高职院校部门绩效考核的实践与探索

□郎 静 刘春华

长期以来，高职院校对于内部管理的重视程度不高，管理制度和方法也相对落后。而随着经济全球化趋势的不断深入，高职院校所面临的人才竞争也越来越激烈。对此，高职院校在实际的运行发展过程中，必须要加强对部门绩效考核的关注和重视，形成科学、先进和创新的考核体系，为高职院校的可持续发展创造更为良好的条件。

一、高职院校部门绩效考核的重要性

(一)提升教师工作积极性。加强高职院校部门绩效考核，在工资制度中引入绩效考核体系，能够有效地提升教师人员的工作积极性，充分激发其个人潜力，提升高职院校的综合竞争力。目前，国内高职院校在教师管理上较为传统，教师工资主要按照职称等因素进行考核。在这种情况下，部分教师工作积极性不高，教师也容易出现混日子的问题。虽然部分高职院校设置了绩效工资，但绩效考核的标准不合理，形式化严重。久而久之，造成教师不重视绩效考核，薪资待遇的公平性也得不到保障。

(二)提升教育服务质量。高职院校引入绩效考核，能有效提升教育服务的质量。高职院校是面向全社会的教育服务场所，高职院校除了强调教育和管理之外，还应关注教育服务。自新中国成立以来，国内高职院校取得了重大进步，教育管理水平得到了巨大提升。但国内多数高职院校缺乏对教育服务的关注，教师团队也没有足够的教育服务意识，这使得国内高职院校在国际上的竞争力不足。通过建立科学的部门绩效考核体系，将教育服务纳入到绩效考核中，并以此制定教师的工资待遇，不但能从整体上改善高职院校的服务水平，同时也有利于高职院校内部管理工作的开展。

(三)增强高职院校综合竞争力。当前，全球范围内的人才竞争越来越激烈。对于国内高职院校而言，提升自身综合竞争力，不但有利于我国经济社会的发展，也有利于高职院校自身的平稳发展。自高等教育改革以来，国内高职院校数量急速增多，许多高职院校都主动扩大规模以满足现代教育的需求。然而，高职院校在扩建的同时也面临着严峻的市场形势，如国外高职院校对国内人才的掠夺等。这就要求高职院校必须要更加注重自身综合竞争力的提升。一方面，高职院校要进一步加强对硬件设施的升级，另一方面高职院校应进一步加强内部管理，有效保障绩效考核体系，提升教师团队的创新能力和创新意识，使高职院校能够真正从竞争中脱颖而出，得到社会的青睐。

(四)降低高职院校资源和人才流失。在国内，高职院校教师与公务员大致相同，“旱涝保收”的工资分配制度使岗位趋向于稳定，但这种制度不利于创新能力的激发和培养。一些高职院校虽然具备专业知识和教育经验丰富的人员，却难以发挥其个人价值，导致高职院校教师团队人才流失现象越来越明显。由于缺乏有效的绩效考核体系保障措施，导致许多教师难以施展个人能力，“干多干少都一样”的制度，使得许多优秀人才离开高职院校另寻出路。对此，高职院校应积极改进自身的考核机制，巩固高职院校的人才基础。

二、高职院校部门绩效考核体系设计的思路与原则

(一)设计思路。高职院校部门绩效绩效考核体系的建设应以高职院校发展战略为导向，在学校整体、各个部门以及教师层面建立并优化KPI体系，通过KPI体系进行绩效考核。整体来说，其设计思路应包括以下几点：一是响应高职院校发展的战略目标；二是根据高职院校发展战略建立高职院校整体层面、各个职能部门层面的KPI指标；三是优化绩效沟通机制，合理利用绩效考核的结果；四是设计绩效考核

(二)设计原则。

1.战略导向原则。作为人力资源管理的重要内容，绩效考核对于服务组织战略的作用是非常突出的，高职院校部门绩效考核体系的设计一方面要对整体战略进行分解，使各员工明确自身努力方向，并朝着组织战略的方向努力工作；另一方面要协调各个部门、主体的关系，在高职院校整体、部门、职工的利益发生冲突时，可根据组织战略需求进行决断和取舍。

2.全员参与原则。高职院校部门绩效考核体系的设计需要所有管理人员、教师的共同参与，高职院校的校长、院长、各职能部门的中层领导、任课教师都要承担相应的绩效考核目标，作为绩效考核的一部分参与绩效考核工作。

3.有效沟通选择。顺畅的沟通渠道是绩效考核体系运行的重要保障，如果沟通不足，相关部门和人员就难以清晰理解各方案的具体内容，方案的推进就得不到各方的通力配合，最终效果也将不尽理想。因此，高职院校部门绩效考核体系必须在管理层、教师中得到广泛宣传，取得广泛的支持。

