公立医院编制外合同制人员组织认同与离职倾向的关系研究

邢丝雨 张旭 王熇 杨奕婷

[摘要] 目的 探讨公立医院编制外合同制人员组织认同与离职倾向之间的关系，分析编外合同制用工模式的实际问题及应对措施，进而为稳定编制外合同制人员队伍、满足新时期公立医院人力需求提供参考。方法 采用组织认同量表和离职倾向量表，以方便抽样方式对某公立医院304名编制外合同制医疗技术人员进行问卷调查。结果 公立医院编制外合同制人员组织认同及其各维度与离职倾向之间存在负向相关性（P<0.05）。结论 公立医院管理者可通过提高编制外合同制人员的组织认同提供其稳定性。

[关键词] 编制外合同制人员;组织认同;离职倾向;公立医院

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）12（c）-0188-03

[Abstract] Objective To explore the relationship between the organizational identification and turnover tendency of non-staff contract staff in public hospitals， analyze the actual problems and countermeasures of the non-staff contract employment model， and then to stabilize the staffing of non-staff contract staff and meet the new era public hospital human resources. Methods The organizational identity scale and turnover intention scale were used to facilitate the sampling of a questionnaire survey among 304 medical contracted medical technicians in a public hospital. Results There was a negative correlation between the organizational identity of non-staff contract staff in public hospitals and their dimensions and turnover intention（P<0.05）. Conclusion Public hospital managers can provide stability by improving the organizational identity of non-staff personnel.

[Key words] Non-staff contract employment staff; Organizational identity; Turnover intention; Public hospital

随着医疗卫生事业改革的不断推进，人民群众多元化的医疗卫生服务需求快速增长，作为计划经济下的产物[1]，公立医院早期核定的人员编制数早已不能满足实际医疗需求，众多公立医院采取编外合同制、派遣制、劳務外包等用人方式来补充人力需求。其中，编外合同制是多数公立医院普遍采取的一种用人方式。李俊龙等[7]研究显示，成都部分公立医院编制外员工总数已超过员工总数的50%。王文君等[2]调查发现，上海公立医院编制外员工人数占员工总数的5%～30%不等。笔者调查北京市6家公立医院，这6家公立医院的编外合同制人员占员工总数的比例最高为28%、最低为6%。由此可见，编外合同制人员已成为公立医院发展乃至日常运行不可或缺的重要力量，且随着医疗新技术、新项目的不断开展，其在公立医院人力资源中的比重将日益加大。然而，目前公立医院编外合同制人员管理中，仍普遍存在同工不同酬、缺乏晋升机制、员工归属感和认同感低下、人员流失率高等问题[3]。长此以往，将严重影响编外合同制人员的工作积极性，并最终阻碍公立医院的发展。因此，如何提升编外合同制人员的工作积极性和稳定性，已经成为目前公立医院管理者亟待研究的课题之一。该研究以某公立院为例，通过对编制外合同制人员的组织认同和离职倾向调查，探讨如何提升其稳定性，以期为公立医院人力资源管理者提供有益的借鉴，现将研究结果报道如下。

1  对象与方法

1.1  研究对象

以某公立医院编制外合同制医疗技术人员为对象。纳入标准为：与该医院签订劳动合同的全职编制外医疗技术人员。排除标准为：①签订聘用合同人员、劳务派遣员工、劳务外包人员;②未签订劳动合同的编制外人员;③非全日制人员;④退休返聘人员;⑤行政后勤等非医疗技术人员。

1.2  调查工具

1.2.1 一般情况调查  人口统计学问卷为自拟问卷，包括性别、年龄、学历、岗位、工作年限等。

1.2.2 组织认同调查  采用相关学者[4] 等提出了情感、认知、评价三维度组织认同量表，以Likert5方法评分：5表示“非常符合”，l表示“非常不符合”。量表的Cronbach's α系数为0.863。

1.2.3 离职倾向调查  采用孙超等[5]基于Mobley和Aryee S&Tan K的离职测量问卷并结合国内相关研究编制的离职倾向问卷。该问卷包括4 个条目，每个条目采用Likert 5 级评分，从“非常不同意”至“非常同意”分别计1～5 分，得分越高说明离职倾向越高。问卷的Cronbach's α系数为0.879。

1.3  统计方法

采用SPSS 20.0统计学软件进行数据处理，采用因素分析和相关分析等方法对数据进行统计分析。计量资料以（x±s）表示，两组比较采用t检验，3组及以上比较采用F检验，计数资料以（n）和（%）表示，P<0.05 为差异有统计学意义。

