新型人力资源管理模式下业务合作伙伴的价值实现

李军 江西应用科技学院

随着时代的发展，社会对人才的要求越来越高，人力资源成为当下企业之间竞争十分重要的一项因素，对于留住人才具有十分关键的作用。在一个公司当中，人力资源如果要成为业务伙伴那么需要满足以下条件：一是战略人力资源管理角色，二是在企业的转型和变革时期可以为企业进行管理，基础事务流程管理角色，三是员工贡献管理角色。这种思想在实际操作当中得到了一定的应用，当前以人力资源管理模式作为基础，将以往传统的划分方式向三支柱模型转变，这一转变在企业当中得到了广泛的应用。专家中心、共享服务中心以及人力资源业务合作伙伴三者就是三支柱模型的具体内容。其中专家中心的主要作用是以该领域当中十分高深的专业技能作为基础为公司制定政策、方案或者在设计业务导向；共享服务中心的主要功能是让专家中心和人力资源业务合作伙伴脱离具有流程性的工作，然后将工作集中在具有咨询性或者战略性的工作当中。人力资源业务合作伙伴对于从业人员具有较高的要求，不仅需要有专业的知识能力和充足的业务知识，还需要有一定的创新和洞察能力。就实际情况可以发现，对从业的要求和实际从业人员之间存在一定的差异。不仅如此，有一部分企业通过实行三支柱模式发现存在角色任务冲突的情况，有部分员工还没有正确认识自身的角色，从而不能更好的适应工作内容。这也就凸显出当前我们国家在采用三支柱模式方面还不是非常成熟，有一些现实问题需要进行探讨和研究，比如怎样建设成功的人力资源模式、人力资源业务合作伙伴怎样实现价值等。

一、建设成功新型人力资源模式的策略

(一)建设与战略发展和管理相贴合的组织架构

在企业经营管理的过程中，主要的方向标就是战略发展，把企业的战略发展作为企业管理的导向，并组织结构作为管理的基础，这样建设起来的人力资源管理体系才能实现建设和组织发展相适应。在人力资源变革的时候，有一部分企业会选择调整组织架构。如果企业选择采用三支柱模式，那么通常情况下组织结构会向事业部或者类似于事业部的形式调整。这样一来，就可以充分的发挥出新型人力资源管理模式的作用和价值。

(二)建设完善的三支柱体系，配备相应的人力资源业务合作伙伴

企业在开始进行转型的时候，可以在人力资源业务合作伙伴当中加入业务部门的人员，因为业务部门的人员十分熟悉业务，通过和人力资源相结合，人力资源业务合作伙伴和专业的人力资源就能够形成一种团队作战模式，那就是既懂业务也懂人力资源专业。在此过程中需要重点解决人员转型意愿的问题和专业能力的问题。其中可以采取缓冲机制来解决意愿问题，也就是说把具有管理经验的人员先加入人力资源业务合作伙伴当中，并且在一定年限之后工作人员可以选择回到之前的业务部门，这样不仅能够给人力资源业务合作伙伴中的其他员工带来一定的示范作用，而且还在一定程度上解决了当前人员配备的问题。可以建立培养机制来解决专业能力问题，通过培训来不断的提升员工的专业素质，加强团队建设，从而使组织发展水平得到进一步的提高。

(三)建设完善的培养体系

为了能够加强企业项目运营以及管理能力，需要从公司的发展战略角度进行考虑，在不同的项目团队当中加入人力资源业务合作伙伴，从而使得人力资源业务合作伙伴的后备人才培养体系不断完善。在对人力资源业务合作伙伴进行培训的时候，应当从以下三个方面进行：一是组织层面，这要求公司要加大对人力资源管理工作的重视力度，不断提高业务合作伙伴的战略高度。二是人力资源业务合作伙伴角色模型，这就需要先在内部建立起来业务合作伙伴的角色模型，在对该模型进行探讨的时候，要求不断对能力需求进行总结，及时发现不足之处，并对此进行具有针对性的训练。三是现实需求，这就要求人力资源业务合作伙伴对业务知识有充分的认识，了解并掌握与业务相关的知识，这样就可以更好的满足业务部分的需求，从而在制定解决方案的时候更加符合实际情况。

