高管团队特征、内部控制与盈余管理

高子捷 王敏

【摘 要】 文章利用2011—2016年A股上市公司的10 368个样本数据，实证检验高管团队特征与盈余管理的关系，以及在不同的内部控制环境下，高管团队特征对盈余管理的影响。研究发现：高管团队规模、高管团队中女性成员占比及高管平均受教育程度与应计盈余管理显著正相关;高管团队平均年龄、平均任期及财务背景人员占比与应计盈余管理显著负相关。高管团队规模与真实盈余管理显著负相关，其余高管团队特征变量与真实盈余管理不存在显著的相关关系。高质量的内部控制能弱化高管团队特征对应计盈余管理与真实盈余管理的影响，而低质量的内部控制只能弱化高管团队特征对应计盈余管理的影响，未对高管团队特征与真实盈余管理的关系产生影响。最后，根据实证分析结果，提出合理配备高管团队、完善高管激励措施和建立健全内部控制制度等相关建议。

【关键词】 高管团队特征; 内部控制; 应计盈余管理; 真实盈余管理

【中图分类号】 F239.4  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2019）01-0106-07

一、引言

2016年2月14日，证监会发布了第21号行政处罚决定书，对广西康华农业股份有限公司、李艳及章楠等15名责任人员做出处罚。处罚书称，在重大资产重组报告书中，康华农业存在构造虚假销售交易虚增应收账款和营业收入的情况。2016年7月5日，证监会对丹东欣泰电气股份有限公司、温德乙及刘明胜等18名责任人员做出处罚决定。决定称，欣泰电气在首次公开发行股票并在创业板上市申请文件和2013、2014年年报中存在少提坏账准备、虚增现金流等情况。

由此可见，尽管监管部门对上市公司信息披露的监管力度逐年加大，但上市公司通过虚构交易虚增利润、通过债务重组扭亏为盈、首次公开发行信息造假及披露误导性信息的案例仍屡见不鲜，盈余管理行为在我国资本市场上客观存在。同时，上市公司高层管理人员以权谋私、利益输送和内幕交易等违规行为也时有发生。在所有权与经营权分离的现代企业中，公司高管作为公司的经营者和财务信息披露者，完全有条件、有动机对公司的盈余信息披露实施操纵。在两权分立的现代企业中，是否存在高管出于自利动机进行盈余管理的情况？高官团队特征能解释其盈余管理行为吗？内部控制制度的建立健全能否抑制高管团队特征导致的盈余管理行为？本文将就这些问题进行探讨。

二、理论分析与研究假设

（一）高管团队特征与盈余管理关系

1.高管团队规模与盈余管理

高管团队规模越大，相互之间的认知、价值观差异就越大;每个高管具有不同的风险偏好程度，具有不同的价值取向，这使得高管团队达成一致意見更加困难。而且，高管是理性经济人，目的是追求自身效用最大化，这就导致高管之间必然存在利益冲突。杨志强等[1]研究发现高管团队规模越大，企业的盈余管理水平越低。因为规模较大的管理团队拥有更丰富的专业知识，完全可以凭借自身努力改善企业绩效。进行盈余管理可能只对部分高管有利，但风险却要高管团队共担，这就使无利可图的高管监督制约盈余管理行为。相较于真实盈余管理而言，应计盈余管理仅由财务总监或财务负责人等少数人员便可以实施;而真实盈余管理必须进行交易构造，而非经常性的、重大的交易需经严格的决策程序才能执行，更难获得其他高管的一致同意。根据以上分析，本文提出假设1。

2.高管团队中女性占比与盈余管理

传统观点认为，女性的风险偏好程度低于男性，女性的行为更加保守、谨慎。女性参与企业角色，会将其本性中的“善良、友好”等特质代入工作中，相比于男性而言，女性具有更强的道德意识。在企业管理决策中，女性道德要求更高，突出表现为风险厌恶，能提升公司的治理水平[2]，因此女性董事参与公司治理能显著提升股价信息含量，导致更低的盈余管理水平[3]，而且，相对于男性高管而言，女性高管的职业发展积极性、对声誉提升的渴望都远低于男性高管。高管团队中，有女性高管或女性高管占比高，其保守谨慎、善良友好特质会使其监督男性高管的行为，降低企业的盈余管理水平。根据以上分析，本文提出假设2。

