民办高校人力资源结构的合理性分析

罗正业

（铜仁学院，贵州铜仁 554300）

商场如战场， 对于具有企业化特色的民办高校而言， 激烈的竞争归根结底是教学质量和学校声誉的竞争。建设一支高素质的教师队伍，是民办高校提高教学质量和获取良好声誉的最佳途径。 教师队伍结构的优化和合理性是衡量民办高校人力资源管理质量的重要标志， 是提高民办高校人力资源整体水平和综合质量的重要条件。

1 民办高校人力资源结构的特点和要素

（1）民办高校人力资源结构的特点。民办高校的人力资源结构具有自身的独特性，一方面，从办学的投资主体和经费来看，我国民办高校属于“私立”性质，是市场经济的产物， 它的人力资源结构本质上与企业人力资源结构接近，与“公办”的普通高校有显著差别； 另一方面，从办学的性质和服务对象来看，民办高校又具有一定程度的社会公益性， 它的人力资源结构不可能完全企业化，与公办普通高校又有天然相似性。

（2）民办高校人力资源结构的要素。民办高校人力资源结构主要包括以下四个构成要素：第一，生师比。生师比是用来衡量民办高校是否具有办学资格的重要指标之一。民办高校自负盈亏的企业化特征，决定了民办高校的成本意识比公办高校更强。因此，民办高校的生师比适当地高于公办高校，是合情合理的。 第二，学历结构。对于民办高校而言，学历结构是指学校专任教师所获得的不同层次学历和不同类别学位的组合。 民办高校教师的学历结构没必要刻意模仿公办高校教师的学历结构，因为二者的侧重点不一样。 相对而言，公办高校更看重科研，民办高校更看重教学。 因此，民办高校对教师的学历要求可以适当降低。 第三， 职称结构。 职称结构是指在民办高校的专任教师队伍中具有助教、讲师、副教授和教授等各种职称教师数量的构成状况， 它是衡量民办高校教师队伍整体状况的重要尺度。 第四，性别和年龄结构。 民办高校教师的年龄结构可以从两个方面来看， 一是指专任教师队伍中处于各年龄段教师的数量构成状况； 二是指各级职称教师所处的年龄构成状况。 教师队伍年龄结构的分布一定程度上反映了民办高校师资水平、 教学能力以及科研的活力，关系到民办高校是否具有可持续发展的潜力，它的未来是否具有旺盛的生命力和创造力。

2 民办高校人力资源结构的问题

该文就民办高校教师生师比、学历结构、职称结构和年龄结构四个方面的问题向东中西部民办高校共发放调查问卷进行调查，调查结果显示，民办高校人力资源结构中所存在的问题主要表现为以下几个方面。

（1）时代和历史背景下的“两头大、中间小”年龄结构。 我国从1949年开始，民办学校不再存在，到20 世纪八九十年代才重新开始出现。 新兴的民办高校没有自己的教师队伍，它的师资来源只有两个途径：一是从公办高校退休的教师，二是刚毕业的大学生和研究生。退休教师年龄偏大， 高校毕业生年龄偏小而且极不稳定，这就造成了民办高校人力资源“两头大、中间小”的结构。随着国家政策的扶持，民众对民办高校的正确认识，大约从2000年开始，民办高校迅猛发展，学生越来越多，导致短时间内对教师的需求急剧增加。这种需求膨胀对民办高校人力资源结构有两大影响， 一是生师比提高，二是教师年龄结构越来越年轻化。因为教师人数的增加就意味着大量青年教师的引入， 但民办高校教师的工作不安全感又导致很多青壮年“老”教师不断流失，很多高校毕业生把民办高校当作工作过渡站，干几年后或考公务员或进公办高校等事业单位， 而学校需要老教师带新教师，既然青壮年教师留不住，只有加大力度聘请更多的退休老教师来“压阵”。 这种双向作用使民办高校的教师队伍中间断层，“两头大、中间小”的现象日趋严重。

（2）人才流失严重，教师队伍不稳定。 民办高校的企业化特征使它没办法像公办高校一样为教师提供一个安全的港湾； 民办高校的非营利性特征又使它不可能像大企业一样为教师发高薪， 这就注定了民办高校人才流失和教师队伍的不稳定性。 民办高校人才流失具有三个特点：①“内部”流动，每个民办高校的薪水、福利待遇、管理制度都不相同，教师门会从待遇低、管理严苛的学校流向待遇高、管理宽松的学校；②“外部”流失， 民办高校的教师热衷于流向体制内如考公务和事业单位，也有部分教师进大企业拿高薪；③“隐形”飘移，一些社会急需的财务、法律、经济类中青年骨干教师玩“飘移”，脚踏两只船，一边在民办高校教书，另一边又去企业兼职赚取额外收入，“隐形” 飘移使部分专业教师把精力投入社会兼职而非教学， 严重影响自身的教学和科研工作。

