个人—环境匹配理论视角下高校教师工作投入研究

陈水平 方小平 袁园

摘    要： 个人—环境匹配理论是现代职业指导的出发点和基本理念，与高校教师工作投入有内在联系。基于个人—环境匹配理论，本文从个人—职业匹配、个人—工作匹配、个人—组织匹配、个人—工作组匹配与个人—个人匹配五个维度对增加教师工作投入提出建议：针对不同群体的教师，充分利用评价激励机制;尊重教师兴趣;深入了解教师需求，改善教师薪酬福利;营造良好的工作环境与建立和谐的人际关系;探索环境匹配模式与生活的相关性;增强教师工作吸引力和教师参与学校管理机会。

关键词： 个人-环境匹配    高校教师    工作投入

近些年，工作投入（work/job engagement）已经成为人力资源管理领域关注的热点，研究表明，个体工作投入正向影响工作绩效，高水平的工作投入能够帮助员工拥有更好的工作表现。教育部2017年印发《统筹推进世界一流大學和一流学科建设实施办法（暂行）》，党的十九大报告也提出“加快一流大学和一流学科建设”。由此可见，我国高等教育当前和今后相当长一个时期的重点任务是“双一流”建设。在此背景下，一些学者开始致力于探索如何帮助高校教师提高工作投入水平，从而提高高等学校的核心竞争力和综合实力。

对于高校来说，提升高校教师的工作投入是学校管理人员面临的课题。教师的工作投入主要受个人因素和环境因素的影响，在教师队伍建设中，应强化教师管理的针对性和实效性，提升高校教师与高校的双向匹配，实现教师和学校二者之间的共同发展。个人—环境匹配理论（Person- Environment Fit，简称P-E 匹配）提出以来就吸引着不同领域研究者的目光，并在管理学、教育学和心理学等领域研究中广泛运用。该理论能在一个研究中把个体和环境因素的影响统一起来，并增强二者的动态匹配度，提高高校教师工作的投入水平。如何调动教师工作的积极性，已成为教育主管部门和学校管理工作面临的重要课题。

一、工作投入的概念及影响因素

国内外很多学者从不同的角度对工作投入进行了概念界定，大致包括以下几个方面：一是从情绪和认知两方面定义，二是员工在工作中的深入程度、所花费的时间和精力的多少，三是工作投入包括多种维度。针对高校教师的工作性质和工作特点，以及这一群体的认定，本研究把高校教师工作投入界定为：高校教师在认知、身体和情感方面对高校的一种承诺和投入，并通过日常的教学和科研工作体现。

May（2004）在Kahn工作投入理论基础上把工作投入划分为革新性、尊重员工和稳定性[1]，但其并没有得出清晰的维度。Maslach（2001）将工作投入划分为精力、卷入、效能感三维度[2]，但没有将工作投入与工作倦怠区分开来。Britt（2001）将工作投入划分为责任感、承诺、绩效影响知觉三维度[3]，但运用较少。Schaufeli（2002）经理论推演和实际访谈，将工作投入划分为活力、奉献和专注三维度[4]，应用较广泛。因此，本研究采用Schaufeli工作投入三维度观点。

结合国内外已有的相关研究成果，影响工作投入的因素主要有三种：（1）个体因素：包括人口统计学变量（如性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限等）和人格特质变量（如心理状态、个体的身份认同、应对策略、自我效能感等）。（2）与工作（组织）相关的因素：如工作资源、控制感、组织支持、绩效反馈、职业压力、工作安全、工作特质、组织承诺、组织激励方式、组织气氛、领导风格、工作控制、组织公平、工作满意度、组织文化等。（3）与家庭相关的因素：包括家庭结构、家庭氛围、双方工作的稳定程度、家庭生活条件、家庭成员的健康状况等，这些因素都在一定程度上直接或通过中介变量间接影响高校教师的工作投入程度。在后果变量中，主要涉及对高校教师工作投入与其工作满意度、身心健康、工作行为、应对能力、组织效能、工作绩效、个人状态和家庭等的关系。

综上，个体因素与学校因素是影响高校教师工作投入的两个重要方面，本文尝试用个人—环境匹配理论（P-E匹配）给出实现教师个体与高校环境整体优化匹配的途径，探索改善和增加高校教师工作投入的途径，并为高校教师自我实现和学校改进管理提供有益参考。