三、高职院校部门绩效考核体系的保障措施

(一)完善绩效考核制度，实施科学考核。1.对绩效考核制度进行完善。以科学的考核标准提升考核体系的公平性、公正性和客观性。高职院校部门绩效考核体系的完善，要强调对考核目标的细化，充分结合高职院校的发展目标，对考核人群进行详细的归类和划分。同时，应采取公开探讨的方式，各学科、各岗位人员应共同参与到绩效考核制度的完善工作中，详细说明岗位的工作量、工作性质、工作内容、资格能力以及日常工作标准等，结合各人员的反馈以明确考核的主要内容。

2.对绩效考核体系进行标准量化。标准量化有利于降低人为因素对考核结果的影响，同时进一步保证考核的精确程度。开展标准量化工作时必须要做好权重，结合教师的日常工作内容和工作习惯，以及岗位的不同要求合理制定指标，为考核人员提供有效的参考数据，确保各岗位人员对于绩效考核机制的认可和接受。

(二)加强学校文化建设，统一管理思想。高职院校绩效考核体系的深化和落实，必须要与思想工作相同步。可能传统的思想观念会导致部分高职院校教师对于绩效考核体系存在一定的抵触和排斥心理。对此，高职院校要采取一定的措施，逐步使教师团队认可和接受全新的管理模式。

1.高职院校领导层必须要积极转变管理观念，加强对教师团队的多样性考核，而不单纯地注重对科研能力的考察。“重科研和轻教学、轻管理”是很多高职院校存在的问题。只要教师在相关领域拥有较高知名度和影响力，并能完成高职院校的教育任务，就被认为是优秀人才。然而，在当前市场形势下，高职院校必须要转变这种思想观念，纠正管理误区。对于教师团队，教育、服务和科研，要做到三项并重。教师不仅要具备良好的科研创新能力，更要保证教育的创新性和服务的优质，要能肩负起人才培养和输出的使命，同时主动维护院校的社会形象。

2.高职院校应将绩效考核管理融入到学校文化中。提供教育服务是高职院校的根本任务和使命，是每个教师必须要予以客观看待的问题。教育服务需要科学的衡量手段，以促使教师保持良好的工作态度，促进学校乃至中国教育的健康发展。对此，高职院校应在现有学校文化的基础上将教育服务纳入到学校文化中，同时积极引入绩效考核概念，统一学校与教师的价值取向，进而为学校绩效考核体系的落实奠定坚实的思想基础。

(三)加强管理信息宣传，提升重视程度。为切实推行高职院校部门绩效考核体系，高职院校必须要从根本上去除教师的抵触情绪。在确保高职院校部门绩效考核体系合理化的基础上，加强与教师的沟通，并做好反馈。高职院校应借助多样的活动形式，如学习会议、讲座等，与教师团队展开深入沟通，帮助教师真正理解绩效考核的重要性，引导教师团队正确、客观地认识绩效考核。另外，高职院校还要加强对绩效考核的宣传，借助微信群、微信公众平台以及博客等多元化的宣传平台尽可能地帮助教师了解和认识绩效考核的重要性，客观讲述绩效考核对于学校发展和教师个人发展的意义和价值，从而使教师接受绩效考核，认可绩效考核。

(四)扩大绩效考核范围，优化考核结构。高职院校部门绩效考核体系的保障工作是一项长期、复杂的工作，不是一蹴而就的。高职院校部门绩效考核的范围和内容，也需要不断的丰富和完善，以不断提升绩效考核的综合水平。高职院校部门绩效考核体系范围的优化，一方面必须进行详细的数据分析和统计，结合教师的日常工作情况不断补充绩效考核项目，达到优化教师教育服务质量的目的。另一方面，高职院校绩效考核管理人员还应从内部和外部两个渠道了解和倾听意见和建议，不断优化考核结构。第一，作为考核对象，管理人员应加强与教师队伍的沟通与了解，了解教师团队对于绩效考核的看法和观点，结合教师人员所反馈的问题对绩效考核体系进行完善。对此，高职院校可以开通网站、邮箱等渠道，供教师人员提交相关意见。第二，管理人员还应面向学生和家长开展调研活动，从不同角度完善绩效考核体系的相关内容。

(五)制定全面激励制度，增强管理效果。高职院校部门绩效考核体系的保障，有赖于全面的激励制度。目前，国内很多院校教师团队都缺乏对绩效考核的认识和了解，适当的激励手段能提升教师的工作热情，充分激发人员的参与动力。高职院校应在现有薪资待遇的基础上对考核成绩优秀的教师提供相对丰厚的奖励，可以以休假、旅游、访学等形式体现。另外，高职院校可以提高对优秀教师的福利待遇，使高职院校教师切实感受到绩效考核的积极影响。当然，高职院校还要进一步扩大创收，通过校企合作、企业赞助、社会捐款等多种渠道和方式去获得更多的资金来源，为全面激励制度的制定创造良好的物质基础。

四、结语

随着我国教育改革的不断深入以及市场竞争环境的日渐激烈，高职院校引入绩效考核体系越来越有必要。高职院校在进行绩效考核体系的保障工作时，应坚持谨慎、务实的态度，切忌盲目引进。同时，还必须要做好教师思想引导工作，充分提升教师的参与积极性，为高职院校管理改革和创新奠定扎实、稳定的基础。