（3）身份和体制障碍。 目前,我国高校存在两种完全不同的体制：公办与民办。公办高校可以为员工提供事业编制，待遇上参照国家公务员，给教师一种安全感和归属感。民办高校是私人老板创办的另类“企业”，员工无法享有公办高校教师各种待遇及社会地位。 民办高校的身份很尴尬，既无公校的体制优势，也没有民企的市场优势。

3 民办高校人力资源结构合理化分析

现阶段，我国民办高校主要还是教学型大学，以培养地方性应用型人才为宗旨。民办高校要发展，要与公办高校竞争， 还需大量引进高学历高职称和高素质的青壮年教师。

3.1 优化管理结构

当前阶段的民办高校， 行政及后勤管理人员与一线教师相比，比例偏高。对于追求成本节约和高效益的民办高校而言， 应该尽可能地精简臃肿的行政和后勤机构，严格控制管理人员和后勤职工的数量。集中学校资源招聘足够数量的高素质教师，降低生师比；调动一线教师的积极性，鼓励教师的教学和科研热情；抓住当今高校扩招，大学毕业生就业难的时机，提高待遇吸引高层次人才充实民办高校教师队伍。同时，在“选人、育人、用人、留人”的过程中，应该遵循公平、公正和公开的原则，而不是唯学历唯职称的错误态度。

3.2 优化教师知识结构

衡量一个民办高校教师队伍素质的高低， 不仅要看年龄、职称、学历等表层结构，更要看教师队伍的知识、能力等深层结构。民办高校主要着眼于培养地方应用型人才，教学课程体系向技能化、地方化和综合化发展已成为大趋势。因此，民办高校教师队伍应该具有合理的知识结构，师资队伍建设的重中之重是构建“双师型”甚至“多面型”师资队伍。 在实际操作中，民办高校可以适当降低学历标准， 从企业中聘请一些行业能手和技术能手来担任一些专业技术课程的教学。 通过学校与企业的合作，对学生既进行学历教育，又注重实践技能培养，拓宽就业渠道，这对于民办高校的成长具有重要的意义。

3.3 优化教师年龄结构

民办高校教师的年龄结构， 在一定程度上反映出该学校的教学、科研活力，体现了教师队伍的连续性和继承性。 民办高校教师队伍的年龄结构应呈现为椭圆形“中间大、两头小”，即以中年教师为主，适当配备一定数量的青年教师和老年教师。 因为中年教师既有精力又有经验，是学校的中坚力量；老教师经验丰富，起着模范带头作用；年轻教师可塑性强， 代表学校的未来， 不可缺少。 优化民办高校教师队伍年龄结构的对策：（1）人力资源部门严格控制离退休教师的聘用比例。长期以来，民办高校偏爱于聘请公办高校的离退休老教师，却忽视了对中青年教师的招聘和培养，从而导致教师队伍的青黄不接，年龄结构不合理。 （2）在薪酬结构中设置较大比例的工龄工资，工龄越长工资越高，从而增加离职的潜在损失，减少教师的流动性，久而久之，自然就增大了中年教师的比例。 （3）集中资源资助工龄达到3年以上的最佳年龄区的老员工， 借鉴西方国家的做法并结合我国民办高校的实际情况， 对工龄达到3年以上的并处于教学和科研最佳年龄区(一般在28～45 岁之间)的教师给予充分的资源支持，充分发挥他们教学和科研潜能，做到真正的人尽其才，物尽其用。

3.4 优化学历和职称结构

学历和职称结构反映教师队伍的业务素质和专业技术水平， 学历反映教师的基础训练水平及发展的可能性，职称反映教师的技术含量。根据民办高校的实际情况来看，不需要追求学历和职称结构上的“高、大、上”，更需要一种高、中、低的合理搭配。

（1）优化学历结构的途径。 一是定期成比例地招新：抓住高校研究生扩招的时机，不断招聘优秀毕业本科生、研究生，改善条件、高薪吸引海外留学人才；二是鼓励在职教师提升学历； 三是适当拉大学历方面的薪酬差距： 对优秀的具有博士和硕士学历的教师在待遇上要有所倾斜，提供一定的科研经费，创造良好的科研环境，以激励低学历教师提升自我的动力。

（2）优化职称结构的途径。 首先，确定合理的职称结构标准，该标准应符合学科专业和学校发展的需要，能实现专职教师持续发展的需要。其次，实行自主职称聘任制度。 对工龄较长，工作认真负责的教师，可以在校内自主评聘高级职称并给予相应待遇， 对优秀的青年教师可以破格晋升职称以激励他们成长为学校的中坚力量，进而优化职称结构。 同时，面向社会大量招聘中级职称教师，优化职称结构，促进民办高校教师资源获取的可持续性。

4 结语

综上所述，要优化和合理化民办高校的人才结构，需要民办高校的经营者和管理者树立正确的人力资源管理观念，营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，确定教师核心地位， 建立健全各项服务于学术人才的服务体系，促进各层次、各学科人才间互相尊重、互相交流、共同进步，营造融洽和谐的工作环境。