二、高校教师的工作投入现状

吴冰（2009）对福建省高校体育教师的研究发现：高校体育教师工作投入总体状况较好;学校类别会对高校体育教师的工作投入产生影响;可以通过提高高校体育教师的工作满意度提高他们的工作投入。周英（2009）对南昌市教师问卷调查发现教师的工作投入总体水平一般。高可清（2011）对浙江省高校体育教师工作投入的调查发现：教师的工作投入普遍在中等水平，对其工作投入产生影响的因素主要有性别和职业生涯发展阶段。唐智松（2001）研究发现高校青年教师教学投入动力不足，主体积极性不够。

姜树民、刘纯龙、吕文静（2004）对吉林省普通高学青年教师工作状况的专项调查结果显示：高校青年教师本职工作投入精力较大。高学历、高职称和高层次学校的青年教师投入精力优于本科学历、初级职称和高职高专院校的青年教师。赵斌（2015）研究发现地方普通本科高校青年教师在教学投入上存在结构性不足，不同学历教师的教学投入存在差异，教学情感在很大程度上会影响教师的教学投入。徐驰（2016）发现高校教师的工作投入呈现出高奉献、低专注、低活力的特点。

从高校教师工作投入的研究现状看，虽然高校教师的工作投入水平尚可，但要达到高水平的工作投入仍需多方共同努力，且在多个变量下存在显著性差异;高校教师的工作投入在自身因素中表现良好，外部因素相对高校教师工作投入的影响比内部因素还大。这说明目前我国高校人力资源管理仍存在一定的不足和与社会发展不相适应的问题，高校管理人员和研究者还要不断寻找提升高校教师工作投入的新方式、新方法。

三、个人—环境匹配下高校教师增加工作投入的有效方式

詹森（K. J. Jansen）等人在2006年提出个人—环境匹配理论的维度论观点：个人—环境匹配理论的特征维度主要有：个人—职业匹配（简称P-V匹配）、个人—工作匹配（简称P-J匹配）、个人—组织匹配（简称P-O匹配）、个人—工作组匹配（简称P-G匹配）与个人—个人匹配（简称P-P匹配）[5]。P-V匹配指个体的基本特征与的职业选择之间的一致性;P-J匹配是指个体所具备的教育程度、工作经验、工作技能与其所在工作岗位的需求相一致[6];P-O匹配指个人与组织的某种相似性或契合;P-G匹配指个人与他们的工作群体间的和睦相处[7];P-P匹配是指在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性[8]。所以，个人与环境匹配个体和工作环境的多个特征维度间存在一致性，且各维度之间存在着相互作用、相互关联。

增加高校教师的工作投入是一个漫长的过程，通过运用个人—环境匹配理论（P-E匹配）找到影响和提升高校教师工作投入的主要因素，高校在辦学过程中通过提高高校教师和学校的匹配度，改进学校管理，使教师的工作能够与高校办学环境相配，有效加强教师工作投入和高校的综合。

个人—环境匹配模式（P-E匹配）通过发掘并协调个体与环境之间的关联为个体和环境的发展指明方向。从维度论视角下每个维度所要考虑的教师与学校匹配的侧重点都有所不同，我们将从个人—职业匹配、个人—工作匹配、个人—组织匹配、个人—工作组匹配与个人—个人匹配这五个方面，为增加高校教师的工作投入提出建议。

（一）针对不同群体的教师，充分利用评价激励机制。

高校教师群体因地位差异而形成的社会分层受到经济收入、社会资本、学术影响力和政治权力等因素的综合影响[9]。高校教师群体社会分层的现象是普遍存在的，这在培养教师进取精神的同时也引发教师群体内部的矛盾与分歧。一方面，个人-工作组匹配（P-G匹配）将直接影响员工的工作投入。社会认同理论认为，员工的组织认同能够增强工作的满意度和投入度，员工更有机会融入与自身发展目标和价值观一致的组织，从思想上培育高校教师的集体意识和共同的价值观。另一方面，根据亚当斯的公平理论，当员工感到分配不公平时，工作的努力和投入程度会降低;当对自己的投入与回报感到公平时，他们便会更加努力地工作。因此，高校应当建立科学的绩效考评体系和薪酬管理体系，一个兼具外部竞争性、内部公平性和个人公平性的薪酬激励管理体系有助于提高教师的公平感进而增加教师的工作投入，为高校留住核心资源。高校管理者要对教师进行有效科学的管理，不仅要强化薪酬和绩效管理，为教师提供基本的生活保障并解除医疗、养老等后顾之忧，努力提供平等的教师发展机会，而且要以抓重点带动一般，分层次推进，有的放矢，针对不同群体、不同阶段的教师采用不同的激励措施[10]：帮助女教师处理好工作与家庭的关系，给予男性教师更多的自我实现的机会;加强年轻教师培养，促进年轻教师成长，帮助老教师更好地享受工作成果。

