规范化培训护士岗位管理实践*

——王海燕何梅李希西喻明成

护士规范化培训(以下简称“规培”)是指护士从院校毕业后接受的护理专业化培训，以快速熟悉岗位环境，胜任临床护理工作[1]。目前，我国各医院规培护士数量逐年上升，其已成为稳定和壮大医院护理队伍的基础。如何使新入职规培护士尽快适应临床工作，培养专业素质，保障临床护理安全，调动其积极性并发挥优势，提升护理服务质量，推动学科发展已成为护理管理者迫切需要解决的问题。绵阳市中心医院于2013年开始实施护士岗位管理，结合医院改革和社会发展，构建了合理、科学的护士岗位管理体系。2017年，该院在原实施的护士岗位管理架构下，探索实施规培护士岗位管理，取得良好成效。

1 规培护士岗位管理实践

1.1 完善垂直管理体系，设置规培护士岗位

该院护士规范化培训实行护理部统一管理，分级负责制度。细化组织构架，建立护士规范化培训指导委员会、护理教育培训委员会、各大部基地及临床科室教学指导小组的四级管理体系，并明确各组织岗位职责，保证了护士规范化培训各项工作有序推进。为科学设置规培护士岗位，安排专人深入各护理单元，通过问卷调查法、工作写实法、访谈法、讨论会等多种方式对规培护士岗位工作内容及岗位胜任条件进行摸底调研和分析评价。

立足规培护士实际能力和需求，将规培护士岗位分为跟班护士岗、护士助理岗、责任护士岗3类，各科室岗位统一，规范命名。护理部制定各岗位分布的总体方案和各类岗位职责说明书，各大部及科室护士长在确保科室重点技术力量和科室安全稳定的前提下，根据本专业开展的项目种类及数量、护理风险难度、护理工作量拟定各类岗位准入条件及病区护士独立上班资质指标(表)，与岗位说明相匹配[2]。如护士助理岗位职责包括：(1)基础护理。晨晚间护理、协助大小便、更换衣物、协助翻身、倾倒引流液等；(2)睡眠饮食护理。协助患者进行合理的膳食搭配、改善睡眠环境、选择舒适体位；(3)用物消毒处理。用物终末处理、领取物品及被服、设备维护保养；(4)护理相关的观察工作。如测量生命体征、疼痛评估、护理风险因素评估、伤口引流观察、输液观察等。

1.2 纳入分级进阶体系，推行双向选择

在前期开展护士岗位管理基础上，将规培护士纳入全院护士分级进阶体系，由原来的“三专五期、三级十档”变为“三专五期、四级十四档”，即专业化、专科化、专家化，对应护士的成长期、熟练期、精通期、专家型、研究型。同时分别对应A档(A1～A5)、B档(B1～B3)、C档(C1～C4)，规培护士增加D档岗级，细化为D1、D2级，对应1年～2年的规培护士。规范化培训包括岗前培训、第一阶段(第1年)、第二阶段(第2年)3个阶段，只有完成各阶段培训，并顺利通过理论、技能考试及德、能、勤、绩多维度年度考核，才能晋级到下一岗级。

规培护士的定岗采取双向选岗方式，每个科室轮训6个月，前1～2个月为跟班适应期，从第3个月起自评岗位胜任能力后，提交岗位变动申请，护士长、责任组长、带教老师参照岗位准入条件及病区护士独立上班资质指标，对申请人进行全面考评后定岗，若需保持原岗位不变，需向之说明原因，并指明提升和努力的方向，以此调动规培护士的积极性和创造性，实现规培护士动态岗位管理。

1.3 改革薪酬分配方案，设立培训专项资金

绩效管理是医院内部重要的激励机制，对稳定护理队伍起着重要作用[3]。在薪酬改革方面，规培护士的薪金由护理部统一发放，并制定了规培护士专项资金管理规定。在不影响科室内部奖金分配的同时，还会按医院有关管理制度和开支标准为临床科室的教学管理、教学研究、课程建设、教材建设、规培生教学活动与奖励等提供经费，为带教护士提供教师津贴及讲课费等。这既保证了科室对规培护士的培训质量，又充分激发了带教护士的工作热情。将规培护士的薪酬分配纳入全院的护士岗位绩效管理体系，规培护士的收入和护理单元与个人绩效考核挂钩。护理单元的绩效考核包括科室价值系数、护理产出、床位使用率、科室考评等4部分，科室价值系数与专业疾病护理风险、科室特性、护理工作量、知识技能、患者病情、工作环境等有关[4]。个人绩效考核包括个人岗位胜任能力、班次价值系数、个人行为考评、在岗天数，规培护士岗位班次价值系数与知识技能、工作性质、工作环境、责任、风险、是否独立上班有关。若规培护士单独承担岗位工作，则跟本科室护士获得相同岗位系数。

