谁动了创业团队的“奶酪”？——基于fsQCA的团队异质性、团队互动及领导风格比较分析

陈汉辉，武佩剑，张献民

(安徽财经大学工商管理学院，安徽 蚌埠 233030)

一、引 言

彼得·德鲁克认为团队是多数企业组织的基本单位，可以最大限度地运用成员知识与技能来完成既定目标[1]。众多学者对组织团队进行了大量研究[2][3]，形成团队理论的“丛林”，但是在研究团队绩效影响因素的实证文献中，研究结论并不一致甚至是相反的[4][5]，而质性研究恰好可以弥补这种定量分析中“多变量组合作用”的缺失。定性比较分析方法(QCA，Qualitative Comparative Analysis)作为质性研究方法之一，最初来自政治学和社会学，鉴于其小样本数量的良好适用性，在组织管理领域也得到了高频应用[6][7]。本文基于Mc Grath(1964)提出的IPO(Input-Process-Output)团队互动一体化模型框架[8]，通过实验观察法和问卷调查法获取案例数据，在控制外部环境变量的情境下，采用模糊集定性比较分析方法(fsQCA，fuzzy-set QCA)研究团队自身因素对团队绩效的不同影响路径及相应的核心变量，探究多案例背后的复杂性，理解多重并发的因果关系，在验证前人研究结论的同时为团队研究领域补充新的质性证据。

二、文献综述

Solow等(2002)认为，团队成员之间关系具有非线性与动态性特点，只有通过信任构建与共同合作才能实现团队绩效[9]。结合资源基础理论和IPO模型，文章从团队输入(Input)和团队互动过程(Process)两类前置变量中梳理团队绩效(Output)的影响因素。

(一)团队异质性与团队绩效

团队异质性一般是指团队成员之间人口特征(有如性别、年龄等，又称外部异质性)以及价值观、认知观念等方面(又称内部异质性)表现出来的差异化[10]，但在现有文献中，它对团队绩效的影响作用却并不一致：(1)两者之间存在显著正相关。高阶理论(Upper Echelons Theory)认为，企业高管团队成员的不同认知基础、技能、价值观等因素会直接影响组织的行为、战略选择与绩效，性别的差异会导致问题认知与处理方式的差异[11]。团队异质性有助于多元化观点的产生，提高团队分析和解决问题能力，进而产生良好的决策与绩效[2][12]。樊传浩和王济干(2013)、张秀娥 等(2013)的实证研究结论均表明成员年龄、教育背景、价值观等异质性会对团队绩效产生显著正向影响[4][13]。(2)两者之间不相关或负相关。团队异质性程度越高，成员之间越缺乏身份认同，增加冲突的同时对企业绩效产生负面影响[14]。Chowdhury(2005)发现性别、年龄、职能经验异质性与创业绩效无显著关系[15]，在创业团队成立初期，这种异质性会导致认知差异化，进而有损于团队绩效[16]。团队价值观高度契合有助于产生良好的互动行为[3]。张宏(2014)认为价值观异质性会对团队凝聚力产生负向影响，引发认知冲突和降低团队绩效[17]。Zhang(2007)通过对沪深两市356家企业2001～2002年数据的实证分析，结论表明高层管理团队的异质性与企业绩效呈负相关[5]。

针对上述结论不一致的情形，Stewart和Barrick(2000)认为主要原因在于团队异质性与绩效之间忽略了重要的中间变量，应该引入成员互动质量因素或其他中介变量[18]。

(二)团队互动与团队绩效

团队互动包括成员之间协商合作和冲突行为，会对团队绩效产生影响，可以增加成员沟通以化解冲突，促进彼此合作[19]。De Dreu和Weingart(2003)、Amason(1996)认为，人与人之间关系冲突会降低团队忠诚度和合作满意度，而适当的任务冲突可以共享成员观点，利于决策制定和绩效增进[20][21]，但Jehn(1995)认为团队内部发生任务冲突也会造成人际关系问题，增加成员焦虑情绪，降低工作效率和绩效[22]。与关系冲突对团队绩效、成员满足感产生负向影响不同，团队合作和有效沟通会对绩效产生显著正向影响[14]，在卢俊义和程刚(2009)实证分析中，结论表明团队合作行为与公司绩效间呈显著正相关[23]。