高校对在职教师的培养和评价应强化融合性，即要统筹学校规划下教师目标和教师依据自身专业、特长和职业发展阶段设置目标。只有当教师的知识和能力结构与学校发展规划相匹配，适应良好，才能科学地为学校教育资源的分配提供依据，营造良好的教学环境和科研环境，更好地促进教师职业成长和学校整体发展。

（二）尊重教师兴趣，关注教师专业发展。

美国心理学教授霍兰德在1971年提出了具有广泛社会影响的职业人格理论，该认为人格类型与职业环境的匹配是产生职业满意度、职业成就感的基础和前提。求职者会寻找适合自己的职业环境充分发挥能力、价值，用人单位希望在必要的时间和特定的岗位上招聘到高质量人才。个人-职业匹配（P-V匹配）理论表明个体的人格、兴趣、能力、价值观、目标与职业的匹配度越高，就越能增强其对所承担工作的适应性、满意度和稳定性，其所承担工作的工作效率及其优势与特长的就越能发挥出来[11]。因此，高校把好“进人关”，增强人职匹配度。高校在招聘前期应结合学校的实际情况和发展规划，制定科学的人力资源规划，为人才提供更合适的工作环境和工作岗位;以岗位聘用为主导，更有效地促进教师个体和整体的专业发展。招聘中期明确严格的人员甄选及匹配，通过“人力测评”等方法，对应聘者各方面做到客观、有效又全面的考察，努力实现实现招聘教师与招聘岗位的最佳“人职”匹配效果。招聘后期要关注每一位教师的优势，把握每一位教师的特长和兴趣，在尊重个体差异的前提下，准确寻找每一位教师个性、能力、兴趣与工作岗位的最佳结合点，全方位地提高教师的职业自豪感和认同感。

（三）深入了解教师需求，增加教师薪酬福利。

根据奥德弗的ERG理论和马斯洛的需求层次，要增加高校教师的工作投入，只有当个体的低层次需求得到满足后才可以发展出更高层次的需求。从目标设置理论看，当高校教师个体拥满足学校工作需求要求的知识、技能和能力，并能够从工作中得到相应回报时（高度的P-J匹配感），教师便会对工作岗位更加认同，对工作和组织的满意度更高，在工作上更有信心，这种积极的情绪体验作为重要的个体资源，能够激发个体更高程度的工作投入。

有研究表明，目前高校教师最希望实现的目标首先是增加收入，其次是得到组织领导的理解、信任和支持，获得同事的认同和尊重，在相应的专业领域取得成就。因此，只有当高校为教师提供的资源（如工资、福利等）能满足教师的低级需求，实现员工与组织的基本匹配（P-O匹配），才能使高校教师向更高层次的需求发展，这时就会提高工作效率、提高工作投入度，让工作更有成效。高校组织管理者应当从了解教师的需要出发，加大教育经费投入力度，增加高校教师的工资和福利待遇，使教师获得与其工作付出相匹配的经济待遇和社会地位，保障教师安心从教、热心从教。满足教师的基本需要，有助于调动教师的工作的积极性与创造性，增加教师的工作投入。

（四）营造良好的工作环境，建立和谐的人际关系。

高校應当营造教师工作良好的“软环境”和“硬环境”。“硬环境”是指教学设备、校园的美化绿化等校园物质文化，优良的硬件设施能够为教师提供更多的便捷并在一定程度上提高教师的工作满意度，使其在良好的情绪状态情况下教学，增加工作投入。“软环境”是指校风班风、教师的道德文化修养和心理健康状况等校园精神文化，高校应当营造良好的教学氛围，倡导以师德为先、学生为本、能力为重、终身学习的理念，以此调动教师教学的热情和学生学习的积极性。

