媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析

张 尧

（中央广播电视总台国广，北京 100040）

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视传统媒体和新兴媒体的融合发展。习近平总书记从国家战略和全局高度，多次就为什么必须融合发展、怎样融合发展、融合发展的目标路径等重大理论和现实问题，进行深入论述和全面指导。2019年1月25日，又把中央政治局集体学习的“课堂”设在了媒体融合发展的第一线人民日报社，进行现场学习研讨，并强调指出，推动媒体融合发展、建设全媒体成为我们面临的一项紧迫课题。我们要因势而谋、应势而动、顺势而为，加快推动媒体融合发展，使主流媒体具有强大传播力、引导力、影响力、公信力，形成网上网下同心圆。要坚持导向为魂、移动为先、内容为王、创新为要，在体制机制、政策措施、流程管理、人才技术等方面加快融合步伐，建立融合传播矩阵，打造融合产品，取得了积极成效。①深入学习习近平总书记的重要论述，对于我们认清形势，激发广电集团媒体融合发展的内生动力具有重要指导意义。

一、媒体融合的背景

推动传统媒体和新兴媒体融合发展，是党中央着眼巩固宣传思想文化阵地、壮大主流思想舆论做出的重大战略部署。习近平总书记曾强调，要加快传统媒体和新兴媒体融合发展，充分运用新技术新应用创新媒体传播方式，占领信息传播制高点。②媒体融合的本质是既有的媒介形式、资源以及要素的整合和汇总，由单一的媒体形式转变为多元的媒体形式。当下的中国，正在深化文化体制改革，随着数字技术、移动互联网技术等的高速发展，媒体的类型不断扩展和更新，逐渐出现了如微信、微博、新闻客户端、虚拟社区、互动直播、短视频等多种多样的新型媒体，这些媒体具有即时性、全时段等特点，给传统的媒体形式如广播、报纸、电视等带来了巨大的冲击。媒体融合发展的关键是推动传统媒体和新兴媒体实现内容融合、渠道融合、平台融合、经营融合和管理融合。融媒体时代，人力资源管理在广电集团的融合发展过程中起着至关重要的作用，广电集团想要提高媒体自身竞争力，顺利完成融合转型，就必须大力发挥优秀人才的引领作用，加强复合型媒体人才队伍建设，与时俱进，不断适应媒体融合发展的需要。

二、媒体融合对传统广电集团人力资源管理的影响

当前，传统广电集团内的很多部门都受到了媒体融合环境的影响，尤其是人力资源管理部门。例如，在人力资源管理的招聘环节，过去都是通过报纸、招聘会、招聘网站等方式进行人才招聘，现在可以通过电视招聘节目、H5招聘广告、视频面试等方式进行招聘，将传统方式与新媒体方式相结合，实现了线上与线下的同时传播，为媒体单位选拔人才提供了更多元化的选择，也为求职者提供了更多面试机会。媒体融合时代的到来给传统广电集团的人力资源管理带来了很大冲击。具体分析如下：

（一）人才结构难以适应媒体融合发展的需要

媒体融合背景下，媒体单位不再仅仅是单一的媒体，而是成为一个横跨广电、通信、设备制造等诸多领域、行业的综合性机构。加上移动互联网的高速发展，以及大数据和信息技术对媒体行业的推动，使得媒体行业呈现出多元化的发展趋势，而许多传统广电集团中的人才队伍结构还仍然是以单一的采、编、播、译为主，现有的人才结构已远远不能满足融媒体时代对复合型人才的需求，需要进一步改善人才结构，实现与新时代媒体融合需求的有效匹配。

（二）人才专业技能亟待升级

目前，媒体融合背景下的新媒体公司通常都是以媒体技术为导向，技术人才在新媒体公司中发挥着重要作用。虽然传统广电集团也比较重视在媒体技术领域的投入，但是与其他新媒体公司相比，由于其一直以来重内容、轻应用的惯性思维导致传统广电集团媒体技术的认知还相对比较落后，仍然停留在配合节目生产和保障安全播出上，并没有推出以技术改进为导向的节目制作，导致传统广电集团中相关人员的媒体技术相对匮乏，再加上传统广电集团对于新媒体技术人才的引进重视程度还不够，最终造成人才相对短缺，不足以支撑广电在融媒体时代的发展。

（三）对采编播人才的吸引力下降

随着新媒体的不断发展，传统媒体的地位受到极大挑战，在当前经济形势下，传统广电集团面临着严峻现实，产生了巨大危机感，这给传统广电集团的人才储备造成了很大冲击，越来越多的媒体人才不再那么看好传统广电的未来，很多媒体人员在择业时也不再把传统广电集团作为第一选择，使得传统广电集团的发展缺乏后续的人才支撑。同时，一些现有的人才也在不断流失，例如传统广电的一些知名主持人也纷纷接受其他新媒体平台抛来的橄榄枝，也有一些在传统广电工作的知名人士开始兼职做网络平台网红，这使得传统广电集团的人才管理面临很多挑战，亟须妥善解决。