(三)领导风格与团队绩效

领导风格会对团队绩效产生重大影响[24]。Ouchi等(1975)最早将领导风格划分为放任型、交易型、变革型三种类型[25]，Burns(1978)认为应该去除放任型领导风格[26]，因为它是一种无效的领导类型。Ensley等(2006)研究发现在不考虑其他变量的情况下，交易型领导风格与创业绩效呈正相关，变革型领导风格与创业绩效呈负相关[27]。但是通过对过往文献的元分析以及对成熟企业研发团队的研究表明，变革型领导风格对团队氛围、知识共享和团队绩效起促进作用[28]。学者们的研究大多是从单元视角出发探讨不同领导风格的绝对有效性，忽视了领导者动态学习的过程，事实上双元领导风格的构建可以促进领导掌控能力的提升，更好地促进团队绩效和适应环境变化[29]。

(四)简要评述

以上研究存在一个共同特征，那就是在不考虑其他因素的情况下，研究某类变量对团队绩效的影响，而忽略了真实情境中多类变量的相互影响关系。Blatt(2009)认为团队成员价值观和行为方式的差异源自性别、年龄等背景因素的差异[30]，会影响成员沟通与团队协调，使得团队绩效呈现较低水平[31]。为此，需要一个框架将不同类别的变量纳入统一分析，从而明确不同变量组合对团队绩效的影响。QCA方法在组织管理领域的广泛应用，为文章实现多变量组合分析的目的提供了可能，这也是文章的研究重点与创新点。

三、理论模型构建与研究方法

(一)理论模型构建

Mc Grath(1964)提出IPO模型并认为输入变量通过团队过程对团队绩效产生作用[8]，而Ellis和Fisher(1994)则提出不同的意见，认为输入、过程及产出三个因素是互相影响[32]，但不可否认的是，IPO模型为后续团队研究提供了分析框架。

团队成员价值观异质性会对团队互动产生影响，在群体环境下，人际关系冲突在所难免，而特定的领导风格是解决团队冲突与团队合作的有效办法[31]。张宏(2014)研究发现，创业团队价值观异质性与团队关系冲突呈显著负相关，与团队任务冲突不显著[17]。基于此，文章选择关系冲突作为团队冲突的主要变量。变革型领导通过令人振奋的愿景来鼓励成员，使其意识到工作本身的价值，而交易型领导则通过设定工作目标、经济价值的等价交换来激励员工[33]。这些领导风格的有效性，又取决于成员的成熟度和其他特征因素。

面对错综关联的因素组合，为了更好地阐释团队构成、互动、领导风格对团队绩效的影响，文章将从外部异质性和内部异质性两个维度界定团队异质性；从关系冲突和合作决策两个维度界定团队互动；从交易型和变革型两个维度界定领导风格，构建理论模型如图1所示，具体包括两个阶段的分析：第一阶段分析为团队异质性与团队互动两类自变量组合对团队绩效的影响；第二阶段分析为第一阶段自变量组合中增加领导风格变量。之所以采取两阶段分析方式，基于如下考量：首先分离出领导风格变量的影响，探讨团队异质性与成员互动的作用，然后增加领导风格因素，获取新的核心变量与路径，并与前一阶段进行对比分析，为团队建设提供更有价值的对策建议。

图1 理论研究模型

(二)研究方法

文章采用模糊集定性比较分析方法(fsQCA)进行研究，基于以下两点考虑：第一，QCA方法的适用性。QCA是由查尔斯C.拉金在1987年基于集合理论提出，通过组态的方式来分析和处理数量有限的案例[34]。较之回归分析法中关于自变量是相互独立的严苛假设而言，QCA允许通过识别导致相同结果的不同情境下特定的因果路径来评判多重并发因果关系。文章研究所涉及的部分变量取值并不符合清晰集和多值集的条件，而是符合模糊集QCA的应用条件，因此，选择fsQCA来进行实证分析并检验理论模型是相对较优的。第二，现有团队研究理论的支撑。文章的关键研究问题是团队绩效影响因素组合的界定，通过以往文献的梳理，借助于Mc Grath的IPO框架中变量分类体系，构建两阶段理论模型。就三类前因变量而言，它们之间并不完全独立，而是相互影响的，如领导风格与团队成员的差异会影响成员之间的沟通与合作，而沟通冲突又会对团队成员的价值观产生影响；就结果变量而言，团队绩效提升的路径并不是唯一的，可能存在多条路径。