人际关系理论认为组织内的人际关系会对员工的工作投入产生影响，和谐的人际关系将提高员工的工作投入程度。因此，一方面高校应尽可能地营造高校内和谐的人际关系氛围（P-P匹配较好），多开展各种丰富多彩的活动，构建融洽的师生关系、同事关系和上下级关系，使其关系更加亲密和谐。另一方面，高校应积极采取各种措施平衡教师工作与家庭及其他非工作活动的关系，增强教师的工作自主性，调和工作和家庭的矛盾，使员工保持家庭的和睦与稳定，最大限度地提高员工的工作投入水平。

（五）探索环境匹配模式与生活的相关性，促进组织整体良性循环。

在一定程度上，生活压力会给教师的身心健康与正常工作造成一定的影响，影响他们的工作投入。因此，基于个人-环境匹配模式高校管理：一方面，高校对教师在实际生活中面临的主要问题（如住房、赡养父母和抚养幼子等）给予支持和帮助，也应当关注教师的心理健康，为其提供心理援助，使教师安心、专心工作[12]。另一方面，教师应进一步探索教学、科研与生活之间的关联之处，以拉近环境匹配模式下高校和教师之间的距离，提升对高校教学的热情。

（六）提升教师职业吸引力，增加教师参与学校管理的权利与机会。

吸引力强的工作能够调动个体工作的积极性，中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出：“真正让教师成为令人羡慕的职业。”可以通过增强教师职业的吸引力以增加高校教师的工作投入。高校可以开展如教师职业专题讲座、教职员工座谈会、优秀教师事迹宣讲、师生共同成长交流等活动，提高教师的职业认同感与幸福感。此外，还要拓宽教师参与管理的机会，提供教师参与管理的资源，充分发挥高校教师在学校管理中的积极作用，激发教师的主人翁意识和工作责任感，培养教师的组织归属感与凝聚力，激发高校教师的工作热情从而更加投入工作。

参考文献：

[1]May D. R.，Gilson R. L.，Harter L. M.. The Psychological Conditions of Meaningfulness， Safety and Availability and The Engagement of The Human Spirit At Work[J]. Journal of Occupational & Organizational Psychology， 2004， 77（1）：11-37.

[2]Maslach C.， Schaufeli W. B.， Leiter M. P.. Job Burnout[J]. Annual Review of Psychology， 2001，52：397-422.

[3]Britt T. W.， Adler A. B.， Baritone P. T.. Deriving Benefits from Stressful Events： The Role of Engagement in Meaningful Work and Hardiness[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2001，6（1）：53-63.

[4]陈忠卫，贾培蕊.基于心理契约的高层管理团队凝聚力问题研究[J].管理科学，2004，17（5）：46-52.

[5]Jansen K. J.， Kristof-Brown A.. Toward a Multidimensional Theory of Person-Environment Fit[J].Journal of Managerial Issues，2006（2）：193-212.

[6]王元元，时勘，殷融.多重匹配因素对员工工作投入的影响机制：员工——主管匹配的调节效应[J].中国人力资源开发，2018（1）：36.

[7]Chuang A.， Shen C. T.， Judge T. A.. Development of a Multi-Dimensional Instrument of Person-Environment Fit：The Perceived Person-Environment Fit Scale （PPEFS）[J].Applied Psychology：An International Review，2016（1）：66-98.

[8]王雁飞.个人—环境匹配理论与相关研究新进展[J].科技管理研究，2013（8）：139-147.

[9]陆韵.高校教师群体社会分层对参与学校决策的影响及应对[J].江苏高教，2018（6）：50-54.

[10]郑百兴.员工—组织匹配度对工作投入的影响研究[D].沈阳：辽宁大学，2017.

[11]季好.人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用[J].南昌教育学院学报，2010（4）：58-59.

[12]赵斌.地方普通本科高校青年教师教学投入现状研究——以H大学为例[D].武汉：华中科技大学，2015.

基金项目：本文系江西省高校人文社会科学研究项目“个人—环境匹配理论视角下高校教师工作投入研究”（JY17220）和江西省社会科学“十三五”规划项目“城市不完全隔代教育家庭教育边界意识的心理学探索”（16JY16）阶段性成果。