2  结果

2.1  一般情况调查结果

该公立医院共有编制外合同制员工631人，约占全部员工的12%，其中医疗技术人员382人（占比61%），行政后勤人员249人（占比39%）。采用方便抽样方法，针对医疗技术人员共发放问卷328份，回收有效问卷304份，有效回收率93%。有效问卷中，男性85人（28.0%），女性219人（72.0%），平均年龄（32.15±3.02）;工龄1～5年188人（61.8%），6～10年52人（17.1%），10年以上64人（21.1%）;医师助理类9人（3%），护理类41人（13.5%），科研类68人（22.4%），技师类176人（57.9%），药师类10人（3.3%）;研究生学历17人（5.6%），本科学历170人（55.9%），大专及以下学历117人（38.5%）。

2.2  组织认同调查结果

组织认同总体得分及各维度得分结果显示，该公立医院编制外合同制人员组织认同水平较低，外部职业机会是主要的离职原因，见表1。

2.3  离职倾向及其单因素分析

离职倾向均分为（2.73±0.92）分，其中，29.70%离职倾向水平较高（>3分）。不同人口学特征编制外合同制员工的离职倾向得分结果显示，35岁以下的编制外合同制人员离职倾向水平高于35岁以上者;同时，较高学历者， 离职倾向水平较高，见表2。

2.4  组织认同与离职倾向相关分析

采用Pearson相关分析，编制外合同制人员离职倾向与组织认同的相关性结果显示，离职倾向与组织认同总分及各维度之间均存在显著性负相关性（P<0.05），见表3。

3  讨论

组织认同是指个体对于所在组织成员身份、价值观等方面的认知以及对于所属组织的文化、文化群体方面等的内心承诺和归属感[6]。上述结果显示，编制外合同制人员的組织认同对离职倾向有反向作用，组织认同越高，离职倾向越低，提高员工组织认同程度，有助于提高组织内部员工稳定度，在一定程度上降低离职率，稳定人才队伍，这与李俊龙等[7]的研究结论一致。

随着社会经济的不断发展以及新医改的不断深入，特别是社会资本大量融入办医，医务人员的流动将越来越趋于频繁，公立医院的管理者如何留住合适人才，进而稳定医务人员队伍，将面临更大的挑战。公立医院编制外合同制人员大部分在临床一线工作，任务繁重，却往往不能同工同酬，导致其工作积极性不高，普遍缺乏归宿感和组织认同感[8]。今年来，编制外合同制员工担任的岗位培养成本越来越高，可替代性越来越低，编制外合同制人员的频繁流动，不仅会增加公立医院的用人成本，也不利于临床医疗质量与安全，进而造成医患关系紧张。根据该研究结论，增强编制外合同制人员的组织认同感能有效减少离职行为。因此，公立医院医院管理者应大力规范和提高编制外合同制人员的管理水平。首先，从选人的环节开始，要严把“入口关”。编外员工招聘流程无规范性政策指引，医院可参考事业单位招聘管理规定，并结合所招编外岗位的特点制定招聘规范和流程，做好需求预测，严格按照既定标准对面试者进行考核。其次，完善内部管理制度，为编制外人员提供可持续发展的职业发展路径。对待编制外人员不仅要确保做到与编制内人员同工同酬，还应关注其职业前景，开放编制外人员职称晋升及奖项评选通道，提供员工需要的培训和发展机会，逐步实现从身份管理向岗位管理的转变。最后，要注重对编制外合同制人员的文化塑造和价值引导，鼓励编制外人员积极参与医院文化活动，增强其职业认同，从而提高其组织认同程度，使编制外人员意识到医院的发展和成就与每个人的努力息息相关，进一步提高编制外人员稳定性，降低离职率，减少人员流失。

[参考文献]

[1]  刘锐.兵团某三甲医院编制外用工风险研究[J].兵团医学，2018（2）：69-70.

[2]  王文君，程华丰，周莹，等.公立医院编制外用工现状及管理难点[J].解放军医院管理杂志，2013，20（6）：590-593.

[3]  多天娇.浅谈医院编制外聘用人员的现状及管理[J].办公室业务，2018，7（4）：143.

[4]  李秀杰.员工内部人身份感知、组织认同、工作绩效的关系研究综述[J].经营与管理，2017（12）：44-48.

[5]  孙超，胡慧秀，王蕾，等.护士职业承诺与离职倾向关系的研究[J].护理管理杂志，2018，18（6）：391-395.

[6]  申正付，韩布新，杨秀木.胜任力对全科医生工作满意度的影响：工作绩效和组织认同的链式中介作用[J].中国临床心理学杂，2018，26（5）：1021-1025.

[7]  李俊龙，朱梦蓉，许沛尧，等.公立医院非编制人员组织支持感、组织认同与工作投入的关系研究[J].中国卫生政策研究，2018，11（4）：64-68.

[8]  汪莉，汪开保.公立医院编外人员管理的实践和思考[J].中国农村卫生，2016，5（10）：2-3.

（收稿日期：2019-09-26）