四、变量测量与数据搜集

(一)变量测量

1.自变量：(1)团队异质性。在梳理前期文献的基础上，文章从性别、专业、年龄、工作经验以及价值观五个角度衡量团队异质性，其中性别(变量名定义为Hgend)、专业(变量名定义为Hmajor)以及工作经验(变量名定义为Hexp)的异质性采用Herfindal-Hirschman系数法进行测量[14][35]；年龄变量(变量名定义为Hage)属于连续型变量，采用Allison差异系数作为测量指标[35]；价值观异质性(变量名定义为Hval)的测量主要借鉴Jehn，Northcaft和Neale(1999)开发的量表[36]，相关题项见表1所示。(2)团队互动。团队互动包括冲突与合作两个方面：关系冲突(变量名定义为Rcon)的测量采用Jehn(1995)开发的团体内冲突量表，信度超过0.8[17]，测量题项见表1所示；合作决策(变量名定义为Coop)借鉴卢俊义和程刚(2009)以及刘牧(2014)的研究成果[23][31]，测量题项具体见表1所示。(3)领导风格(变量名定义为Leas)。基于Ouchi等(1975)关于交易型和变革型领导风格的描述设计问卷题项[25]，让实验团队成员根据实际情况选择相符的团队领导风格。

2.因变量：团队绩效(变量名定义为Tperf)。团队绩效是团队成员达成任务或实现目标的程度，可采用客观指标(如销售额等)进行衡量，也可依据团队成员的主观判断来测量[18]。借鉴Tjosvold(1988)关于团队绩效的题项描述[37]，共6题(如表1所示)，其中克伦巴赫系数α超过0.83[31]。

(二)数据搜集及处理

1.样本选择

样本数据采集首先基于虚拟商业环境模拟实训课程平台展开两次实验，然后在每次实验结束后要求团队成员分批填写问卷，获得350份(32个团队)问卷数据，剔除无效问卷，最终获取有效问卷206份，占总问卷的58.86%，同时剔除填写无效问卷数量过多的团队，最终保留23个团队。样本中男性占28.6%，女性占71.4%；在年龄方面，20岁的占8.3%，21岁的占42.7%，22岁的占35.9%，23岁的占10.7%，24岁的占2.4%。

2.信度与效度分析

鉴于财经类院校大学生群体自身特点，专业、工作经验和年龄异质性在团队间并无显著差异，因此只保留性别异质性变量；领导风格为分类变量(0代表交易型，1代表变革型)；其余变量(价值观异质性、关系冲突、合作决策以及团队绩效)通过成熟题项进行测量(见表1)，借助SPSS20.0和AMOS24.0对这四个变量题项分别进行可靠性分析和验证性因子分析，具体结果如表1所示。四个潜变量测量量表的Cronbach’ alpha系数在0.881到0.974之间，均超过0.8，表明具有很好的信度；价值观异质性、关系冲突、合作决策和团队绩效四个因素斜交模型的拟合指数为χ2/df=2.498，RMR=0.02，NFI=0.925，RFI=0.911，CFI=0.953，以上数据均表明模型拟合度较好。表1显示潜变量的标准化因子载荷系数在0.82到0.966之间，组合信度(CR)在0.8877到0.9748之间，平方差抽取量(AVE)范围在0.7237到0.8658之间，均大于0.5，表明量表具有足够的收敛效度。经过计算，四个变量的AVE平方根均大于变量间相关系数，表明量表具有很好的判别效度。

表1 信度和效度检验汇总表

注：表中数据由SPSS20.0和AMOS24.0软件计算而得；*** 表示在0.001水平上显著。

五、实证结果分析

(一)相关分析

基于23份团队样本数据，对文章理论模型中涉及的变量进行相关分析，以初步明确变量之间可能存在的关联影响。六个变量间相关系数如表2所示，除性别异质性变量外，其他变量之间大多存在显著相关，进一步证实各变量之间并不相互独立，采用定性比较分析方法(fsQCA)进行问题研究是有必要的。

表2 相关系数表

注：表中数据由SPSS20.0软件计算而得；括号内为sig.值；*和** 分别表示在0.05和0.01水平上显著。

(二)fsQCA分析

1.数据校准

在六个研究变量中，除领导风格(Leas)为0-1变量外，其余变量均根据Ragin(2008)提出的完全隶属95%(Fully In)、交叉模糊点50%(Crossover Point)以及完全不隶属5%(Fully Out)的标准进行数据校准(Calibrate)[34]。依据Lee和Chen(2018)的做法，将变量的完全隶属和完全不隶属的阈值分别设置在各变量的95百分位数和5百分位数，交叉点设定为变量的平均值[38]，表3报告了每个变量的三个锚点。在使用fsQCA 3.0软件中Calibrate函数进行数据校准后，依据不同自变量组合对因变量的影响生成不同的真值表，并根据软件默认设置，将可接受个案数设定为1，一致性门槛设定为0.8，然后进行标准化分析。