（四）缺乏有效的激励机制

由于传统广电集团的人力资源管理模式大部分都还是按照事业单位的模式进行管理，仅有小部分转型成功，实行企业化管理。事业单位的人事管理模式组织结构相对僵化、缺乏有效的激励机制，这就导致员工缺乏工作积极性、缺少创造性，制约了传统广电集团的发展。而一些发展比较成熟的新媒体公司，人力资源管理采用的“末位淘汰”和“内部人才竞争机制”，能够最大效能地发挥出人才的潜力，调动人才的积极性和创造性。尤其是目前媒体行业收入都普遍不高的大背景下，导致优秀人才更愿意去薪酬相对更高、有更大的发展空间的新媒体公司工作。

三、媒体融合对广电集团人力资源管理的新要求

（一）要求具备更全面的专业技能

当前社会是信息化社会，各种“微”信息充斥着社会的各个领域。尤其是融媒体时代的到来，信息更是铺天盖地、真伪并存，信息的采集、编辑、推送以及传播趋于全天候化、社会化以及平民化。媒体从业者有责任和义务将信息进行筛选，选出真实的、有价值的、能体现社会正能量的信息呈现在受众面前，这就要求媒体从业者掌握更加全面的技能，打破传统媒体的思维，成为具备采、写、摄、录、编以及网络技能运用、技术设备操作等多元能力的复合型人才。不仅要善于发现新闻、应对突发情况，具有即时报道的应变能力，还应了解信息传播规律，具备把握全局的能力。

（二）要求具备更强的学习能力

新时代下对新闻媒体行业的要求越来越高，需要媒体从业者具备更高的专业技能和更强的学习能力。由于新闻采访中会遇到各行各业的优秀人才，新闻媒体从业者不仅要提升自己的知识储备，还应了解社会各行业相关的专业知识，来实现更好地沟通交流。面对当前媒体融合的大背景，传统媒体和新兴媒体都需要更加注重新闻的传播效果，因此在新闻内容编辑方面要有足够的创新意识，同时要不断拓宽知识结构，增强采访技能，提升传播效果。

（三）要求具备更积极主动的创新能力

当前新闻媒体行业呈现出信息生产者、传播者与消费者逐渐趋于一体化的媒体融合趋势，这就要求媒体从业者具备较高的信息筛选能力。通过对信息的解读分析来挑选出更具价值的新闻，并将这些信息以新颖的形态展现到受众面前。创新是媒体行业发展的核心动力，广电集团要想在融媒体时代具备足够的竞争力就要做到与时俱进、守正创新，这就要求新闻媒体从业者具备积极主动的创新能力，尽可能满足受众群体对信息的需求，并将此作为创新的切入点。

（四）要求具备更强的抗压能力

受新闻信息时效性强的影响，新闻媒体从业者需要具备较强的工作抗压能力，这样才能为受众提供更及时全面的新闻资讯。媒体从业人员通常需要坚守在新闻信息的第一线，深入偏远山区和灾害地区更是司空见惯，这对从业者的身心提出了较为严格的考验。媒体从业者具备更强的抗压能力，不仅是为了适应相对复杂的工作环境，更是为了保证信息资讯的真实和品质，提高媒体的公信力。新闻媒体从业者要树立爱岗敬业的精神，敢于担当社会责任，这样才能在当前媒体融合的环境下守正创新。

四、媒体融合背景下广电集团人力资源管理对策

（一）进行人力资源管理架构调整

就目前部分广电集团运行情况来看，其包含管理层、节目生产层和经营层三个方面的结构，在这三方面结构中，管理层处于决策和管理地位，节目生产层和经营层主要负责具体业务的执行。在当前媒体融合的时代背景下，要求媒体管理体制框架不断优化，实现组织结构的简化，这样才更有助于减少信息传播的流动环节，以此来提升信息传递的效率。融媒体时代的到来，对现有的媒体管理体制提出了挑战，越来越多的广电集团认识到扁平化管理的重要性，扁平化管理被越来越广泛地应用在广电集团部门建制中。按照扁平化的管理理论，即节目生产部门要成为人力、物力、财力集中的中间核心部分，而管理层与服务保障层是“橄榄”的两头。③目前可供广电集团借鉴的扁平化管理模型主要以中心制、频道制和中心频道混合制为主，同时还有技术保障部门、经营部门和网络部门。经营部门中包含广告部、经营部及其相关公司，网络管理通常组建相对独立的公司进行自主运作，具有自己独立的部门建制。