3.高管团队平均年龄与盈余管理

不同年龄的管理层在阅历与经验、认知能力和风险倾向等方面存在差异。随着年龄的增长，高管的风险偏好可能减弱，行为决策更加成熟理性;已经积累的丰富的社会关系，使其能获取更多的非货币性报酬。年龄是一个人阅历、成熟度和风险倾向的体现。不同年龄的高管在风险偏好和需求层次方面存在显著差异，这些差异导致他们的盈余管理行为有所不同。王福胜[4]发现财务总监年龄越大，公司的资产减值准备计提比例越低，盈余管理水平越低。而且，年龄较大的高管已经拥有一定的经济地位和社会认可度，此时，他们的需求不再是加薪、提升，而是保持自己良好的声誉。因此，年龄较大的高管由于风险承受能力的降低，出于自利目的进行盈余管理的可能性会降低。即便进行盈余管理，也会选择真实盈余管理，因为他们丰富的社会关系使其真实盈余管理行为更不易被发现，即使被发现，也会在一定程度上减少该行为带来的负面影响。根据以上分析，提出假设3。

4.高管团队平均任期与盈余管理

高管任期长短影响高管的工作经验、行业认知度和人脉关系。相较于任期较短的高管而言，任期较长的高管人员具有更加丰富的工作经验，对企业所处行业的监管规则理解更加深刻，高管可能凭借自己的行业专长，利用行业规则的漏洞进行盈余管理行为。Ali et al.[5]发现高管在整个任期内，早期比晚期进行更多的调增盈余管理，因为在任期之初，企业和经理人市场主要依赖公司的经营业绩来评价高管自身的能力，高管为了建立职业声誉、维持其管理职位，会有强烈的盈余管理动机，所以，任期较长的高管可能进行更多的盈余管理行为，而且，可能利用自己对行业的熟知与丰富的人脉，构造交易，进行真实盈余管理。根据以上分析，本文提出假设4。

5.高管团队平均受教育程度与盈余管理

高管的受教育程度影响其知识结构、专业素质和认知能力，在一定程度上代表着高管的个人能力。研究发现，CEO在继任的当年会做出调减盈余管理的行为，并将会计盈余的减少归咎于前任的经营失败;而在继任第一年做出调增的盈余管理行为，以表明其个人能力对业绩改善的贡献[6]。社会普遍认为受教育程度高的高管拥有更强的能力，完全可以凭借自身能力实现经营目标，而不会怀疑其存在盈余管理行为;在人力市场上，受教育程度高的高管被解雇的可能性更小，也更容易获得新的职位。因此，高管的管理防御动机较弱，在会计政策的选择上更为激进。同时，受教育程度较高的高管目光更加长远，更具有战略思维，不会为了眼前利益而損害企业的长期价值;受教育程度高的高管具有更高程度的自信和更高的应计盈余操纵能力，使得应计盈余管理不那么容易被发现。根据以上分析，本文提出假设5。

6.高管团队有财务背景成员占比与盈余管理

具有财务背景的高管，拥有系统的财会、税务及审计方面的知识，他们熟知不同的盈余管理方式及其成本效益，了解审计师的审计思路及重要关注事项，这都将提高他们的盈余操纵能力。赵文平等[7]的研究将高管财务背景分为财务工作经历和财务教育背景，分别检验其对公司盈余管理的影响。结果表明，高管的财务教育背景未对盈余管理产生影响，而其财务工作经历却显著抑制了真实盈余管理。高管的财务背景使其拥有全面的专业知识，能理性权衡应计盈余管理与真实盈余管理的利弊;使其可以避开审计师重点检查的领域进行盈余管理，构造足以“以假乱真”的交易进行盈余管理。同时，有财务背景的高管对不确定性的容忍度较低，倾向于选择较为稳健的战略。根据以上分析，本文提出假设6。

（二）内部控制对高管团队特征与盈余管理关系的影响

内部控制作为公司的一种内部治理机制，合理保证财务报告及相关信息真实完整是其主要目标之一。高质量的内部控制能抑制盈余管理，显著提高盈余稳健性和盈余持续性，同时，能提高市场的盈余反应系数。刘启亮等[8]的研究也支持了内部控制对盈余管理的抑制作用。内部控制制度的建立会影响高层管理团队的行为取向，进而调节高管团队特征对盈余管理的影响，其具体作用机制如下：

一是从内部控制的原则来看，内部控制强调全过程覆盖、全员参与、相互制衡和有效监督。因此，健全的内部控制会增强企业的权力制衡，削弱高管集权，减少高管之间串谋的可能性，有助于抑制高管自利动机导致的机会主义行为。