表3 数据校准锚点设定

注：表中数据由SPSS20.0软件计算而得。

2.第一阶段分析

fsQCA3.0软件运行结果显示，团队绩效增加(Tperf)存在三种模式，分别为C1、C2和C3；团队绩效降低(～Tperf)存在两种模式，分别为C4和C5，具体如表4所示。其中●或●表示该条件存在；⊗或⊗表示该条件不存在；空白表示构型中该条件可存在或可不存在；●或⊗表示核心条件；●或⊗表示辅助条件。在表4以及后续的表5和表6中，所有前因条件构型的一致性(Consistency)和总体解的一致性(Solution Consistency)均超过理论值0.8，表明所有案例均满足一致性条件，都是结果变量实现的充分条件。

表4 团队异质性、团队互动条件构型表

注：表中数据由fsQCA3.0软件计算整理而得。

C1路径表明成员具有同质价值观(～Hval)是实现团队绩效提升的充分条件，同时价值观异质(Hval)在C4路径中与不合作决策(～Coop)共同组成导致团队绩效降低的核心条件，突出价值观异质对团队绩效的负向作用。C2路径中良好的人际关系(～Rcon)为核心条件，不合作决策为辅助条件，而在C5路径中人际关系冲突(Rcon)和不合作决策行为是核心条件，表明人际关系冲突对绩效产生负向影响。C3路径强调合作决策的核心作用，与C4、C5路径中不合作决策(～Coop)的核心作用共同证实合作决策对团队绩效的正向影响。综合五种路径的分析结果，价值观异质性(Hval)、关系冲突(Rcon)和合作决策(Coop)是影响团队绩效的核心变量，同质的价值观、良好的人际关系和合作决策行为有助于团队绩效的提升，而在价值观异质性程度越大、人际关系氛围越不良的情境下，团队成员采取不合作互动行为就越会导致团队绩效降低。

3.第二阶段分析

将团队领导风格融入团队异质性、团队互动等前因条件中来，进一步探究三种类别变量组合对团队绩效的影响。借助于fsQCA3.0软件进行分析，以团队绩效增加为结果变量的分析结论如表5所示，以团队绩效降低为结果变量的分析结论如表6所示。

表5 团队异质性、团队互动和领导风格条件构型表Ⅰ

注：表中数据由fsQCA3.0软件计算整理而得。

fsQCA分析结果表明，提升团队绩效有八条路径(M1-M8)，其中M2、M7和M8三条路径的核心条件都包括变革型领导风格，具体路径分别为“～Hval*～Rcon*Leas”、“Hgend*～Rcon *Coop*Leas”和“Hgend*Hval*Rcon*～Coop*Leas”。M2表明在团队成员价值观同质的情境下，良好的人际关系和变革型领导风格有助于团队绩效的增加；M7表明在成员性别异质性、人际关系良好的情境下，团队采取合作决策行为和变革型领导风格有助于团队绩效的提升；M8表明在成员性别和价值观均异质、人际关系冲突且不采取合作决策的情境下，团队领导为了实现团队绩效的提升应该采取变革型领导风格。

M1、M3、M6和M7路径中都包括合作决策(Coop)核心变量，其中M1构型为“～Hval*～Rcon*Coop”，表明在团队成员价值观同质的情境下，良好的人际关系和合作决策行为有助于提升团队绩效；M3条件构型为“～Hval*Coop *Leas”，表明在价值观同质和变革型领导风格情境下，团队采取合作决策互动行为有助于团队绩效的增加。M6条件构型为“Hgend* Rcon *Coop*～Leas”，表明在成员性别异质性、人际关系冲突较大的情境下，团队领导采取交易型领导风格以及成员采取合作决策行为有助于团队绩效的提升。

M4和M1、M2、M7都将良好的人际关系(～Rcon)作为核心变量，M4条件构型为“Hval*～Rcon*～Coop*～Leas”，只有～Rcon一个核心变量，解释了在团队成员价值观异质、采取不合作决策互动行为和团队领导采取交易型风格的情境下，良好的人际关系在团队绩效提升过程中尤显重要。

不同于其他七条路径，M5条件构型为“Hgend*～Hval*Rcon*～Leas”，性别异质性(Hgend)和价值观同质(～Hval)是核心变量，关系冲突和交易型领导风格是辅助条件。该路径表明在关系冲突较大和采取交易型领导风格的团队中，成员性别构成异质与价值观同质有助于团队绩效的实现。