（二）进行人力资源管理模式创新

当前背景下，各媒体均在积极探索融合转型之道，这一趋势不仅使媒体技术发生了根本性改变，也使得与不同媒体技术相结合的传播模式发生了变化。在数据技术相互融合的环境下，广电集团人力资源管理模式创新就显得越来越重要。广电集团应积极打造具有创新思维和创新能力的人才队伍，转变媒体从业者的传统思维观念，创造出更具有吸引力和影响力的媒体产品。针对当前广电集团人力资源管理方面存在的诸多问题，需要不断优化人力资源管理工具、完善相关人力资源管理制度，同时也要积极改革创新考核模式，这样才能为广电集团人力资源管理构建较为优化的模式，对提升媒体从业者的认同感、使命感和工作积极性具有重要意义。

（三）不断加强人力资源管理的信息化建设

在当前媒体融合的背景下，广电集团人力资源管理部门需要更加注重对数据信息的收集运用，通过利用大数据技术对相关数据信息进行挖掘和分析来实现人力资源管理体系的优化。首先，广电集团应加强人力资源管理部门信息化建设，可以借助微信、钉钉、Tita等管理软件来辅助管理人力资源。其次，可以使用网络新媒体技术来开展对员工的网络培训，在培训中提升员工业务技能，提高员工对广电集团的认同感和责任感。最后，可以使用网络技术来构建科学合理高效的人力资源管理体系，这样可以更好地进行员工招聘、培训等日常管理工作，从而提高工作效率。

（四）不断提高人力资源管理者的媒体素养

广电集团人力资源管理的提升要从管理者的媒体素养着手，在当前媒体融合的大环境下，广电集团人力资源管理者需要更加注重在网络媒体方面的意识和思维能力提升。由于人力资源管理的主体在于每个广电员工，因此提升媒体素养就是要从员工日常新闻信息获取、分析和传播信息的能力上入手，在对信息传播的准确性及判断与评价等方面下功夫。传统媒体的“退”和新媒体的“进”可以相互结合、优势互补，通过建立优秀人才的“循环机制”，按照“流水不腐，户枢不蠹”的理念来提升广电集团人力资源管理者的媒体素养，有助于提升人力资源管理工作的效率和质量。

（五）不断加强广电集团人才队伍培养建设

对于媒体融合而言，不是简单地把各媒体相“加”而是相“融”。为了更好地应对媒体融合环境，广电集团应该加强对媒体从业者的教育培训，打造出一支适应融媒体时代的复合型人才队伍。同时，也要不断吸收国外先进的新闻传播技术与经验，加强对国外优秀新闻人才的引进，不断加强广电集团人才队伍建设，提升队伍整体业务素质。比如，部分广电集团设立学术首席、子媒体岗位首席、四个一批、双百人才等人才激励机制，鼓励人才参加各类研究项目，并提供专门经费支持，鼓励人才图书出版项目等。同时积极引进外籍高端优秀人才，组建包括新闻采制编辑梯队、节目制作播出梯队和项目策划管理梯队等，发挥其母语和文化优势，贴近对象国传播受众的信息接收习惯和需求，对外讲好中国故事，传播好中国声音。

同时，应该改革广电集团用人机制，形成员工能进能出、干部能上能下的良性循环，为各类人才创造更好的发展环境。首先，广电集团在对干部选拔任用及监督管理等方面，要注重对其相关管理制度的规范性改革，保障相关管理制度能够满足广电人力资源管理的要求。其次，应该将公开选拔和竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，并积极实行干部轮岗交流制度。再次，应该实施分配制度改革，通过制定新的绩效薪酬体系来实现收入与业绩挂钩，这样才能激发员工的工作积极性。通过强化广电集团人才队伍培养建设，可以优化干部队伍和人才队伍，进而有助于更好地适应媒体融合的大环境。

五、结语

媒体融合大背景下，媒体行业间的竞争逐渐加剧，对广电集团来说，是机遇也是挑战。这给广电集团的人力资源管理提出了更高的要求，应引起管理者的足够重视。广电集团要抓住机遇并通过改革调整人力资源架构、创新人力资源管理模式、不断加强人力资源管理的信息化建设、提升人力资源管理者媒体素养以及加强广电集团人才队伍培养建设来构建高效的人力资源管理体系，这对广电集团的可持续发展来说具有十分重要的意义。

注释：

①习近平．加快推动媒体融合发展 构建全媒体传播格局[J]．求是，2019，6．

②刘奇葆．加快推动传统媒体和新兴媒体融合发展[N]．人民日报，2014-04-23．

③计雅慧．媒体融合背景下电视媒体人力资源管理策略研究[D]．华东师范大学，2016．