二是从内部控制的控制活动来看，为了实现合理保证会计信息质量的目标，健全的内部控制会涵盖销售、生产、支出等各环节，进而可以抑制企业的销售操控、生产成本操控以及酌量性费用操控，从而抑制真实盈余管理。健全的内部控制还可以抑制会计政策的滥用，削弱了管理者选择会计处理方法的自由权，从而减少应计盈余管理行为。

根据以上分析，本文提出假设7。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取2011—2016年我国沪深两市的全部A股上市公司为研究样本，并按以下原则对所取样本进一步筛选：（1）剔除金融类受管制公司的样本;（2）剔除ST、*ST、PT公司样本;（3）剔除当年新上市的公司样本;（4）剔除主要变量数据缺失的公司;（5）为消除极端值的影响，对连续变量进行Winsorize处理。经过上述处理，本文得到10 368个有效观测值。

（二）变量的选取和定义

1.被解释变量

应计盈余管理：Dechow et al.[9]研究发现修正的Jones模型是盈余管理的最有力度量模型。因此，本文采用修正的Jones模型，对操控性应计进行分行业、分年度回归，计算得出应计盈余管理（DA）。

真实盈余管理：本文借鉴Roychowdhury[10]的研究，分别计算操控性销售、操控性生产成本和操控性酌量费用，进而得出真实活动盈余管理总额（REM）。

2.解释变量

高管团队特征：本文对高层管理团队的界定借鉴了董望等[11]的做法，同时考虑到数据的可获取性，将CSMAR数据库“公司研究系列”中“人物特征”下“董监高个人特征文件”里“是否高管团队成员”字段取值为1的纳入研究范围。根据前述研究假设，选取6个高管团队特征的代理变量：高管团队规模（TSize）、高管团队平均年龄（TAge）、高管团队女性成员占比（TGen）、高管团队平均受教育程度（TEdu）、高管团队平均任期（TTen）、高管团队中财务背景人员占比（TFinB）。

内部控制：本文借鉴曹国华等[12]的研究，用DIB内部控制与风险管理数据库中的迪博内部控制指数来衡量企业的内部控制制度健全程度（IC）。

3.控制变量

本文借鉴盈余管理研究常用的控制变量，选取了公司规模、资产负债率、总资产报酬率、销售增长率、股权集中度（Top1、ShrZ）、产权性质及时间、行业共9个控制变量，变量定义详见表1。

（三）模型设计

为了检验高管团队特征与盈余管理之间的关系以及在不同的内部控制水平下高管团队特征对盈余管理的影响，本文借鉴纪春丽等[13]的研究，设计如下回归模型：

四、实证分析

（一）描述性统计

表2是主要研究变量的描述性统计结果，其中Panel A为全样本结果，共10 368个样本。全样本的真实盈余管理（REM）均值为0.001，最大值为0.842，最小值为-0.921，标准差为0.273。这说明各企业之间真实盈余管理水平存在差异，且该差异程度大于应计盈余管理。至于高管团队特征，在全样本中高管团队规模（TSize）均值为7.231，最大值为16，最小值为3，标准差为2.653，说明样本企业高管团队平均人数为7人，规模最大的有16名高管，规模最小的有3名高管，高管团队规模存在较大差异。高管团队中女性成员占比（TGen）均值为14.8%，标准差为0.149，说明样本企业中平均每10名高管中就有1名女性高管，女性高管占比较低，且企业间差异较小。高管团队平均年龄（TAge）均值为46.749，最大值为54.75，最小值为38.333，标准差为3.463，说明样本企业高管团队年龄平均约46岁，平均年龄最大的约为54岁，最小的约为38岁，各样本企业间差异较大。高管团队平均任期（TTen）均值为43.499，最大值为104.6，最小值为4.6，标准差为21.448，说明样本企业高管团队任期平均约为43个月，任期最长的约为104个月，最短的仅有4个月，各企业之间差异较大。高管团队平均受教育程度（TEdu）均值为2.418，最大值为4.3，最小值为1，标准差为1.2，说明样本企业高管团队受教育程度平均为大专以上，平均受教育程度最高的为硕士研究生学历，最低的为中专及中专以下学历，各企业之间差异较大。高管团队中有财务背景的高管占比（TFinB）均值为0.248，标准差为0.131，说明样本企业高管团队中平均每10名高管就有2名有财务背景，且各企业之间差异不大。至于内部控制指数（IC），全样本中均值为653.723，但标准差为118.106，说明各样本企业内部控制水平存在较大差异。因此，本文按内部控制指数高低分组进行研究是有意义的。