1.4 加强分层岗位培训，实行积分考核

新入职护士思维活跃，可塑性强，精力充沛，同时也存在自身弱点，如操作水平低、理论与实践脱节、经验不足等。该院护士规范化培训以轮岗培训为主，护理部以需求为导向、岗位胜任力为核心，根据国家卫计委《新入职护士培训大纲》和《四川省护士规范化培训管理办法(试行)》，结合各阶段的岗位设置和发展方向，对规培护士进行分层培训，并制定《护士规范化培训路径》和《规培护士手册》，包括各层级规培护士教学大纲及各临床专业培训的目标、计划、记录、考核要求。临床科室按照相关文件及科室岗位胜任力培训模式制定本专业具体计划并组织实施。两个月对规培护士进行岗位胜任力初期评价，4个月进行中期评价，6个月出科时进行最终独立胜任岗位评价[5]。就评价结果，建立护理部诫勉谈话制度，树立规培护士职业危机感。参培人员多、夜班频繁的急危重症医学科还在规范化培训中加入了路径单+微课堂的教学模式，学生根据“路径单”选择必修和选修课程，自主学习微课教学视频，使学习模式、方法及场所不再固定化，减少学习疲劳感，保持学习新鲜度。另外，为培养新护士的人文关怀意识和自我奉献精神，该院将护士参与医院志愿者服务作为一项专项积分，各类别志愿者服务给予相应赋值，积分情况作为年度评优及规培结业时医院是否留用的参考指标之一，超出积分给予绩效奖励[6]。

组别人数(人)岗位胜任能力健康宣教能力临床操作技能专业理论知识护理文书书写应急能力沟通协调能力人文关怀实施前7088.74±4.5286.24±3.5489.21±3.2185.27±4.5184.82±4.1283.62±4.8088.39±3.6587.33±2.59实施后7093.52±3.2088.47±3.1293.37±2.6290.24±3.9690.24±3.2089.92±2.1792.27±2.2493.61±1.28t-3.488-1.181-4.683-5.831-6.410-4.192-5.086-4.256P0.0000.0000.0000.0000.0000.0000.0000.000

项目实施前得分(n=70)实施后得分(n=70)tP工作投入度活力2.92±1.173.61±0.730.3980.023奉献3.22±0.733.72±0.650.4750.013专注2.81±1.113.24±0.881.3760.018总分2.72±0.893.48±0.721.0980.001组织公平感程序公平3.52±0.933.85±0.721.0210.024分配公平2.95±1.373.23±0.822.3410.000人际公平3.14±1.023.51±0.671.2250.015信息公平3.40±0.773.72±0.640.8100.033总分3.25±0.963.58±0.751.8250.000

表3规培护士工作满意率、不良事件发生率及参培率比较

组别人数(人)护士工作满意率(%)不良事件发生率(%)平均参培率(%)实施前7087.114.278.1实施后7098.74.392.7X25.2273.1419.452P0.0000.0210.000

2 效果评价

2.1 评价方法

选取2016年5月-2017年4月(实施规培护士岗位管理前)在该院完成第一阶段轮训的2016级规培护士作为对照组，2017年5月-2018年4月(实施规培护士岗位管理后)完成第一阶段轮训的2017级规培护士作为观察组。对照组和观察组各调查70人。

于规培护士岗位管理实施前(2017年4月)及实施后(2018年4月)，护理部采用“问卷星”网络问卷向第一阶段培训结束的规培护士进行现场匿名调查，评价岗位管理实施效果。(1)护士临床综合能力测评。参考Norman I J等提出的护士能力评价体系[7]和刘明等的中国注册护士能力测试量表[8]，自制规培护士临床综合能力评价量表，包括岗位胜任能力、健康宣教能力、临床操作技能、专业理论知识、护理文书书写、应急能力、沟通协调能力、人文关怀等8个维度。(2)护理工作投入水平。测量工具是Sehaufeli W B等[9]研制，经汉化后的Utrecht工作投入量表[10]。该量表包括活力、奉献、专注等3个维度，采用Likert 7级评分法，分别赋值0分～6分。该量表信效度Cronbach's α为0.93[11]，各维度为0.81～0.87。(3)组织公平感。采用Colquitt设计的组织公平感量表[12]。该量表包括程序公平、分配公平、人际公平和信息公平等4个维度，采用Likert 5级评分法，赋值1分～5分。该量表应用于护理人群的信效度良好[13]。在三级甲等医院护士人群中信效度Cronbach's α系数为0.94，各维度的Cronbach's α系数为0.87～0.91[14]。(4)护士工作满意度及不良事件发生率。自制调查问卷，包括一般人口信息、工资绩效与福利、工作时间与假期、排班与加班补偿、发展学习机会等的满意度调查。不良事件发生率统计的是以规培护士为主要负责人的护理不良事件。