表6 团队异质性、团队互动和领导风格条件构型表Ⅱ

注：表中数据由fsQCA3.0软件计算整理而得。

fsQCA分析结果显示，四条路径(M9-M12)会降低团队绩效，其中值得注意的是不合作决策(～Coop)为四条路径的共同核心变量。M9(～Hgend*Hval*～Coop*～Leas)和M10(～Hgend*Rcon*～Coop*～Leas)路径中，性别同质化(～Hgend)、不合作决策行为(～Coop)和交易型领导风格(～Leas)是两条路径的共同核心变量，表明在价值观异质或人际关系冲突较大的情境下，成员性别同质化、采取交易型领导风格和不合作决策行为会降低团队绩效。

领导风格变量为或有状态的M11路径，条件构型为“Hgend*Hval* Rcon*～Coop”，价值观异质性(Hval)、关系冲突(Rcon)和不合作决策(～Coop)为核心变量，性别异质性为辅助条件。该构型表明在性别异质性团队中，成员持有不同的价值观、人际关系冲突且采取不合作行为会降低团队绩效，而领导风格并不起明显作用。

M12与M9、M10不同，条件构型为“Hgend*～Hval*～Rcon*～Coop*Leas”，变革型领导风格(Leas)和不合作决策(～Coop)为核心变量，性别异质性(Hgend)、价值观同质(～Hval)和良好的人际关系(～Rcon)为辅助条件。该构型将五个变量全部纳入，解释了一种相对较好团队氛围情境下，导致团队业绩降低的第四条路径：在成员性别异质化、成员持有共同价值观且人际关系良好的情境下，团队成员采取不合作决策行为的同时团队负责人采取变革型领导风格会降低团队绩效。

在上述12种模式中，核心变量出现频率最高的为合作决策(Coop)，它在导致团队绩效增加的8种模式中以成员采取合作决策行为的形式出现，而在导致团队绩效降低的4种模式中以成员采取不合作决策行为的形式出现，两者形成鲜明对比。

六、结论与讨论

文章以团队互动IPO模型、领导风格理论为基础，采用模糊集定性比较分析法(fsQCA)，从两个阶段对比分析团队异质性、团队互动、领导风格等变量组态对团队绩效的影响，得到如下结论(见表7)：

第一阶段分析数据表明团队成员持有相同的价值观、构建良好的人际关系和合作决策的互动行为能够提升团队绩效。在第二阶段分析中，变革型领导风格作为核心变量出现4次，其中3次出现在促进团队绩效增加的路径中，1次出现在导致团队绩效降低的路径中，值得注意的是，在导致团队绩效降低的M12模式中，变革型领导风格是与不合作决策行为同时出现，而不合作决策变量在M9—M12模式中均得以体现。综合第二阶段分析中12种条件构型，可以发现：团队成员持有相同的价值观、构建良好的人际关系、采取合作决策行为、团队负责人采取变革型领导风格有利于团队绩效的增加。

对比第一阶段与第二阶段分析，不难发现在促进团队绩效增加的两类核心变量中都包括价值观同质、良好的人际关系和合作决策，而在导致团队绩效降低的两类核心变量中，恰好是相反的情况——价值观异质、人际关系冲突和不合作决策，其中不合作决策(～Coop)是导致团队绩效降低(～Tperf)的必要条件，必要性检验一致性系数为0.931718。

表7 研究结论汇总表

从理论上看，研究结论表明团队价值观同质、良好的人际关系和合作行为是影响团队绩效的核心要素，这与Zhang(2007)[5]、陶建宏(2013)[14]、张宏(2014)[17]等学者的结论一致。本研究对朱少英等(2008)[28]关于变革型领导风格正向促进团队绩效作用的结论做了部分验证，同时进一步拓展了对领导风格作用的解释：领导风格的作用依赖于团队成员合作行为，即团队成员采取不合作互动行为会使得两类领导风格失效(见M9、M10、M12构型)。针对Mc Grath提出的IPO模型框架，本文发现团队输入因素(I)并不是完全通过团队过程(P)来对团队绩效(O)产生影响，而是存在多种I/P因素的组合路径，这为团队研究“丛林理论”提供新的质性佐证材料。从实践来看，在团队实现绩效目标的过程中，应该从团队成员价值观的共享、良好人际关系氛围的构建、团队成员的合作互动、变革型领导风格的培养等四个方面给予足够的重视。

本研究存在以下局限性：第一，案例样本选择大学本科生为实验对象，他们异质性因素较少，缺少创业或工作经验；第二，选择关系冲突作为团队冲突的主要变量，没有纳入任务冲突以及认知冲突等变量。为此，下一步研究将针对上述问题进行深入探讨。