（二）高管团队特征与盈余管理的回归检验

为了更好地检验高管团队特征与应计盈余管理和真实盈余管理之间的关系，本文进行了多元线性回归，回归结果见表3。高管团队规模（TSize）与DA的系数为0.001，且在10%的水平上显著，这说明高管团队规模越大，越多地进行应计盈余管理，验证了H1a。高管团队中女性占比（TGen）与DA的系数为0.021，且在10%的水平上显著，这说明高管团队中女性成员占比越高，越多地进行应计盈余管理，与H2a不相符。原因是在男尊女卑的文化传统影响下，女性高管人数较少，参与决策面临较大障碍，决策控制权仍掌握在男性高管手中。因此，女性高管在抑制应计盈余管理方面的作用无法发挥。高管团队平均年龄（TAge）与DA的系数为-0.001，且在5%的水平上显著，这说明高管团队平均年龄越大，越少地进行应计盈余管理，验证了H3a。高管团队平均任期（TTen）与DA的系数为-0.004，且在1%的水平上显著，这说明高管团队平均任期越长，越少地进行应计盈余管理，验证了H4a。高管团队平均受教育程度（TEdu）与DA的系数为0.005，且在1%的水平上显著，这说明高管团队平均受教育程度越高，越多地进行应计盈余管理，验证了H5a。高管团队中财务背景人员占比（TFinB）与DA的系数为-0.021，且在10%的水平上显著，这说明高管团队中财务背景人员占比越高，越少地进行应计盈余管理，验证了H6a。

至于真实盈余管理，高管团队规模（TSize）与REM的系数为-0.004，且在1%的水平上显著，这说明高管团队规模越大，越少地进行真实盈余管理，验证了H1b。高管团队中女性占比（TGen）、高管团队平均年龄（TAge）、高管团队平均任期（TTen）、高管团队平均受教育程度（TEdu）、高管团队中财务背景人员占比（TFinB）与REM的系数均不显著，这说明高管团队特征与真实盈余管理不存在显著的相关关系。

（三）不同内部控制环境下高管团队特征与盈余管理的回归检验

如表4所示，与全样本相比，在好的内部控制环境下，高管团队规模、高管团队中女性高管占比、高管团队平均年龄、高管团队平均受教育程度、高管团队中财务背景人员占比与应计盈余管理关系的显著性明显降低或不显著，说明高质量的内部控制能弱化高管团队特征对应计盈余管理的影响。高管团队平均任期与应计盈余管理的系数为-0.007，且在1%的水平上显著;与全样本相比，相关系数变大且显著性未有明显降低，说明高质量的内部控制未能弱化高管团队平均任期对应计盈余管理的影响。在不好的内部控制环境下，高管团队规模与应计盈余管理的系数更大且更加显著，说明不好的内部控制无法抑制高管团队规模导致的应计盈余管理，甚至会强化该影响。全样本相比均有所下降，说明相较于没有建立内部控制制度而言，低质量的内部控制也能弱化高管团队特征对应计盈余管理的影响。这与H7不符，原因可能是应计盈余管理是通过改变折旧政策、减值计提比例或发票开具时点等实施的，这些手段易于被授权批准、职责分离等控制活动所限制。所以，在抑制应计盈余管理方面，高质量的内部控制与低质量的内部控制未表现出明显差异。

如表5所示，在好的内部控制环境下，高管团队规模与REM的系数为0.000且不显著，而全样本中，该系数为-0.004且在1%的水平上显著，这说明高质量的内部控制能弱化高管团队规模对真实盈余管理的影响。在不好的内部控制环境下，高管团队规模与REM的系数为-0.005，且在5%的水平上显著，与全样本相比，不好的内部控制无法抑制高管团队规模对真实盈余管理的影响，甚至会强化该影响。除高管团队规模外，其余高管团队特征代理变量与REM的回归结果与全样本不存在较大差异，说明低质量的内部控制并不能起到弱化高管团队特征对真实盈余管理影响的作用。这说明在抑制真实盈余管理方面，高质量的内部控制优于低质量的内部控制，低质量的内部控制形同虚设，验证了H7。

（四）稳健性检验

1.高管团队特征与应计盈余管理关系的稳健性检验

采用琼斯模型计算得到应计盈余管理DA1，用DA1代替模型1中的DA进行回归，回归结果显示用琼斯模型衡量应计盈余管理时，各高管团队特征与DA1相关系数的方向及显著性水平与DA的回归结果一致，这进一步说明了高管团队特征与应计盈余管理存在显著的相关关系。这与前文回归检验的结果保持一致，表明高管团队特征与应计盈余管理的回归结果稳健。

