。

表5 调节效应分析

注：**表示在P<0.01的水平上显著，*表示在P<0.05的水平上显著，B为未标准化系数。

想得面子的调节作用。由表5中的M6可知，建言行为与想得面子的交互项对创新行为的影响显著(β=0.11，P<0.05)，Boot95%置信区间为(0.01，0.21)不包含0，因此想得面子在建言行为与创新行为之间具有调节作用[50]。为了更清晰地观察想得面子的调节作用效果，本文绘制了想得面子的调节效应图如图2所示。发现当想得面子观念强时，建言行为与创新行为之间的正向关系较强(β=0.66，P<0.01)；当想得面子观念弱时，建言行为与创新行为之间的正向关系较弱(β=0.47，P<0.01)，假设H5a成立。

怕失面子的调节作用。由表5中的M7可知，建言行为与怕失面子的交互项对创新行为的影响不显著(β=0.09，P>0.05)，Boot 95%置信区间为(-0.02，0.20)包含0，因此怕失面子在建言行为与创新行为之间不具有调节作用，假设H5b不成立。

图2 想得面子的调节效果图

(4)被调节的中介效应检验

由于怕失面子在建言行为与创新之间的调节效应不显著，因此怕失面子对建言行为的被调节的中介效应也不成立，假设H6b不成立。本研究使用Bootstrap方法检验被调节的中介效应，通过Process程序选择95%置信区间(迭代5000次)，进一步检验想得面子对建言行为中介效应的调节作用。结果显示(见表6)，当想得面子观念较高时，仁慈领导通过建言行为作用于员工创新行为的间接效应较强(ρ想得面子观念强=0.18，95%置信区间为(0.12，0.25)且不包含0)；当员工的想得面子观念较弱时，仁慈领导通过建言行为作用于员工创新行为的间接效应较弱(ρ想得面子观念弱=0.12，95%置信区间为(0.06，0.19)且不包含0)。根据Hayes(2015)[51]提出的有调节的中介效应检验方法，其检验参数Index=0.03，其Boot 95%置信区间为(0.01，0.07)，且不包含0。综上，建言行为在仁慈领导与创新行为之间的中介效应会受到想得面子的调节作用，想得面子观念越强，仁慈领导通过建言行为对创新行为的影响就越强，假设H6a成立。

表6 被调节的中介效应检验

5 讨论

本文通过实证研究考察了仁慈领导对创新行为的影响，并探讨了建言行为的中介作用以及面子的调节作用。研究结果表明：

(1)仁慈领导对员工创新行为具有促进作用。再次验证了仁慈领导对创新行为的正向作用，与以往研究结果[38，52]有一致之处。说明了仁慈领导对员工创新行为产生的重要性，仁慈领导注重关怀下属，会帮助员工解决困难，而员工往往会产生知恩图报的心理，相应地会表现出集体荣誉感，注重组织的绩效，从而为了提高组织效率，展现出更多的创新行为。此外，创新行为产生的过程中时常会遭遇到各种困难和失败，而仁慈领导的宽容和鼓励也是重要的催化剂，能够鼓励员工坚持想法并不断去实践，最终完成自己的创新行为。

(2)建言行为在仁慈领导与创新行为之间具有中介作用，仁慈领导能够通过促进员工建言行为来激发创新行为的产生。在员工认为自己的建言是值得的，能够获得相应的回报，并且建言之后不会受到惩罚的情境下，员工才更乐于去建言[11]。而仁慈领导正好可以提供这种条件，对于建言行为产生具有很好的促进作用[53-54]。创意的萌发是创新行为产生的起始阶段，并且在创意实施过程中需要获得领导者的支持，在这一阶段中也需要与领导积极沟通，提出自己的建议。当仁慈领导对创新行为产生促进作用的过程中，很大程度上是需要领导者激发员工的建言欲望，促使员工对于自己的想法能够诉诸于口，之后才能更近一步地完成创新的目的。

(3)想得面子正向调节建言行为对创新行为的影响，同时正向调节建言行为的中介效应；怕失面子不具有调节作用。在中国传统文化中，面子是必不可少的观念思想，在个体产生行为时，或多或少都会被自己的面子观念所影响[39-41]。想得面子程度高的员工为了获得更多的欣赏和认可，员工建言就会越倾向于合理，可行的想法，增强了创新的可实现性，同时在创新过程中也会去争取更多的资源，因为这也是一种获得正面评价和肯定的方式。员工在产生建言行为时本身就是带有一种想要表现自己，倾向于获得面子，因此对于怕失面子来说，无论其程度是强还是弱，员工都会寻求可行的建议而非贸然去产生不合理的建议，也就是说对于怕失面子的员工而言，其建言行为对创新行为的影响更为稳定，所以建言行为与怕失面子的交互影响不产生作用，因此怕失面子无法起到显著的调节作用。

根据实证结果对假设模型进行修正，如图3所示。

图3 模型修正图

6 结论

本文验证了仁慈领导对创新行为的正向影响，以及建言行为在两者之间存在的正向中介作用。此外，想得面子在建言行为与创新行为之间存在正向调节作用，并且对建言行为在仁慈领导与创新行为之间的中介作用具有正向调节作用，而怕失面子不具有调节作用。因此除假设H5a、H5b没有验证，其它假设都得到验证。本文的研究结果对管理实践具有一定的指导意义。企业中的领导者应该展现出更加鲜明的仁慈领导风格，对员工生活和工作上都要进行关怀和照顾，解决员工的困难。对于积极采取建言行为的员工要大力褒奖，并且支持他们去实施好的想法和建议。而对于一些可能不太成熟的想法也要进行及时的解释和开导，不能让员工产生一种消极情绪。其次，企业的领导者可以通过鼓励员工产生更多的建言行为，营造一种让员工积极发言的氛围。不管员工的建言和创新想法是否会带来帮助，都应该得到鼓励和支持。通过促使员工多建言，能够很好地达到激发创意的目的。最后，领导者对于中国员工的面子要进行维护。例如，对于员工的建议和创意不能用好坏来作为评判依据，而是应该用是否合适来评价。此外，在员工创新失败后不能在公众场合进行指责，而对于员工好的创意和想法需要公开进行表扬和嘉奖。

7 展望

本文仍存在一些不足。首先，问卷填写的方式有待优化。创新行为采用了自我评价的方式，可能会受到外界压力和自身期许等因素的影响，对真实情况的反映出现一定的偏差。在未来的研究中，可以通过配套问卷的方式来进行测量，防止对自身估计过高的现象，减少同源偏差的出现，提高数据的真实性和准确性。其次，样本的代表性有待优化。虽然本研究的样本来源于多个企业的员工，其样本多样性能够保证一定的外部真实性。但是由于问卷主要发放的地区为杭州，对其它地区的解释力度不够。在未来的研究中，希望通过扩大调研的领域和地域，研究不同地区之间的差异性，并提高问卷总体数量。最后，由于选取的被试从业年限长短有较大差异，他们对面子问题的态度、体验应该是有较大差异的。面子涉及的更多的是自尊、他尊问题，对于年长者和年轻人来说，对待领导看法均有差异，把他们作为一个群体来进行探讨是存在风险的，在未来需要对样本进行区别研究。