2.2 评价结果

2.2.1 临床护理综合能力比较 规培护士岗位管理实施后临床护理综合能力等8个维度较实施前均有所提高，差异有统计学意义(P<0.05)，见表1。

2.2.2 工作投入度及组织公平感比较 规培护士实施岗位管理方案后，工作投入度以及组织公平感得分均高于岗位管理实施前，差异具有统计学意义(P<0.05)，见表2。

2.2.3 工作满意度、不良事件发生率及参培率比较 规培护士岗位管理实施后，工作满意度明显提高，以规培护士为主要责任人的不良事件发生率降低，规培护士平均参培率提高，前后差异有统计学意义(P<0.05)，见表3。

3 讨论

3.1 岗位管理有助于培养临床护理综合能力

在该院前期教学调研数据中，规培护士在轮训中要不断适应新科室，多承担病房基础护理工作，导致规培护士临床综合能力提升困难，逐渐丧失对护士职业的信心和认同感。护理部通过结构、过程、结果多层面强化规范化护士培训内涵，在岗位管理中，结合规培护士的特点和能力，在各科室设置了规培护士工作岗位，制定阶段学习和目标，使其对个人规范化培训清晰了解。路径单+微课堂等教学模式因形式灵活，可利用碎片化时间进行学习，减轻了规培护士学习压力，使其主动参加培训。随着规培护士能力的迅速提升，使其尝试承担多种班次，锻炼其应变能力和解决临床实际问题的能力，形成了相互促进的良性循环。

3.2 岗位管理有助于调动工作积极性

护士职业倦怠发生率高。据报道，在参加临床工作不足1.5年内已产生职业倦怠[15]。职业倦怠的对立面是工作投入，工作投入是个体与工作相关的、积极的、正性的体验[16]。工作投入有较高的工作绩效水平，留职意愿也会增强[10]。相关文献证实，实施岗位管理可提高护士的工作积极性[17]。在护士岗位管理实施过程中，通过垂直管理人才选用和绩效考核，坚持按需设岗、因岗择人，以护士岗位胜任力为主要指标，规培护士可通过努力获得最适工作岗位和更优绩效薪金。绩效考评可调动护士积极性，与承担何种岗位及是否独立承担工作岗位有关。奉献是护理工作的精髓，表2中规培护士的奉献度得分相对较高，说明规培护士认可护理工作，有奉献的意识和热情。同时，该院制定的志愿者服务专项积分制，通过正向激励，引导新入职护士树立奉献意识，使奉献精神外化于形，内化于心。

3.3 岗位管理有助于增强组织公平感

组织公平感是员工对组织公平的主观感受，增强组织公平感能够改善员工的心理与行为[18]。对规培护士实施岗位管理方案后，护士的组织公平感高于岗位管理实施前(表2)。护理部将规培护士的岗级纳入全院护士分级进阶体系，绩效纳入全院护士岗位绩效管理体系，成立规培护士专项资金，改良了薪金绩效计算方式。为所有规培护士及时、足额缴纳五险和商业补充医疗保险，与本院护士同等享有各项补助奖励、岗级评定、外出学习培训资格等，使之产生集体归属感。公开、动态的双向选岗，极大地提高竞岗公平性，实现了人与岗、人与人之间的最佳配合和公平竞争，建立了规培护士公正、动态岗位调配的用人机制。表2中规培护士的分配公平感得分最低，与国内大多数报道一致[19-20]，这可能与护理工作负荷重、护理人员待遇整体偏低的大环境有关。

3.4 岗位管理有助于提高工作满意度

护士的组织公平感越强，护士工作满意度越高[21]。护士岗位设置与绩效工资分配关系到每个护士的切身利益[22]。岗位管理实施过程中，绩效考核包括个人岗位胜任能力、班次价值系数、个人行为考评、岗位天数等。如规培护士在轮训科室单独承担工作岗位，所得到的岗位绩效系数即与本科室护士相同，真正体现了同岗同酬、优绩优酬、岗动薪动。实施合理、科学的岗位、分层及绩效考核管理，一视同仁发挥绩效激励机制，使护士的工作满意度得到了提高[23-24]，促使护士积极主动工作，给患者提供更全面、热情、优质的护理服务，从而提升了护理质量，降低了以规培护士为主要责任人的不良事件发生率。