2.不同内部控制环境下的稳健性检验

采用琼斯模型计算得到应计盈余管理DA1，用DA1代替模型1中的DA，按内部控制环境好坏进行分组回归。由回归结果可知，用DA1衡量应计盈余管理时，在好的内部控制环境及不好的内部控制环境下，各高管团队特征变量与DA1相关系数的方向及显著性水平与DA的回归结果一致，表明在不同的内部控制环境下，高管团队特征与应计盈余管理的回归结果稳健。

五、研究结论与政策建议

（一）研究结论

本文选取2011—2016年深沪两市全部A股上市公司为初始样本，经过筛选后得到10 368个研究样本，研究高管团队特征与盈余管理的关系，以及在不同的内部控制环境下高管团队特征对盈余管理的影响。通过研究，得出以下结论：

第一，高管团队特征与应计盈余管理的关系。研究表明，高管团队规模、高管团队中女性成员占比及高管平均受教育程度与应计盈余管理顯著正相关;高管团队平均年龄、平均任期及财务背景人员占比与应计盈余管理显著负相关。原因在于，团队规模越大，难以串通进行真实盈余管理;在男尊女卑的文化传统影响下，女性参与决策面临较大障碍，女性在抑制盈余管理方面的作用无法发挥。受教育程度高的高管能清醒认识到真实盈余管理对企业价值的消极影响，且具有更高水平的应计项目操纵能力，更倾向于进行应计盈余管理。高管团队平均年龄越大、任期越长、财务背景人员占比越高，高管团队的风险偏好度越弱，会较少实施易于被发现的应计盈余管理。

第二，高管团队特征与真实盈余管理的关系。研究表明，高管团队规模与真实盈余管理显著负相关，原因在于团队规模越大，团队成员之间异质性越高，越有可能存在价值观或利益上的冲突，难以串通构造真实交易进行盈余管理。除高管团队规模外，其余五个高管团队特征代理变量与真实盈余管理没有显著的相关关系。

第三，不同内部控制环境下，高管团队特征与应计盈余管理和真實盈余管理的关系。研究结果表明，高质量的内部控制能够弱化绝大多数高管团队特征对应计盈余管理的影响，低质量的内部控制也能弱化多数高管团队特征对应计盈余管理的影响;而高质量的内部控制仅能弱化高管团队规模特征对真实盈余管理的影响，低质量的内部控制无法抑制高管团队规模对真实盈余管理的影响。因此，高质量的内部控制与低质量的内部控制均能起到抑制应计盈余管理的效果，且该抑制效果不存在显著差异;而在抑制真实盈余管理方面，只有高质量的内部控制才能真正发挥效果，低质量的内部控制形同虚设。

（二）政策建议

第一，合理配备高管团队。研究结果表明，高管团队特征对盈余管理水平及方式都有影响，因此，企业在组建高管团队时，应该综合考虑高管个人胜任能力与高管团队组成特征的内容及结构的搭配，合理搭配高管年龄、性别、受教育程度及职业背景，把握高管团队成员特征的异质性，既要防范异质性带来的冲突，又要保持异质性带来的创新能力、信息获取与解释能力及监督牵制功能。

第二，完善高管激励措施。制定更为完善的高管聘约，压缩高管的盈余操纵空间;建立合理的绩效考评体系，在企业不同阶段，针对不同需要的高管人员，采用加薪、晋升、利润分享、股权激励等不同的激励措施，提高高层管理团队的工作积极性及效率，减少驱动高管进行盈余管理的经济诱因。

第三，建立健全内部控制制度。研究结果表明，高质量的内部控制制度能抑制应计及真实盈余管理。因此，企业应充分认识并强调内部控制制度的重要性，建立设计完善、执行有效的内部控制制度;加强对内部控制的监督检查与自我评估。同时，应聘请高质量的会计师事务所对内部控制制度的有效性进行独立审计，并对注册会计师关注到的内控缺陷及时进行整改。

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【基金项目】 四川省哲学社会科学项目“四川长期护理保险制度研究”（SC13C032）

【作者简介】 高子捷（1990— ），女，四川江油人，西南医科大学人文与管理学院助教，研究方向：财务管理、社会保障理论与实务、商业保险理论与实务;王敏（1984— ），女，四川合江人，西南医科大学人文与管理学院副教授，研究方向：社会保障理论与实务