二、人力资源业务合作伙伴实现价值的措施

(一)职能使然

随着职能的改变，传统的人力资源管理者和人力资源业务合作伙伴之间的区别越来越明显。传统的人力资源管理角色一般情况下仅对一个板块的人力资源进行重点关注，无法给出有效的解决方案，也不能提供优质的服务。但是人力资源业务合作伙伴能够进行全方位的服务，重在解决实际问题，和客户之间的关系更加密切，能够及时了解客户的真实需求，可以参加战略的制定，为企业人力资源变革提供引导作用，从而有效的推动战略的高效实施。不仅如此，对于人力资源业务合作伙伴从业人员，企业对其有较高的要求，不仅需要能够充分掌握业务知识，对人力资源专业知识也有一定的了解，而且能够对某一问题进行全面的分析，可以提出相应的解决措施。也就是说人力资源业务合作伙伴在新职能上具有新的角色定位，从而使其自身价值更好的体现出来。

(二)清晰的角色认知和定位

在发展的过程中，每个公司的情况和特点都有所差异，所以在对人力资源业务合作伙伴进行角色定位的时候也会有所差异。通常情况下，人力资源业务合作伙伴扮演者战略合作伙伴、人力资源解决方案提供者、流程运作以及管理者等不同的角色，同时也是企业人力资源变革推动者以及核心价值观传承者。在这其中，人力资源业务合作伙伴最主要的角色是业务合作伙伴，这就要求他们深入到客户当中，去了解和感受客户对业务的真正需求，在出现问题的时候积极主动的制定解决方案，及时解决业务当中出现的问题所在。

(三)胜任力

职能发生变化，人员的角色随之会有所改变，因此就会有新的要求出现，就从业人员的实际工作内容以及与其进行沟通交流后可以发现，人力资源业务合作伙伴构成胜利的要素有很多，比如被提出来最多的有从业人员的业务能力、沟通能力以及主动性，这就可以看出这三个要素对于人力资源业务合作伙伴来说具有十分重要的作用。人力资源业务合作伙伴在具有良好的业务能力基础上，可以更好的和不同部门领导及同时之间进行有效的沟通和交流，从中了解实际需求，并且在日常工作当中很容易受到领导的认可。人力资源部门和业务部门之间十分重要的一个连接因素就是较强的沟通能力，这就需要人力资源业务合作伙伴能够有效的进行双向沟通，向双方传递必要的信息、政策和需求。要求人力资源业务合作伙伴具有主动性是希望其能够主动的识别到痛点，积极主动的提供解决方案，将通点进行及时的解决。这样一来，人力资源业务合作伙伴一方面可以得到让客户更加满意，另一方面也能在业务部门当中留有一席之地，得到更到人的认可，从而真正实现自身价值。

三、研究讨论和建议

人力资源业务合作伙伴三支柱模式在我国企业当中不断发展真是当前社会进步所需要的，可是就实际情况来发展并不是很成熟，通过企业人力资源变革有些十分成功，但也有失败的案例。所以说，在进行人力资源变革的时候需要采取有效的措施予以支撑。

首先，需要人力资源业务合作伙伴充分的了解业务内容，要积极主动的思考业务成功的方法和具有决定性作用的要素，并从公司发展的实际情况进行分析，明白当前的现状，然后具有针对性的进行问题的解决和弥补。然后，需要将人力资源和业务规划进行整合，这是当前人力资源规划面对的一大挑战，也是企业规划流程当中十分关键的一部分。通过人力资源管理人员和相关领导之间的共同合作共同完成人力资源管理工作。最后对于人力资源管理者来说，要不断的提高自身专业知识和业务水平，在实践的过程中积攒经验，主动向优秀的从业人员学习，并且要主动学习和业务相关的知识，拓宽知识面，提高眼界，这样才能对客户作进一步的了解。

四、结束语

在人力资源业务合作伙伴三支柱模式应用中，业务合作伙伴的发展是一种必然的趋势，这就要求从业者了解业务，管理者明确需要努力的方向，从而为企业稳定顺利的发展提供保障。